FUNDAMENTAL CONCEPTS OF EDUCATIONAL LEADERSHIP AND MANAGEMENT

BAB 2

KEPEMIMPINAN

          Pada tahun 1980an, perubahan kepemimpinan, dianggap menjadi suatu permohonan agar terbebas dari berbagai masalah nasional. Menurut Rost (1991). Di Amerika Serikat penanganan kepemimpinan yang salah dianggap menjadi penyebab kemunduran negara tersebut di bidang ekonomi secara global dan pada waktu yang bersamaan menjadi sarana angkut yang diperlukan untuk memulihkan kekuasaan dan prestise mereka yang hilang. Bennis dan Nanus (1985) menyatakan hal tersebut merupakan "Krisis pemerintahan yang kronis sehingga tidak mampu mengatasi ekspektasi mereka pada setiap unsur pokok yang menjadi tujuan dari setiap organisasi di seluruh dunia" (hal .2). Burns (1978) menyebutkan bahwa "Krisis kepemimpinan ini adalah sifat dari tidak adanya rasa tanggung jawab dalam setiap kekuasaan baik dari para laki-laki maupun perempuan" (hal 1). Bennis dan Nanus mengklaim “Kepemimpinan perlu mengembangkan visi-visi bahwa setiap gerakan organisasi bertujuan untuk mengubah dari sesuatu yang tidak berarti menjadi sesuatu yang berarti”. Pemahamam dari pengertian kepemimpinan secara menyeluruh bisa membantu Amerika Serikat dalam hubungannya antara  hilangnya kualitas moral di dunia dan mengajarkan makna  kualitas moral tersebut secara signifikan.

Usaha-usaha ilmiah dalam meneliti makna kepemimpinan telah menimbulkan banyak definisi, teori-teori, model-model, dan aplikasi-aplikasi yang berbeda sehingga tidak ada kata sepakat dari definisi-definisi kepemimpinan tersebut atau kepemimpinan yang efektif dalam setiap organisasi. Kelihatannya, kebanyakan para sarjana akan lebih menyetujui pendapat Burns, yang menyimpulkan bahwa "Kepemimpinan adalah sesuatu yang paling banyak dikaji tetapi fenomena sangat minim difahami dimuka bumi" (hal 2). Rost (1991) memberikan pendapat yang bertentangan dia mengatakan bahwa suatu kerangka yang konseptual bagi  kepemimpinan tidak bisa dibangun sampai sebuah definisi kepemimpinan dikatakan jelas bersih, ringkas, mudah dimengerti, bisa diteliti, praktis, dan persuasif" dirumuskan; Betapapun banyaknya definisi-definisi dan teori-teori kepemimpinan hal tersebut sudah melayani kebutuhan-kebutuhan sementara dari para peneliti-peneliti, organisasi-organisasi, dan masyarakat-masyarakat.

Definisi-definisi kepemimpinan semacam  itu bertahan untuk sekitar dua puluh tahun. Ketika riset membongkar defisiensi dalam teori-teori tersebut, perspektif-perspektif  baru untuk mempelajari kepemimpinan teridentifikasikan. Kompleksitas organisasi-organisasi yang modern, yang secara sangat mikrokosmik barangkali digambarkan dsalam perubahan bentuk wujud ekonomi-sosial keluarga,  menyatakan bahwa paradigma-paradigma kepemimpinan mungkin berubah dengan cepat ketika kita memulai abad ke 21. Kondisi ini menimbulkan beberapa pertanyaan-pertanyaan untuk para siswa; Siapa yang akan mengasumsikan kepemimpinan di masa datang. Bagaimana nantinya paradigma-paradigma kepemimpinan  tersebut memerlukan perubahan  seperti ketika para pemimpin dan para pengikut diamati dalam peran-peran dan konteks-konteks yang baru? Satu pengujian kepemimpinan mencerminkan satu kepemimpinan bukanlah pasti tetapi sulit dimengerti dan terus menerus berubah. Hal tersebut mencerminkan satu perubahan yang terus menerus pada masyarakat dunia. Bagaimana cara dan konteks-konteks organisatoris masa kini sehingga berdampak pada teori-teori yang ada dari kepemimpinan atau menjurus kepada kerangka-kerangka konseptual baru mengenai kepemimpinan ?

2.1.        KEPEMIMPINAN ATAU MANAJEMEN 

      Buku ini menguji para pemimpin dan para manajer dan permasalahan utama yang mereka hadapi, dan yang paling khusus,  kepemimpinan atau manajemen di dalam pendidikan. Lembaga/institusi bidang pendidikan saat ini berada dalam krisis. Tetapi apakah Pelanggaar hukum itu pemimpin individual ataukah manager? Terlalu sering  para kepala sekolah, pengawas-pengawas, dan para guru dipandang sebagai kambing hitam untuk permasalahan kelembagaan yang lebih besar. Seringkali penampilan individu-individu ini diberi label kurang. Bagaimanapun juga para pendidik, hanya dapat melaksanakan di dalam sistim itu, di dalam proses-proses, aktivitas, dan keanggotaannya.

      Bagaimana cara kepemimpinan atau manajemen tersebut terjadi di dalam lingkungan bidang pendidikan ini? Apakah kita mempunyai sebuah pegangan kokoh tentang pengertian kepemimpinan dan manajemen? Apakah kepemimpinan dan manajemen itu sama? Dapatkah pengertian-pengertian yang kita miliki meningkatkan pemahaman kita tentang kepemimpinan, tetap bisa diadaptasikan dalam sebuah paradigma  post industrial, di suatu masyarakat di mana para pemimpin dan para manajer membantu mendesain kembali lembaga-lembaga vital kita termasuk pendidikan?

Ketika  abad ke duapuluh tutup kita menemukan bahwa kepemimpinan dan manajemen itu telah dipelajari secara ekstensif. Sementara studi tentang  ciri-ciri leader/manager dan perilaku-perilaku sudah memberikan pemahaman lebih besar bagi para praktisi-praktisi dan teori-teori atau model-model dari kepemimpinan dan manajemen yang menerangkan bahwa, tidak ada konsensus yang ilmiah pada apa yang menjadi ciri kepemimpinan dari manajemen atau apa yang menggambarkan masing-masing. Bahwa kepemimpinan dan manajemen bersifat beda. Tetapi alasan untuk perbedaan itu belum secara penuh diteliti, maupun sudah ada penafsiran-penafsiran yang masuk akal untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan itu. Lalu apa kepemimpinan ? Manajemen ? Apakah para pemimpin dan para manajer benar-benar berbeda ? Lakukan definisi-definisi bersamaan waktu ? Apakah itu bermasalah?

      Buku dan bab ini berniat menggerakkan pemikiran siswa di bidang administrasi pendidikan dan memprogram  tujuan atau yang lebih spesifiknya untuk meluaskan ruang lingkup pemikiran dari pandangan kita dan menciptakan pemahaman lebih besar. sadar akan isu-isu, permasalahan dan mereka-reka perbaikan-perbaikan dalam memahami kepemimpinan yang efektif sudah tidak lagi cukup. Ketika kita menyertakan perkembangan teknologi dan kompleksitas yang bersifat exponensial, kebutuhan muncul untuk pemahaman sistemik dan sistematis di dalam bidang-bidang yang sama. Analisa, sintese, fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi harus melintasi bermacam tempat dan peristiwa sebelum berkembang menjadi tindakan. Keyakinan-keyakinan kita tentang kepemimpinan harus ditingkatkan sejalan dengan perubahan yang terjadi di masyarakat, seperti halnya tindakan memberdayakan semua guru dan pengurus-pengurus lingkungan-lingkungan  yang baru.

      Bab ini menelaah teori-teori dan atau  pendekatan kajian utama terhadap kepemimpinan. sebagaimana berikut;

a)      Kajian-kajian karakteristik/sifat yang berupaya  mengidentifikasi ciri kepribadian dan kecerdasan/inteligen para pemimpin dan mengidentifikasi hubungan-hubungan diantara dua ketrampilan-ketrampilan spesifik tersebut.

b)      Studi tingkah laku tentang eksplorasi  pola aktivitas, dan kemampuan mengidentifikasi pola tingkah laku 

c)      Hubungan antara pengaruh dan kekuasaan adalah menyelidiki bagaimana para pemimpin menggunakan kekuasaannya untuk mempengaruhi yang lain

d)     Situasi-situasi yang bagaimana yang mempengaruhi hubungan perilaku pemimpin dalam efektivitas kepemimpinan

e)      Mengembangkan hubungan timbal balik antara para pemimpin dan para pengikut, dan

f)       Hubungan-hubungan budaya, perilaku pemimpin dalam membangun satu kultur organisasi.

Sementara banyak studi yang hanya fokus kepada salah satu dari pendekatan di atas tanpa pengujian, sehingga terdapat kemungkinan pengintegrasian penemuan pendekatan yang ganda (Yukl, 1989), harapan kita yaitu untuk memperkenalkan pembaca bahwa terdapat  banyak dimensi kepemimpinan, dan lebih lanjut lagi untuk menjelajah setiap dimensi tersebut dengan cara yang lebih sistemik dan sistematis.

2.2.        TEORI-TEORI CIRI KEPEMIMPINAN

        Studi-studi awal tentang kepemimpinan didasarkan pada asumsi bahwa setiap individu memiliki karakteristik-karakteristik fisik tertentu, ciri kepribadian, dan kemampuan intelektualitas yang membentuk mereka menjadi pemimpin alami (Yukl, 1989). Penelitian dgn menggunakan studi korelasi dalam statistik akan membandingkan para pemimpin yang sukses dengan para pemimpin yang gagal dan untuk melihat juga bahwa kekayaan yang ditetapkan boleh jadi suatu prasyarat untuk kepemimpinan yang efektif. Sebaliknya, ahli teori organisasi Stogdill (Bass 1981) mengungkapkan bahwa kepemimpinan  tidak bisa dijelaskan hanya dari segi  individu atau kelompok tetapi harus mempertimbangkan interaksi ciri-ciri pemimpin dengan variabel-variabel situational (p.38). Kepercayaan bahwa orang-orang yang menguasai ciri-ciri kepemimpinan efektif dapat terabaikan apabila dia sudah dalam situasi tidak lagi mendapat dukungan (Gardner, 1990). Tambahan Smith dan Peterson meninjau ulang penelitian dengan mengkritik terlalu sedikit pemahaman tentang keseragaman dan ciri dalam desain kepemimpinan. Bennis dan Nanus (1985) teori Great Man dari kepemimpinan menujukan bahwa kekuasaan lebih menunjukan kepada karakter dan membatasi banyaknya potensi setiap pemimpin dalam regenerasi kepemimpinan. Penelitian ini juga memberikan ide bahwa kejadian hebat dapat mentransformasi individu menjadi pemimpin yang hebat.

2.3.        TEORI TINGKAH LAKU

        Ahli teori tingkah laku berusaha menentukan para pemimpin yang efektif dengan mengidentifikasi kedua-duanya,baik perilaku dari para pemimpin dan akibat perilaku pemimpin pada produktivitas bawahan; subordinat dan kepuasan pekerjaan. Studi-studi tentang perilaku pemimpin di Universitas Iowa (White&Lippitt, 1990) menguji pengaruh sikap bawahan; subordinat dan produktivitas sebagai gaya kepemimpinan yang bervariasi. Para pemimpin terlatih untuk menunjukkan tiga gaya kepemimpinan yaitu demokratis, otoriter, dan laissez faire. Setiap individual pemimpin mempertunjukkan perilaku konsisten dengan masing-masing gaya kepemimpinannya. Para pemimpin otoriter menentukan semua kebijakan dan pekerjaan dengan mendikte prosedur-prosedur tugas-tugas dan tugas di dalam, segmen-segmen yang dipisah, dan memberi pujian atau kritik dalam suatu konteks yang pribadi. Para pemimpin demokratis menggunakan keputusan kelompok dalam penentuan kebijakan dan diskusi dengan syarat, tugas-tugas pekerjaan dan prosedur-prosedur alternatif untuk pencapaian sasaran, para bawahan; subordinat yang diizinkan untuk memilih para mitra pekerjaan, dan memberi sasaran dan memandu usul-usul ketika menawarkan pujian dan. kritik.

        White dan Lippitt (1990) menentukan bahwa gaya kepemimpinan demokratis lebih disukai oleh para pekerja dalam arti lebih group-mindedness, keakraban, dan terdapat efisiensi situasi-situasi demokratis. Para pekerja juga lebih menyukai gaya laissez faire daripada gaya otoriter. Pada kasus-kasus lain, para bawahan menunjukan perilaku dengan bersikap masa bodoh atau agresif sebagai jawaban atas para pemimpin otoriter.

      Suatu kelompok studi kepemimpinan yang dilaksanakan di Ohio State University mengidentifikasi dua dimensi kepemimpinan: yaitu pertimbangan dan kemampuan untuk memulai struktur (Stogdill &Kaya, 1957). Pertimbangan digambarkan sebagai ungkapan pemimpin itu kepercayaan, rasa hormat, kehangatan/keramahan, dukungan, dan perhatian untuk kesejahteraan bawahan. Peneliti-peneliti menggambarkan kapasitas itu untuk mengembangkan struktur pemicu ketika perhatian terpusat kepada sasaran organisasi, pemimpin organisasi dan tugas-tugas, penggambaran hubungan-hubungan bawahan yang superior, dan evaluasi kinerja (Lunenburg &Ornstein, 1991). Korelasi-korelasi dibentuk antara dua materi yaitu struktur-struktur pemicu dan pertimbangan, dan bawahan yang bekerja dengan kepuasan dan performance/produktivitas seperti yang ditunjukan oleh perilaku pemimpin itu. Bagaimanapun, hubungan sebab akibat antara perilaku pemimpin dan kinerja bawahan tidak bisa diperkuat (Yukl, 1989). Studi-studi Ohio State menunjukkan bahwa kepuasan bawahan dan produktivitas bisa diperbaiki oleh para pemimpin yang menunjukkan perilaku isiatif dan pertimbangan yang tinggi (Lunenburg &Ornstein, 1991).

      Studi kepemimpinan yang yang dilaksanakan di Universitas Michigan mencoba mengidentifikasi hubungan antara perilaku pemimpin, proses-proses kelompok, dan kinerja kelompok. Studi-studi ini menunjukkan tiga gaya kepemimpinan: (a) perilaku yang berorientasi tugas serupa yang dimulai dengan struktur kepemimpinan. (b) perilaku yang berorientasi pada hubungannya dengan pertimbangan. (c) kepemimpinan partisipatif (Likert, 1961). Riset sebelumnya menunjukkan bahwa kelompok kerja produktif mempunyai pemimpin yang berorientasi pada hubungan kerja dibanding dengan pemimpin yang berorientasi tugas. Bagaimanapun juga ketidakkonsistenan di dalam temuan penelitian, para penelit kemudian menyimpulkan bahwa para pemimpin efektif itu adalah yang berorientasi pada tugas dan berorientasi pada hubungan. Penemuan ini dikemukakan oleh Bowers dan Seashore (1966) yang menentang bahwa efektivitas kelompok ditentukan oleh mutu kepemimpinan kelompok dibanding pembedaan tugas.

      Likert (1961) empat gaya kepemimpinan adalah ekploitasi otoritas,otoritas yang bijaksana, konsultatif, dan  partisipatif (demokratis). Likert menunjukan bahwa di dalam situasi-situasi di mana para pemimpin menggunakan kepemimpinan partisipatif atau konsultatif, ada bukti dari kepercayaan, penentuan sasaran kolaboratif, komunikasi dari bawah ke atas, dan perilaku pemimpin yang mendukung. Di dalam situasi organisasi di mana kepemimpinan exploitative yang bijaksana dalam menggunakan otoritasnya, organisasi tersebut ditandai oleh ancaman-ancaman, ketakutan, hukuman, komunikasi, dan memusatkan pengambilan keputusan dan kendali. Karakteristik-karakteristik ini digunakan untuk menimbulkan penyesuaian bawahan kepada patokan-patokan sasaran dan produktivitas organisasi. Likert juga mengusulkan bahwa  para pemimpin yang menggunakan prosedur-prosedur keputusan partisipatif lebih efektif. Rangkaian Likert sering disebut oleh analis kepemimpinan karena menyediakan pemahaman sistematis konsep-konsep sering kali diberlakukan untuk silang studi-studi organisasi

      Dalam berbagai riset teori kepemimpinan dilakukan percobaan untuk mengidentifikasi satu gaya kepemimpinan yang optimal di dalam semua keadaan yang universal (Blake & Mouton 1981; Likert 1967; Likert 1961) menyimpulkan para pemimpin yang efektif bersifat mendukung  dan berorientasi tugas. Di dalam kasus-kasus ini, orientasi nilai, dibanding pola perilaku dari pemimpin, menjadi konsep teoritis yang mencolok.

      Sebagai contoh, Mazzarella (Mazzarella & Grundy, 1989) mencoba untuk mengintegrasikan riset ciri kepemimpinan dengan riset perilaku. Mazzarella mengemukakan bahwa ciri-ciri pemimpin dan kualitas mempengaruhi perilaku pemimpin. Ciri-ciri ini, pada gilirannya, memungkinkan para pemimpin untuk saling berhubungan secara efektif dengan para bawahan mereka, panutan-panutan, dan atasan-atasan atau keduanya, misalnya kemampuan untuk berkomunikasi dengan yang lain dan situasi-situasi yang berorientasi tugas seperti kemampuan intelektual untuk menggambarkan tugas-tugas struktur. Perilaku pemimpin itu bisa dipengaruhi oleh suatu kelompok, hubungan yang berkualitas dengan kepemimpinan yang efektif, sikap-sikap (keikutsertaan sosial, keahlian berkomunikasi, dan keterampilan mendengarkan), karakteristik kualitas kepemimpinan (penentuan sasaran, klarifikasi tujuan, visi,  keamanan, proaktif). Meski ciri-ciri dan kualitas ini dapat dikelompokkan dan dikenali, penelitian mengungkapkan para pemimpin efektif itu biasanya tidak memperlihatkan semua  ciri ini (Immegart, 1988, 1991).

      Riset yang ada menekankan suatu pendekatan tingkah laku dan mengidentifikasi perilaku dan keterampilan yang bisa diajarkan kepada para pemimpin potensial. Usaha riset berikut sudah mencoba mengidentifikasi unsur-unsur kepemimpinan, yang didasarkan pada perilaku-perilaku sosial dalam menentukan efektivitas kepemimpinan. Bagaimanapun juga riset perilaku, tidak mempertimbangkan dengan seksama faktor-faktor situational (yaitu., pembedaan tugas, komposisi kelompok, variabel-variabel lingkungan) yang mempengaruhi perilaku kepemimpinan (Lunenburg & Ornstein, 1991). Variabel tingkah laku tidak bisa diperlakukan tetapi harus diuji dalam hubungannya  dengan faktor lain (Smith & Peterson, 1989).

2.4.        PENGARUH KEKUATAN

        Usaha studi lain untuk memahami perilaku pemimpin dari pengaruh perspektif kekuasaan. Melukiskan kekuasaan sebagai "Suatu kekuatan yang menentukan hasil tingkah laku dalam satu arah yang diharapkan dalam situasi yang disertai interaksi manusia" Abbott dan Caracheo ( 1988, P.241). Kekuasaan berdasar pada otoritas yang berasal dari posisi pemimpin yang dibentuk dalam suatu hirarki sosial institusi dan didelegasikan oleh institusi. Gengsi kekuasaan didasarkan pada apa yang dimiliki pemimpin itu yang diperoleh secara wajar (jujur) atau karakteristik pribadi yang dihargai oleh orang lain. Kekuasaan ini harus didapat oleh pemimpin melalui demonstrasi karakteristik. Mereka berargumentasi bahwa penghargaan bukan basis dari kekuasaan, seperti yang diakui oleh Prancis dan Raven (1968), tetapi kekuasaan yang dilatih dalam satu lingkungan kelembagaan berdasarkan pada otoritas atau gengsi ataupun keduanya. Albott dan Caracheo (1988) menyatakan bahwa kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang berasal dari hak kekuasaan, para pengikut sampai kepada mereka yang memerintah, berdasar pada otoritas dalam lingkungan kelembagaan.

        Yukl (1989) menggambarkan kekuasaan sebagai suatu kapasitas agen untuk mempengaruhi satu atau lebih individu. Pengaruh di sini berarti untuk memiliki satu pengaruh pada sikap target, persepsi, atau perilaku. Pengaruh kekuasaan yang digunakan mengarah ke bawah, menyamping, atau naik dan berasal dari tiga sumber, yaitu  posisi, pribadi, dan  politis (Yukl, 1989).

        Posisi atau legitimasi kekuasaan berasal dari hierarki struktur organisasi. Para pengikut model ini termotivasi untuk mematuhi dan merasa hak kekuasaan dari pemimpin (proses pemilihan). Para pengikut mengenali lingkup dari pemimpinnya, otoritas dan kendali sumber daya, reward, punishment, informasi, lingkungan fisik, dan subsistem organisasi.

        Kekuasaan personal digolongkan sebagai ahli, referensi, atau kekuasaan yang bersifat karismatik. Penguasa yang ahli tergantung pada bagaimana para pengikut mengenali keahlian dari seorang pemimpin yang menguasai keterampilan-keterampilan yang jarang atau tidak bisa dengan mudah ditiru dan siapa yang menggunakan logika dan bukti untuk membuktikan (bahwa) kemampuan uniknya. Kekuasaan karismatik bergantung pada kemampuan pemimpin itu untuk mengidentifikasi kebutuhan dan nilai dari para pengikut itu dan untuk memotivasi komitmen kepada para pengikut. Tidak seperti kekuasaan karismatik yang kuat dan dengan cepat terbentuk, kekuasaan referensi dikembangkan pelan-pelan melalui tindakan-tindakan simbolis yang menunjukkan pertimbangan pemimpin itu melalui pemenuhan tugas dan pembentukan sikap-sikap yang serupa terhadap organisasi.

        Suatu dasar kekuasaan pemimpin bisa ditingkatkan melalui kuasa politis tentang proses-proses pengambilan keputusan pengendalian, bersatu memperoleh hasil yang diinginkan, dan meningkatkan komitmen dari orang lain dalam keputusan melalui  keikutsertaan dalam proses pengambilan keputusan.

        Satu alternatif pandangan tentang kekuasaan dalam menggambarkan hubungannya menggunakan suatu kuasa, spektrum kuasa sosial dalam memenuhi suatu tugas. Dari perspektif ini, Blake dan Mouton (1961) mengenali tiga area kompetisi, kolaborasi, dan ketidakberdayaan. Kompetisi menguraikan suatu situasi di mana masing-masing peserta mencoba untuk mencapai atau mempertahankan kemampuan pengambilan keputusan lengkap. Ketidakberdayaan menguraikan suatu situasi di mana peserta-peserta tidak memiliki kuasa untuk mempengaruhi yang lain atau untuk memperoleh keputusan yang memerlukan tindakan. Kolaborasi menguraikan suatu situasi yang membiarkan para pengikut dari berbagai macam derajat tingkat kekuasaan. Blake dan Mouton menyimpulkan bahwa suatu hubungan kekuasaan menjadi seimbang,apabila ada kepuasan pekerjaan dan perasaan tanggung jawab yang menjadi optimal. Dengan demikian, timbal balik pembagian tanggung-jawab pengambilan keputusan boleh menjurus kepada yang paling tinggi keseimbangan kepuasan dan tanggung jawabnya antara atasan dan  bawahan.

        Dalam teori kontingensi/ketidakberaturan strategis kekuasaan. Hickson, Hnnings, Lee, Schneck, dan Pennings (1971) mengusulkan bahwa penggunaan kemampuan memecahkan masalah dalam situasi kritis adalah keahlian yang unik yang diperlukan dalam mimimpin dan meningkatkan kekuasaan setiap sub unit  dan otoritas dalam cakupan pembuat keputusan.

        Dalam model kekuasaan kontingensi strategis lainnya Salancik dan Peffer (1977) mengklarifikasi dan mengusulkan bahwa kuasa politis bukan sub unit kritis yang digunakan untuk melindungi dan memelihara posisi setiap subunit meskipun keahlian mereka sudah tidak lagi diperlukan. Kuasa dibagi bersama dalam setiap  organisasi bukan karena suatu kepercayaan dalam pengembangan organisasi atau partisipasi demokrasi tetapi karena tidak seorang pun orang dapat mengendalikan semua aktivitas kritis (p.7). Tiga variabel yang mempengaruhi kuasa politis adalah kelangkaan, kegentingan, dan ketidak-pastian. Ketika sumber daya langka atau kritis kepada survival subunit itu dan ketika ada perselisihan paham pada sasaran atau metoda-metoda yang organisatoris meraih sasaran hasil, subunit yang bersifat kritis kepada organisasi menyatakan kuasa untuk mempengaruhi alokasi sumber daya dan meningkatkan kelangsungan hidup mereka. Ketika ketidaktentuan kritis berubah, kuasa berpegang kepada individu dan subunit berbasis kuasa. Bagaimanapun juga, individu dan subunit-subunit ini akan menggunakan kuasa mereka untuk mempengaruhi keputusan-keputusan organisatoris yang memastikan kelangsungan hidup mereka. Jadi dengan demikian, kuasa menjadi yang dilembagakan dan yang dilindungi, kemampuan pemilik untuk menetapkan struktur-struktur dan kebijakan-kebijakan permanen bahwa memastikan posisi kuasa dan pengaruh pemilik.

        Shetty (1978) mengemukakan bahwa tiga variabel situational dapat mempengaruhi jenis dari para pemimpin pemegang kekuasaan. Mereka memilih untuk menggunakan variabel-variabel yang mempengaruhi pendekatan karakteristik-karakteristik dari manajer (otoriter, merasa yakin, dan pelatihan); karakteristik-karakteristik bawahan (profesionalisme, kebutuhan, latar belakang budaya, dan pelatihan); dan karakteristik-karakteristik yang organisatoris (definisi tugas, jarak penglihatan kinerja tugas, struktur organisasi, dan kondisi-kondisi lingkungan). Variabel-variabel ini menentukan karakteristik-karakteristik dari kekuasaan yang sesuai di dalam situasi-situasi yang spesifik. Meski kebanyakan para manajer berbalik ke otoritas ketika permasalahan terjadi.

        Menurut Bennis (1986), kepemimpinan melibatkan memanage hubungan-hubungan yang internal dan eksternal. Ketika organisasi-organisasi menemukan diri mereka dalam satu lingkungan di mana stakeholders, publik dan organisatoris, menginginkan suatu suara di dalam pengambilan keputusan mengenai permasalahan yang dampak di lingkungan yang berbeda, kadang-kadang berlawanan, kelompok-kelompok masyarakat, pengambilan keputusan menjadi lebih rumit dan. tidak jelas. Kekuasaan dihamburkan atas dasar menciptakan suatu hubungan kekuasaan yang baru. Bennis menetapkan bahwa perubahan kuasa memerlukan kepemimpinan itu mengetahui apa yang mereka inginkan, dan dikomunikasikan dengan niat-niat yang sukses, memberdayakan yang lain, dan mengetahui ketika bagaimana caranya terus tinggal dan ketika harus berubah (p.66).

        Kekuasaan transformatif tidak didasarkan oleh struktur organisasi atau manajemen, dan fungsi-fungsi. Sumber dari kuasa adalah kemampuan para pemimpin untuk menaikkan kesadaran, membangun maksud dan mengilhami tujuan manusia. Visi, tujuan-tujuan, dan kepercayaan-kepercayaan dalam kultur organisasi itu memberdayakan peserta-peserta untuk melakukan tindakan-tindakan yang rutin. Individu dan organisasi terdapat dalam suatu hubungan saling menguntungkan (Bennis, 1986, p.71).

        Sementara pandangan-pandangan mengenai kuasa di dalam organisasi-organisasi bersifat mengandung pelajaran, Smith dan Peterson (1989) menyatakan bahwa ada satu "asumsi tersembunyi bahwa para pemimpin dihargai dan para anggota bersifat membangun dari organisasi-organisasi mereka" (p. 126). Kuasa adalah "kapasitas untuk menyempurnakan konsekuensi-konsekuensi yang diharapkan tertentu di dalam perilaku-perilaku dari orang lain," Gardner yang 1990, mengusulkan bahwa hanya kuasa untuk memenuhi spesifik, sasaran hasil, dan bukan suatu kuasa yang disamaratakan, fungsi-fungsi di suatu masyarakat yang keadaan jamak seperti Amerika Serikat. Sumber dari kuasa dapat bervariasi secara luas (harta; posisi, kepribadian; keahlian, membujuk (merayu), kemampuan-kemampuan motivasional). Harta benda dari sumber nya boleh menyediakan layanan khusus kepada sumber yang lain. Di dalam sistem manusia (organisasi-organisasi dan lembaga; institusi), kuasa organisatoris diberikan kepada mereka yang menguasai peran penting; posisi-posisi ini melembagakan sumber yang paling umum dari kuasa di dalam dunia yang modern. Meski suatu sistem kepercayaan dengan kuat dalam kultur-kultur boleh dengan mantap mengesahkan para pemimpin dan mengesahkan mereka berbuat sesuatu, setiap sistem kepercayaan biasanya menempatkan batasan-batasan dan berusaha untuk menegakkan sistem kepercayaan. Pada akhirnya, hal ini mengurangi kuasa pemimpin itu.

        Semua studi yang tersebut diatas dari kuasa berfungsi untuk menggambarkan konsep-konsep penting dan pemahaman kita lebih lanjut gaya-gaya kepemimpinan dan pemimpin. Gaya kepemimpinan adalah pola dari perilaku-perilaku dari seseorang yang mengasumsikan atau ditunjuk kepada suatu posisi pengaruh dalam satu organisasi.

2.5.        GAYA KEPEMIMPINAN

        Para pemimpin merasa para pekerja dapat menginterpretasikan tindakan-tindakan mereka mempengaruhi perilaku pemimpin itu terhadap para pekerja (Hall, 1990). Menetapkan hubungan dengan para bawahan adalah suatu faktor yang kritis di dalam pekerjaan mereka sebagai para pemimpin. Orang-orang bereaksi terhadap apa yang mereka berpikir mereka lihat di pihak lain. Derajat kesaksamaan persepsi menentukan kepantasan tindakan-tindakan itu dingambil. Ini adalah seorang perilaku pengikut pemimpin yang timbal balik.

        McGregor (1990) memperkenalkan dua perspektif bahwa para pemimpin gunakan di dalam berhadapan dengan para pekerja, Teori X dan Teori Y. Teori X didasarkan pada tiga asumsi: (suatu) Manusia dengan tak terpisahkan tidak menyukai kerja dan mencoba untuk menghindarinya. Manajemen harus menetralkan kecenderungan alami(wajar ini), (b) Orang-orang harus dipaksa, terkendali, mengarahkan, dan mengancam untuk mencapai sasaran organisatoris. tidak akan menjurus kepada prestasi; hanya paksaan eksternal, kendali, dan ancaman-ancaman, (c) lingkungan yang tidak bertanggungjawab ingin menjadi mengawasi, bersifat malas, dan sedang mencari-cari keamanan.

        Y Teori didasarkan pada asumsi-asumsi sungguh yang berbeda: Orang-orang dengan sukarela bekerja ketika kondisi-kondisi yang sesuai, (b) Para pekerja akan mencapai sasaran organisatoris ke mana mereka terikat, (c) Sasaran organisatoris kesanggupan untuk didasarkan pada pahala dari pencapaian sasaran, (d) Para pekerja akan mencari tanggung jawab ketika kondisi yang sesuai, (d) Banyak pekerja menguasai kemampuan itu untuk memecahkan permasalahan organisatoris, (e) Potensi cendekiawan manusia tidak secara penuh digunakan di dalam organisasi-organisasi.

        Y Teori, menurut dugaan orang ditemukan di dalam pertumbuhan manusia, pengembangan dan adaptasi selektif dibanding kendali langsung, menyiratkan bahwa para pemimpin boleh menciptakan batasan-batasan yang menghalangi para pekerja dari meraih potensi mereka di dalam pengaturan yang organisatoris. Jadi; Dengan demikian, Y Teori menantang banyak  dari tindakan-tindakan dan kepercayaan-kepercayaan yang rutin dari para pemimpin bahwa operasikan dari asumsi-asumsi Teori X.

        Prinsip yang berpusat dari Teori X, prinsip hierarkhi, adalah berdasar pada kepercayaan bahwa para pengikut memerlukan arah dan kendali melalui latihan dari otoritas (McGregor, 1990, p.21). Prinsip pengintegrasian, prinsip Teori Y yang pusat, adalah berdasar pada kepercayaan bahwa para pekerja dapat mencapai sasaran terbaik mereka dengan kerja terhadap sukses organisatoris. Beberapa karakteristik yang menyebar dari banyak organisasi-organisasi sangat dengan kuat berurat akar di Teory X bahwa sulit karena para anggota untuk mengadopsi suatu sudut pandang Teory Y. Satu persyaratan-persyaratan kepercayaan organisatoris adalah bahwa ini gantikan kebutuhan individu. Dasar dari ketenaga-kerjaan mengontrak adalah bahwa para pekerja akan menerima kendali eksternal sebagai pertukaran dengan gaji. Bagaimanapun, prinsip pengintegrasian mengusulkan bahwa organisasi-organisasi dapat sukses hanya jika mereka melakukan penyesuaian kepada kebutuhan-kebutuhan dan sasaran pekerja. Dengan cara ini, kebutuhan dari kedua-duanya organisasi dan setiap dikenal.

        Meski makna pengintegrasian yang bekerja bersama untuk sukses dari organisasi, "Asumsi manajemen yang terkandung adalah bahwa bekerja bersama menyesuaikan kepada persyaratan-persyaratan dari organisasi manajemen" (McGregor, 1990, p.24). Pengintegrasian, bagaimanapun, memerlukan dorongan individu untuk berkembang dan menggunakan kemampuan mereka dalam cara-cara yang bahwa menjurus kepada sukses dari organisasi dan pemenuhan dari kebutuhan individu. Y Teori didasarkan pada asumsi bahwa para pekerja akan mencapai sasaran organisatoris yang mereka merasa terikat dengan melalui pengendalian diri dan diri sendiri. arah. McGregor percaya bahwa derajat tingkat dari komitmen adalah yang dipengaruhi oleh yang managerial (kepemimpinan) kebijakan-kebijakan. Oleh karena itu, pengintegrasian, bukan otoritas adalah suatu makna yang sehat untuk memperoleh sasaran hasil organisatoris kesanggupan untuk. Bagaimanapun, ia juga menetapkan bahwa bahkan di kendali organisasi-organisasi Teory Y eksternal bisa satu strategi kepemimpinan yang sesuai ketika komitmen yang asli tidak bisa dicapai.

        Asumsi-asumsi mempunyai suatu kecenderungan untuk membatasi pandangan-pandangan dan persepsi-persepsi kita dibanding melebarkan mereka. Asumsi-asumsi yang menginformasikan Teori X dan Teori Y menggambarkan usaha manusia secara tertata dan diarahkan. Tempat teori-teori ini terbatas pada strategi dan prosedur-prosedur bahwa para pemimpin memilih untuk mengarahkan, rencana, kendali, dan mengorganisir di dalam Situasi Kerja.

        Sepertiga unsur-unsur kombinasi teori dari Teori X dan Teori Y sudah dikembangkan untuk mendukung klaim menawarkan jalan keluar? cara untuk memperbaiki hubungan-hubungan antara para pekerja dan para pemimpin. 1981 Ouchi) Z Teori menyediakan strategi dan perspektif-perspektif yang berbeda untuk mengorganisir usaha manusia mengutamakan pengambilan keputusan konsensual dan suatu pendekatan regu kepada proses-proses organisatoris dan berubah. Tidak Seperti X Teori dan Teori Y, yang menggambarkan gaya kepemimpinan dari suatu atasan atau pemimpin, Z Teori menggambarkan gaya pemimpin itu menurut kemampuan nya untuk menciptakan satu kultur organisatoris komunikasi yang terbuka, kepercayaan, dan sasaran organisatoris kesanggupan untuk membantu perkembangan. pengambilan keputusan konsensual

        Z Teori memandang organisasi seperti pengembangan dari hubungan-hubungan yang informal antara orang-orang. Pengembangan menekankan setiap orang di atas suatu pembedaan peran yang sempit. persepsi-persepsi Z Teori para anggota organisatoris menghapuskan dehumanisasi, authoritarianisme, dan kelas yang istimewa di Teori X dan Teori y organisasi-organisasi bahwa pada akhirnya mengasingkan pimpinan dan para bawahan. Untuk mengalahkan pengasingan ini, Z Teori mendukung pengembangan gol yang dikerjakan oleh para pekerja dan manajemen dapat berperan untuk pengembangan dari suatu kultur organisasi yang konsisten. Proses ini membentuk suatu jenis dari asuransi untuk pemimpin yang berharap usaha-usaha pekerja nya itu lekat dan terus menerus dibariskan dengan sasaran dan sasaran hasil organisatoris.

        Jauh sebelum Z Teori Ouchi, pada tahun 1961. Likert mengembangkan empat sistem manajemen. Empat sistem ini serupai sebagian dari kerangka-kerangka yang konseptual bahwa sudah sesudah itu muncul di Teori X, Y dan Z. Likert mengusulkan miliknya itu empat model manajemen sistem dari manajemen partisipatif mendekati satu status negara ideal. Tiga faktor pokok dari sistim ini hubungan-hubungan yang mendukung, keputusan kelompok yang membuat, dan sasaran kinerja ketinggian managerial. Likert percaya bahwa para pekerja melaksanakan terbaik ketika mereka berfungsi sebagai para anggota kerja efektif, bukan seperti individu. Makna dari sistim Likert adalah mengakui adanya faktor yang penting dari perilaku pekerja sebagai suatu gol kepemimpinan dan sebagai suatu faktor di dalam memodifikasi perilaku-perilaku kepemimpinan.

        X Teori-Teori McGregor dan Y, Teori Ouchi Z dan empat sistem manajemen Likert menggambarkan bahwa perspektif, dengan sudut pandang mana para pemimpin memandang karakteristik-karakteristik pekerja dan sistim kebenaran yang subjektif mengembangkan bagi mereka karakteristik-karakteristik yang menentukan gaya kepemimpinan, strategi, dan prosedur-prosedur yang akan dipekerjakan. Para pemimpin harus mampu mengevaluasi secara obyektif dan menantang pendekatan bahwa mereka terbiasa dengan yakin mereka sedang mengamati para pekerja mereka melalui suatu sudut pandang bahwa tidak menyimpangkan gambaran dari mereka para pekerja. Z Teori menantang yang tradisional pengambil-alihan X 1'hcories dan Y dan secara rinci menentukan suatu lensa yang baru dengan mana untuk memandang para pekerja seperti juga struktur-struktur kepemimpinan dan kebijakan-kebijakan. Adaptasi ini boleh mengubah sasaran dan iklim organisatoris karena tanggapan pemimpin itu kepada angkatan yang internal dan eksternal.

2.6.        KETIDAKTENTUAN DAN SITUATIONAL

Teori-Teori / model-model

Teori-teori ketidaktentuan dari efektivitas kepemimpinan berfokus kepada lingkungan kerja pemimpin. Awal ketidaktentuan meniru kemunculan pemimpin yang difokuskan dengan mempelajari bagaimana tugas-tugas dan norma-norma kelompok itu menentukan ketrampilan-ketrampilan kepemimpinan dan nilai-nilai yang akan menjadi yang efektif di dalam kelompok dan bisa diterima oleh para bawahan.

        Fiedler (1967) riset menunjukkan usaha yang pertama untuk belajar kepemimpinan dengan pengujian situasi, orang-orang, tugas-tugas, dan organisasi.  Fiedler ( Lunenburg &Ornstein, 1991; Smith &Peterson, 1989; Yukl, 1989; Rost, 1991) menghipotesakan bahwa para pemimpin dapat memperbaiki efektivitas mereka dengan memodifikasi situasi-situasi untuk cocok gaya kepemimpinan mereka. Fiedler mengenali tiga faktor situational bahwa efektivitas pemimpin pengaruh: (a) mutu hubungan-hubungan bawahan pemimpin, (b) kuasa posisi pemimpin itu, dan (c) derajat tingkat dari struktur tugas (Smith & Peterson. 1989, p.17).

        Sebagai hasilnya Fiedler's (1967) pekerjaan, gaya kepemimpinan sudah tidak lagi menilai baik atau jelek. Gaya-gaya adalah agak digambarkan menurut efektivitas mereka di dalam situasi-situasi yang spesifik. Riset Fiedler mengenal bahwa kepemimpinan diakibatkan oleh interaksi antara gaya kepemimpinan dan situational variabel-variabel. Pandangan ini membuka riset yang berikut bahwa menguraikan perilaku-perilaku kepemimpinan secara holistik.

        Analisa ini perlu mengakibatkan suatu gambar atau himpunan yang jelas bersih dari tanah dan bangunan bahwa seorang pemimpin boleh terbiasa dengan permulaan dan menyesuaikan kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur kepada sasaran organisatoris. Berbagai strategi adalah, oleh karena itu, lebih sewajarnya terpilih oleh seorang pemimpin mengharapkan untuk memaksimalkan komitmen pekerja. Oleh meningkatkan kemungkinan pencapaian sasaran dan pencapaian dari pahala, para pemimpin dapat mempengaruhi motivasi bawahan; subordinat, kepuasan, dan pemenuhan gol. Variabel-variabel dan lingkungan menentukan jenis dari gaya kepemimpinan pengaruh akan memiliki di motivasi, kepuasan, dan pemenuhan gol. Analisa mengakibatkan suatu skenario terbaik antara kebutuhan-kebutuhan organisasi itu dan gaya pemimpin itu.

        Kepemimpinan Direktif, dengan menyediakan bimbingan, prosedur-prosedur, dan koordinasi, boleh meningkatkan motivasi bawahan dan kepuasan di dalam situasi-situasi yang berisi kerancuan peran dukungan kepemimpinan, dengan menyediakan kesejahteraan bawahan dan suatu atmosfer pekerjaan yang mendukung boleh meningkatkan motivasi bawahan dan kepuasan di dalam situasi-situasi di mana tugas-tugas yang membuat stres, atau membosankan. Kepemimpinan berorientasi prestasi boleh meningkatkan pencapaian sasaran dengan pengaturan menantang sasaran dan patokan-patokan selagi memelihara keyakinan pemimpin itu di dalam kemampuan-kemampuan bawahan untuk memenuhi sasaran yang dinyatakan. Kepemimpinan partisipatif, dengan menyediakan para bawahan dengan peluang itu untuk mengambil bagian di dalam pengambilan keputusan tentang hal-hal yang terkait dengan tugas meningkatkan motivasi bawahan dalam situasi-situasi di mana tugas-tugas tidak tersusun.

        Teori-teori kepemimpinan deskriptif yang muncul pada tahun 1980-an yang dilayani untuk menerangi bidang variabel-variabel. Hersey dan 1982 Blanchard, 1988) situasi teori kepemimpinan menyatakan bahwa perilaku pemimpin didasarkan dua dimensi kepemimpinan, perilaku tugas dan perilaku hubungan. Dimensi-dimensi ini dipengaruhi oleh kedewasaan bawahan (Blanchard, Zigarmi. &Zigarmi, 1987; Rost. 1991; Smith & Peterson. 1989; Yukl. 1989). Ketika bawahan mengembangkan keyakinan dan kemampuan, para pemimpin bertukar-tukar perilaku mereka dengan menyesuaikan jumlah dari arah tugas dan dukungan psikologis mereka berikan.

        Variabel-variabel perilaku di dalam para pemimpin yang mendukung saling berhubungan dengan variabel-variabel perilaku di dalam anggota kelompok (tinggi rendahnya komitmen dan tinggi rendahnya kemampuan/wewenang). Pemimpin memainkan berbagai peran-peran tentang pengarahan, pelatihan, pendukung, dan mendelegasikan seperti ketika kelompok mendewasakan dan menjadi mampu melaksanakan aktivitas kelompok. Kedewasaan kelompok adalah tergantung di masing-masing kedewasaan.

        Menguji kebenaran Hersey dan 1982 Blanchard, 1988 teori, Hambleton dan Gumpert (1982) menyimpulkan bahwa ada suatu hubungan penting antara gaya kepemimpinan di dalam situasi-situasi yang spesifik dan suatu persepsi-persepsi manajer kinerja pekerjaan bawahan. Studi mereka juga menyatakan bahwa di dalam situasi-situasi di mana kepemimpinan situational diterapkan secara benar, kinerja pekerjaan bawahan ditingkatkan.

        Hersey dan 1982 Blanchard, (1988) situasi kepemimpinan, teori belum cukup diuji. Itu berisi beberapa terminologi yang luas, rancu dan menghilangkan beberapa variabel-variabel situational yang jelas nyata. Meskipun demikian, itu mengerjakan menekankan efektivitas dari suatu gaya kepemimpinan yang fleksibel, adaptip bahwa bervariasi perawatan dari para bawahan menurut taraf kematangan dalam lingkungan kerja yang sama dan dalam situasi kerja yang bervariasi (Yukl, 1989).

        Blake dan Mouton (1978, 1981, 1982a, 1982b. 1990) memeriksa kembali teori kepemimpinan menggunakan suatu dua kerangka faktor, di mana perhatian untuk produksi dan perhatian untuk orang-orang bersifat saling tergantung tetapi tidak menghubungkan. Mereka percaya ada satu gaya kepemimpinan terbaik: Panggangan mereka yang managerial menyediakan “Suatu kerangka ilmu tingkah laku yang menurut bagan untuk membandingkan sembilan teori antara hubungan-hubungan produksi dan manusia" (Blake &Mouton, 1978). Masing-masing variabel digambarkan di suatu sembilan titik di mana tiap titiknya menunjukkan perhatian minimum dan sembilan menunjukkan perhatian maksimum. Model  kembangkan lima gaya manajemen dan sembilan teori dari bagaimana produksi dan orang-orang dapat terintegrasi untuk memenuhi sasaran organisatoris. Yang didasarkan pada kepercayaan berhubungan dengan untuk produksi.

        Blake dan Mouton (1978) mengusulkan sebagai fakta bahwa tiga teori meningkatkan: (a) manajemen tugas (9,1) di mana fokus itu di pencapaian sasaran produksi dan di mana manusia dipandang sebagai mesin-mesin; (b) manajemen perkumpulan olah raga (1,9) di mana berfokus kepada hubungan-hubungan mendominasi untuk sejumlah sasaran produksi yang mencurigakan: dan (c) menjadikan miskin/melemahkan manajemen (1,1) di mana fokus itu adalah pada penghindaran dari pemperdayaan

        Teori-teori dari Blake dan Mouton (1978, 1981, 1982a, 1982b. 1990) mewakili; menunjukkan suatu pendekatan situational terhadap kepemimpinan. iesearchers berasumsi bahwa perhatian-perhatian untuk bangunan produksi dan hubungan akan konflik dan, oleh karena itu, harus yang dipandang lebih banyak sistematik atau resiko yang sedang dikompromikan. Dalam praktek, bersifat sistemik dari model adalah  yang tercapai ini oleh gaya-gaya yang bertukar-tukar bahwa berfokus kepada masing-masing perhatian (19 dan 9,1). Oleh memperlengkapi kedua-duanya perhatian-perhatian melalui struktur-struktur yang terpisah (manajemen, produksi, hubungan personil), atau dengan merasa masing-masing faktor sebagai suatu perhatian yang terpisah bahwa dapat menangani eksklusif produksi yang berhubungan dengan jelas dalam semua situasi manajemen, Blake dan Mouton menetapkan bahwa teori manajemen regu adalah satu-satunya gaya bahwa dapat secara efektif mengintegrasikan.

        Vroorn dan Yetton (1973) model sebelumnya menguji bagaimana pengambilan keputusan oleh pemimpin, para bawahan, dan situasi untuk meningkatkan mutu keputusan; komitmen keputusan, dan kepuasan keputusan. Model meneliti situasi-situasi keputusan dan menentukan prosedur-prosedur keputusan yang mungkin. Vroom dan Yetton mengevaluasi tujuh pertanyaan-pertanyaan berhadapan dengan pembagian kuasa dan keikutsertaan di dalam proses pengambilan keputusan dan dampak mereka di gaya kepemimpinan atau jumlah dari partisipan menentukan untuk masing-masing situasi keputusan.

        Bagaimanapun, Vroom dan Yetton berfokus kepada hanya nya situational perilaku kepemimpinan, pengambilan keputusan, dan asumsi mereka bahwa para pemimpin menguasai ketrampilan-ketrampilan dan kemampuan yang perlu untuk menggunakan situasi-situasi ketrampilan dan diagnosa ini memperlemah model.

        Sebagai suatu model, Vroom-Yetton (1973) model juga mempunyai beberapa defisiensi. Model menandai (adanya) hanya apa seorang pemimpin mestinya tidak sebagai ganti apa seorang pemimpin perlukan, untuk memilih alternatif-alternatif ketika proses mengakibatkan alternatif-alternatif ganda, dan itu berasumsi bahwa semua tujuh faktor dapat digambarkan oleh "ya" atau "tanpa" tanggapan-tanggapan. Model juga kegagalan-kegagalan untuk menunjuk variabel-variabel situational seperti banyaknya keterangan yang diperlukan oleh para bawahan;subordinat di dalam pengambilan keputusan, batasan-batasan waktu untuk mencapai keputusan-keputusan, dan kemampuan dari semua peserta yang perlu untuk secara fisik hadir di keputusan. Seperti banyak model untuk kepemimpinan. kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan dari model Vroom-Yetton tingkat kompleksitas organisasi-organisasi modem dan kompleksitas yang diintensifkan sebagai akibat peran kepemimpinan.

        Vroom (1988) meninjau kembali model VroomYetton untuk menunjuk defisiensi nya. Sebagai tambahan terhadap lima proses keputusan yang asli untuk permasalahan kelompok, dua proses yang baru (satu kelompok dan satu delegative ditambahkan untuk menunjuk permasalahan yang individu pengambilan keputusan. Untuk mengevaluasi proses-proses permasalahan dan keputusan menurut keputusan komitmen keputusan, dan pengembangan bawahan, penyamaan-penyamaan untuk menentukan efektivitas keputusan. Penyamaan-penyamaan ini juga mencatat terjadi ketika ukuran dari suatu kelompok pengambilan keputusan diberi variasi. Oleh karena pemakaian penyamaan-penyamaan matematis dan ketenaga-kerjaan dari komputer-komputer. model Vroom adalah penimbangan jawaban atas faktor-faktor situational (bahwa sekarang termasuk waktu, geografis, dari tujuh sampai dua belas) sepanjang suatu rangkaian daripada menggunakan  model sederhana "ya" dan "tanpa" jawaban. Gaya yang baru! penggunaan dari yang berkelanjutan dibanding, pemakaian matematis berfungsi dan memperluas situational pertimbangan faktor, boleh mengakibatkan kebenaran lebih besar keputusan-keputusan proses pengambilan keputusan mencapai dengan penggunaan model itu. Bagaimanapun, sampai model Vroom adalah cukup diuji, kebenaran nya adalah lemah.

2.7.        MODEL-MODEL / TEORI DETERMINASI SITUASIONAL

        Situational teori faktor penentu menggambarkan perilaku pemimpin seperti yang ditentukan oleh karakteristik-karakteristik situational (pengharapan peranan, misi kelompok dan tugas-tugas, dan batasan peranan fleksibel) dan ciri-ciri pemimpin dan kualitas. Kepribadian-kepribadian dan nilai-nilai pemimpin boleh penyimpangan yang persepsi-persepsi mereka peran-peran mereka, menyebabkan pertentangan peranan. Teori menyatakan bahwa harapan-harapan pemimpin hasil-hasil tingkah laku mempengaruhi pilihan perilaku mereka (Nebcker &Mitchell. 1974). Osborn dan Hunt. (1975) model pengaruh ganda mencoba untuk menjelaskan interaksi-interaksi yang kompleks, yakni struktur organisasi dan lingkungan eksternal, karakteristik-karakteristik tugas, dan karakteristik-karakteristik bawahan dan pengaruh dari tiap di perilaku pemimpin. Hubungan timbal balik yang bersama variabel-variabel yang ganda di dalam situasi-situasi kepemimpinan dan manajemen menyediakan suatu gambar dari. Sering kali variabel-variabel tidak bisa diceraikan ke dalam kategori-kategori dari yang tergantung.

        Studi dari kepemimpinan tetap kompleks seperti situasi-situasi kelihatannya yang berbeda mengenakan pajak kemampuan analisa ahli teori. Ahli teori kepemimpinan sudah mencoba untuk mengintegrasikan teori-teori untuk banyak dekade situasi-situasi terus meningkat kompleks untuk analisa. 1991 Koestenbaum) model kepemimpinan adalah satu usaha untuk mengintegrasikan riset kepemimpinan strategies, perilaku-perilaku, ketidaktentuan-ketidaktentuan, dan situational satu model. Teori kelihatan di luar setiap atau ciri-ciri dan lingkungan kerja atau perilaku segera dan ketidaktentuan dan menguji interaksi-interaksi ciri-ciri pemimpin dan perilaku dengan lingkungan makro yang internal dan eksternal. Kepemimpinan dipandang sebagai suatu pola pikir dan suatu pola dari perilaku-perilaku. Koestenbaum menetapkan bahwa kepemimpinan dapat diajarkan oleh karena itu, para pemimpin perlu memberdayakan dan mendukung para bawahan untuk mengembangkan potensi kepemimpinan mereka sendiri. Ia juga percaya bahwa sebahagian terbesar dari suatu waktu dan energi pemimpin harus digunakan untuk memudahkan pengembangan ketrampilan di orang-orang pada lini depan di dalam sistim kompleks organisatoris dan di dalam interaksi-interaksi dengan lingkungan eksternal. Koestenbaum menyamakan kepemimpinan dengan kebesaran, bagaimanapun kepercayaan yang keliru tersebut pengabadian bahwa para pemimpin bersifat melebihi manusia biasa.

2.8.        KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL

        Burns (1978) menguji kepemimpinan di suatu konteks yang politis dengan mempelajari kekuasaan kepemimpinan, dan kepemimpinan transformatif kekuatan atas orang-orang yang lain dilatih ketika kuasa potensial, yang termotivasi untuk mencapai sasaran tertentu milik mereka sendiri, menyusun di dalam  sumber daya dasar kuasa mereka (ekonomi, militer yang kelembagaan, atau ketrampilan) bahwa memungkinkan mereka untuk mempengaruhi perilaku dari responden-responden dengan mengaktifkan alasan-alasan dari responden-responden relevan kepada itu sumber daya dan untuk itu sasaran" (p.18). Tujuan dari kuasa (tenaga seperti itu memegang dan menggunakan untuk mencapai sasaran ya atau tidaknya para pengikut ikut serta dalam itu sasaran. Bagaimanapun, Burns menggambarkan kepemimpinan seperti proses timbal balik dari mobilisasi oleh orang-orang dengan berbagai motif dan nilai-nilai, berbagai perekonomian, dan sumber daya lain.

        Burns (1978) lebih lanjut membedakan antara transaksional dan transformatif. Ia berargumentasi bahwa dalam kepemimpinan. transaksional orang-orang terlibat dalam suatu hubungan untuk tujuan berbagai hal. Mereka sadar akan kuasa satu sama lain. biasanya mengejar tujuan-tujuan dan sasaran mereka sendiri, dan membentuk hubungan-hubungan sementara.

        Burns (1978) lebih lanjut menegaskan "Kepemimpinan politis, bagaimanapun, dapat digambarkan hanya dalam kaitan dengan menggunakan istilah penuh arti. Perubahan bermakna di dalam kondisi-kondisi hidup orang-orang. Test yang terakhir dari kepemimpinan praktis adalah perwujudan perubahan yang diharapkan, riil bahwa temu kebutuhan-kebutuhan orang-orang"

        Bass (1985) menyatakan bahwa para pemimpin transaksional bekerja di dalam kultur organisasi, nilai-nilai dan maksud yang dibagi bersama para anggota organisatoris. sedangkan para pemimpin transformational bekerja untuk mengubah nilai-nilai dan kepercayaan-kepercayaan bawahan untuk mengubah kultur yang organisatoris. Jadi, dengan demikian, untuk Bass "Pemimpin transaksional mempengaruhi kinerja antar para pengikut dengan negosiasi satu hubungan pertukaran dengan mereka dari penghargaan untuk pemenuhan. Transformational kepemimpinan membangunkan minat transendental di dalam para pengikut dan mengangkat kebutuhan dan cita-cita mereka" (p. 32).

        Bennis dan Nanus (1985) berargumentasi bahwa kepemimpinan transpormatif adalah kemampuan para pemimpin untuk membentuk dan mengangkat alasan-alasan dan sasaran pengikut untuk mencapai perubahan penting dan minat banyak orang secara kolektif (p.217). Pemimpin menggambarkan suatu visi yang adalah sama dan sebangun dengan kunci pengikut menilai dan membangun suatu arsitektur yang sosial, atau satu kultur organisatoris, bahwa menyediakan maksud yang dibagi bersama di mana para pengikut dapat mengejar tugas-tugas dan mengejar sukses. Untuk memenuhi hal ini, para pemimpin harus mampu menciptakan suatu visi, komunikasikan visi melalui tindakan-tindakan yang simbolis dan membagi bersama, integritas latihan melalui pengejaran yang gigih visi itu, kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan mereka sendiri, mengevaluasi kemampuan dalam hubungan dengan syarat pekerjaan, dan berfokus kepada sasaran positif.

2.9.        KEPEMIMPINAN DENGAN KONTEKS CULTURAL

        Seperti yang ditunjukkan, diskusi yang sebelumnya, teori-teori tentang kepemimpinan adalah multidimensional. Tidak seorang pun teori sudah mencakup semua variabel yang perlu untuk dengan memuaskan menggambarkan kompleksitas peran kepemimpinan atau untuk meramalkan skenario kepemimpinan. Beberapa menyarankan suatu konseptualisasi kembali ke kepemimpinan yang total. Sergiovanni dan Corbally (1986) yang berargumentasi bahwa untuk mengubah kita harus bergerak "Dari suatu konsep kepemimpinan di mana efektivitas digambarkan sebagai pemenuhan sasaran hasil kepada satu identitas bangunan yang meningkatkan mengerti. dan membuat pekerjaan dari orang lain  lebih penuh arti" (p.14).

Sergiovanni (1986) menggambarkan kepemimpinan mutu sebagai suatu keseimbangan antara kepemimpinan taktis (meraih sasaran hasil secara efektif dan secara efisien) dan kepemimpinan strategis (perolehan mendukung untuk kebijakan-kebijakan dan proses dan memikirkan rencana-rencana jangka panjang). Kepemimpinan taktis, di mana evaluasi adalah cepat dan sukses didasarkan pada pemenuhan-pemenuhan jangka pendek, mempunyai fokus dari masyarakat-masyarakat yang. Sergiovanni menantang bahwa di suatu perspektif yang budaya dari kepemimpinan "Aspek budaya organisasi sedang ditawarkan sebagai lebih mampu untuk meliput yang tiruan, dan aspek praktis tentang hidup organisatoris" (p. 106). Organisasi dipandang bukan sama sistem tetapi sebagai kesatuan-kesatuan budaya. Dengan maksud memperoleh dari tindakan-tindakan lebih penting dibanding tindakan-tindakan yang spesifik. Kepemimpinan sebagai ungkapan budaya mencari untuk membangun kesatuan dan order (pesanan di dalam satu organisasi dengan memperhatikan pada tujuan-tujuan, tradisi, filosofi, dan historis, dan idaman-idaman dan norma-norma yang menggambarkan jalan hidup di dalam organisasi dan yang menyediakan basis untuk memasyarakatkan para anggota" (p.107).

        Seperti yang dibahas oleh Sergiovatini (1986), kepemimpinan sebagai ungkapan budaya bersandar pada analisa dari saling mempengaruhi yang kompleks dari ketrampilan-ketrampilan kepemimpinan taktis (ketrampilan-ketrampilan manajemen) dan anteçdents dan maksud (arti-maksud(rti strategis di dalam suatu kerangka sepuluh prinsip bahwa membentuk suatu peta teori untuk, kepemimpinan mutu. Untuk mencapai keunggulan kepemimpinan, yang terdahulu dan maksud diperlukan untuk menyediakan suatu dasar untuk dan arah keterampilan kepemimpinan. Yang terdahulu digambarkan sebagai perspektif. kepada keputusan-keputusan pemimpin itu, tindakan-tindakan, dan perilaku. Maksud berkembang di suatu sistem kepercayaan melalui cerminan, perencanaan tujuan, tetap melakukan menciptakan iklim melalui perhatian kepada isu-isu, sasaran, atau hasil-hasil, dan mempertemukan orang-orang kepada organisasi dan sasaran hasil. Dari interaksi komponen-komponen ini, Sergiovanni menulis bahwa suatu kultur muncul bahwa menggambarkan apa yang penting dan mengurus perilaku. Patriotisme organisatoris, komitmen, dan kesetiaan pada suatu himpunan yang dibagi bersama dari kepercayaan-kepercayaan yang umum dan mengatur perilaku menciptakan suatu ikatan yang kuat antar para anggota organisatoris dan memberi maksud organisasi yang unik. Tindakan-tindakan ini memerlukan perilaku kepemimpinan

        Smith dan Peterson (1989) menyatakan kepemimpinan itu sebagai satu aspek perilaku keorganisasian dapat dengan sangat baik dipelajari di suatu konteks sosial, bukan sebagai satu hubungan pengaruh di dalam diad pengikut pemimpin. Pesta dansa suatu perspektif yang global, kepemimpinan organisatoris dilihat sebagai berisi[kan dua tugas aspek dan hubungan dalam satu regu struktur. Tugas dari kepemimpinan berbuat sesuatu, berasal dari konteks yang budaya dari kelompok atau organisasi. di dalam berasimilasi kultur-kultur, bisa lebih banyak membagi bersama dibanding di dalam masyarakat-masyarakat yang bersifat perseorangan, keadaan jamak. Dibanding mencari-cari satu jenis terbaik dari kepemimpinan, teori ini menyiratkan itu mungkin ada satu kultur organisasi terbaik bahwa dapat diciptakan melalui suatu struktur hirarki. Hirarki itu dapat mengembangkan maksud yang dibagi bersama untuk aktivitas dan kejadian organisatoris dan, seperti itu, membantu perkembangan visi-visi dan strategi yang dibagi bersama untuk meraih sasaran organisatoris, suatu wujud yang budaya dari kendali. Smith dan Peterson menyatakan suatu latihan dari pemimpin yang berkuasa terletak pada kemampuan itu untuk memancarkan pengaruh melalui jaringan dari maksud kultur organisasi itu. Maksud seperti itu berakar dan bersedia menerima nasehat hanya untuk berangsur-angsur berubah" (p. 130). Bagaimanapun, di dalam suatu struktur manageinent yang partisipatif, anggota kelompok harus mampu menggambarkan mekanisme-mekanisme dan tujuan-tujuan melalui suatu konteks budaya.

        Schein (1985) berkata bahwa menciptakan, memanage, dan kadang-kadang mengamati kultur ketika unsur yang betul-betul mempengaruhi bagaimana para anggota sistem berpikir, rasa, dan berbuat sesuatu, Schein menyangkal pengambilalihan beberapa ahli teori kepemimpinan bahwa kultur dapat diubah untuk menyesuaikan tujuan-tujuan nya.  Schein (1985) “Menggambarkan kultur seperti suatu pola dari dasar, yang ditemukan, atau yang dikembangkan oleh suatu kelompok yang diberi karena belajar untuk mengatasi permasalahan nya dari adaptasi eksternal dan pengintegrasian internal bahwa sudah bekerja cukup memuaskan untuk valid yang dipertimbangkan, dan oleh karena itu, untuk yang diajar kepada anggota baru seperti cara yang benar untuk merasa, berpikir, dan merasa dalam hubungan dengan itu permasalahan" (p. 8).

        Karena kondisi-kondisi lingkungan terus menerus mengubah, kepemimpinan harus mampu mengolah kultur yang organisatoris untuk memastikan kemampuan sistim itu untuk menyesuaikan diri dengan dan bertahan hidup di dalam lingkungan melalui evolusi asumsi-asumsi budaya yang baru. Kepemimpinan dalam praktek menyatakan secara lisan asumsi-asumsi nya dan melekatkan mereka secara berangsur-angsur dan secara konsisten di dalam misi, sasaran, struktur-struktur, dan prosedur-prosedur kerja dari kelompok" (Schein, 1985, p.317). Pemimpin perlu untuk mengetahui bagaimana satu kultur organisasi dapat membantu atau merintangi suatu pemenuhan misi. Para pemimpin perlu untuk menyediakan daya dorong itu untuk menerapkan strategi intervensi perlu menyesuaikan kultur untuk organisatoris. Meski lingkungan para pemimpin bertanggung jawab karena menggantikan atau membuang asumsi-asumsi, para anggota organisatoris harus dilibatkan di dalam proses perubahan untuk memastikan pengertian yang mendalam dan motivasi mereka yang yang diperbaharui untuk mencapai misi organisatoris baru.

        Masing-masing dari gudang teori-teori tersebut di pola-pola di dalam riset kepemimpinan karena Perang Dunia II. Keunikan dan kompleksitas organisasi-organisasi abad ke duapuluh yang pertengahan sudah kedua-duanya yang ditingkatkan permintaan untuk teori-teori yang efektif dan memalukan peneliti-peneliti bekerja pada mengembangkan itu teori-teori. Baru-baru ini, peneliti-peneliti sudah dengan mulai mengikuti pemikiran organisatoris yang menyatakan bahwa kepemimpinan bisa dianalisa atau yang diramalkan di suatu pertunjukan yang linier. Teori-teori baru sedang muncul bahwa boleh membentuk suatu paradigma yang baru untuk berpikir tentang kepemimpinan ketika kita beralih ke abad 21.

2.10.    WANITA-WANITA DI DALAM OTORITAS

        Perbedaan-perbedaan tambahan di dalam kepemimpinan dan gaya manajemen dapat dibedakan ketika meninjau ulang literatur di wanita-wanita di dalam posisi-posisi otoritas Sementara sekarang ini ada secara relatif terdapat beberapa wanita dalam kepemimpinan, angka-angka itu sudah meningkat sampai ke titik yang  mungkin untuk mendeteksi beberapa jalan atau cara yang khusus bahwa para laki-laki dan perempuan berbeda di dalam peran-peran kepemimpinan.

        Fitzpatrick (1983) menggambarkan suatu komunikator yang berkompeten sebagai orang yang dapat dengan teliti merasa lingkungan dan menciptakan dan memahami pesan-pesan yang didasarkan pada penafsiran berikutnya sasaran untuk komunikasi adalah; (1) pekerjaan selesai, (2) menghindari kerusakan pada hubungan antara pengirim dan penerima, dari pesan,  dan (3) memproyeksikan gambaran yang diinginkan selagi berkomunikasi. Accordingto Fitzpatrick, pria secara umum operasikan dari, suatu pemecahan masalah, agresif. dan berfokus. rutinitas dan menindas emosi kuat. Sebaliknya, wanita-wanita cenderung untuk memberi dan mengharapkan untuk menerima yang bersifat penghargaan menanggapi dan ditundukkan untuk menekankan relational sasaran di dalam interaksi-interaksi.

Dari perbandingan dasar ini, Fitzpatrick (1983) tiga model konseptual komunikator-komunikator organisatoris. Komunikator-komunikator laki-perempuan tunggal dapat khasnya dari seperti dominan dan tegas perilaku-perilaku tugas atau mereka dapat hangatkan dan memelihara, mencerminkan hubungan perilaku-perilaku.

Sementara Gabler (1987) berargumentasi bahwa wanita-wanita sukses tidak perlu memimpin dengan cara yang berbeda dibanding orang sukses, yang lain seperti Carroll (1989) sudah menemukan wanita-wanita itu mempunyai lebih banyak gaya pembagian dari kepemimpinan dibanding orang, dan mengaku bahwa wanita-wanita cenderung untuk memberi lebih banyak pengenalan dan menciptakan satu "Pemberian kuasa" atmosfer regu. Di dalam meniru suatu studi oleh orang di dalam peran-peran kepemimpinan (Mintzberg, 1973), Helgeson (1990) menemukan perbedaan-perbedaan terpisah; jelas di dalam gaya kepemimpinan. Wanita-wanita di dalam studi nya bekerja di langkah yang sama dan di bawah kondisi-kondisi yang serupa sebagai orang-orang di dalam studi Mintzberg, tetapi mereka lebih sedikit merasakan dikendalikan oleh rencana kerja, dengan demikian mengurangi tekanan pekerjaan. Lebih banyak waktu digunakan dengan orang-orang, dan di sana adalah penekanan di hubungan-hubungan penopangan aktip kerja baik. Oleh memelihara suatu jaringan yang lebih rumit, wanita-wanita itu adalah untuk merasakan terisolasi. Di Dalam pandangan Helgeson, para pemimpin wanita lebih mungkin untuk merasakan diri mereka di pusat macam hal daripada mengamati diri mereka "ada di puncak," seperti orang-orang di dalam studi itu lakukan.

Di dalam konteks yang lain, pengambilan keputusan untuk para laki-laki dan perempuan juga menunjukkan istimewa.  Putnam (1983) mengenali perbedaan dalam cara-cara yang bahwa dua kelompok berhubungan dengan konflik cenderung untuk sampai di suatu penyelesaian menggunakan menawar teknik-teknik, argumentasi-argumentasi logis, dan kemarahan dalam satu usaha untuk memutuskan konflik. Wanita-wanita cenderung untuk bekerja untuk memahami perasaan yang lain. Konflik penanganan dengan meratakan dan mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan berfokus kepada kemerdekaan daya saing, pria sering kali menciptakan suatu skenario menang/kalah, wanita berfokus kepada saling ketergantungan menghasilkan suatu skenario win/win yang terjadi.

Shakeshaft (1987) berargumentasi bahwa temuan riset tidak ada pembedaan-pembedaan antara para laki-laki dan perempuan di dalam memanage sekolah-sekolah adalah yang keliru di itu tersebut adalah secara konseptual didasarkan pada pria. Bagaimanapun juga ketika alasan-alasan dan pendekatan yang tambahan dari wanita-wanita bersifat di dalam, mereka dapat dilihat untuk melaksanakan tidak hanya juga, hanya dengan cara yang berbeda. Dia membantah bahwa pekerjaan dari para pemimpin wanita di sekolah-sekolah mempunyai lima unsur-unsur yang utama: (1) hubungan dengan yang lain bersifat pusat kepada semua tindakan pengurus-pengurus wanita-wanita, (2) mengajar dan belajar adalah foci yang utama dari pengurus-pengurus wanita-wanita, (3) masyarakat bangunan adalah satu bagian penting dari wanita, gaya pengurus, (4) pengurus-pengurus wanita-wanita terus menerus dibuat sadar akan marginal atau status mereka,  dan (5) baris memisahkan hidup publik dan pribadi dari pengurus-pengurus wanita-wanita adalah jauh lebih banyak dari sekedar untuk orang.

2.11.    SUATU PARADIGMA YANG BARU UNTUK KEPEMIMPINAN

        Di dalam mengkritik kepemimpinan sebelumnya, penekanan di aspek sekeliling, pencapaian gol dan isi pengetahuan pemimpin. Rost (1991) menantang bahwa studi-studi ini tidak menunjuk sifat esensi dari kepemimpinan dan proses oleh para pemimpin dan para pengikut berhubungan dengan satu sama lain untuk mencapai tujuan-tujuan. Ia percaya bahwa kepemimpinan belum digambarkan "Dengan ketepatan, akurat dan singkatnya sehingga orang-orang dapat itu label secara benar ketika mereka melihat nya kejadian atau ketika mereka terlibat dalam nya" (p.6). Ia yang diusulkan lebih lanjut bahwa kebanyakan teori-teori dari kepemimpinan mencerminkan satu paradigma yang industri yang tidak dapat digunakan untuk atau yang bisa diterima. Berdasarkan pada Rost, perubahan paradigma perlu sehingga teori kepemimpinan dan praktek dapat berhubungan dengan kebutuhan dari suatu dunia industrial.

        Kepemimpinan seperti yang digambarkan oleh Rost (1991) adalah "Satu hubungan pengaruh antar para pemimpin dan para pengikut yang berniat perubahan-perubahan riil bahwa mencerminkan tujuan-tujuan mereka yang timbal balik" (p. 102). Ini adalah berlawanan dengan manajemen, yang digambarkan sebagai satu hubungan otoritas. Ia memelihara; memelihara bahwa empat unsur-unsur harus menyajikan untuk suatu hubungan yang untuk dipertimbangkan suatu hubungan kepemimpinan: (a) suatu hubungan berdasar pada pengaruh; (b) para pemimpin dan para pengikut yang adalah peserta-peserta di dalam hubungan; (c) kedua belah pihak yang berniat perubahan-perubahan riil dan (d) kedua belah pihak yang mengembangkan tujuan-tujuan timbal balik. Rost menginterpretasikan kembali perubahan bentuk seperti keterlibatan dari "aktif orang-orang, mulai bekerja hubungan-hubungan pengaruh berdasar pada pendekatan, berniat perubahan-perubahan riil untuk terjadi, dan meminta dengan tegas bahwa itu perubahan-perubahan mencerminkan 213 mereka yang timbal balik tujuan. Oleh karena itu, kepemimpinan dilihat sebagai suatu hubungan yang disertai para pengikut ganda dan para pemimpin ganda yang terlibat dalam kepemimpinan kolaboratif atau yang dibagi bersama. Peran-peran dari pemimpin dan pengikut-pengikut tidak terukir; tegores di dalam batu tetapi dapat bergeser.

        Manajemen untuk Rost (1991), kontrasnya adalah satu hubungan otoritas antara sedikitnya satu manajer dan satu bawahan yang mengkoordinir aktivitas mereka untuk menghasilkan dan menjual barang-barang dan/atau jasa tertentu. Sebagai tambahan, Zaleznik (1977) berargumentasi bahwa ada perbedaan-perbedaan terpisah; jelas antara kepribadian manajer yang potensial dan pemimpin yang potensial personalitv Managers cenderung terhadap rasionalitas dan kendali. adopsi sikap-sikap bukan perseorangan terhadap sasaran. Mereka cenderung untuk mengambil resiko rendah, melihat diri mereka sebagai yang efektif ketika mereka telah mampu memperkuat institusi.

        Para pemimpin berbakat yang jadinya sangat melibatkan di dalam  pengembangan internal mereka, lebih-lebih orang-orang yang mengembangkan ke dalam para manajer, dan menguasai sikap-sikap yang menjurus kepada kepercayaan pada diri sendiri dan harapan-harapan prestasi yang tinggi. Wujud para manajer potensial melembutkan dan secara luas membagi-bagikan pemasangan-pemasangan. Para pemimpin potensial, sebaliknya, menetapkan dan putus tiba-tiba hubungan-hubungan yang intensif.

        Mempertimbangkan perbedaan-perbedaan ini antara manajer dan pemimpin.  Zaleznik (1977) berargumentasi bahwa kunci itu kepada mengembangkan para pemimpin dibanding para manajer adalah berfokus kepada dampak dari melatih hubungan-hubungan. Apakah itu disusun dalam satu hubungan masa pelatihan atau murid atau di dalam sambungan yang informal antara suatu berbakat orang muda dan seorang penyelia pemeliharaan, ia percaya pendekatan ini berdiri kesempatan terbaik melanjutkan kualitas kepemimpinan dari seseorang dengan  potensi tersebut.

        Bab ini diperkenalkan suatu kumpulan yang singkat riset kepemimpinan bahwa sudah tercapai sampai saat ini. Itu mencoba untuk membangun suatu kerangka bahwa dapat bertindak sebagai suatu pemandu kepada cerminan lebih lanjut tentang bidang pendidikan dan gorganisasi kepemimpinan di masa datang. $riset kepemimpinan tidak berdiri ujian-ujian dari waktu dengan baik. Banyak pengarang-pengarang yang berkomentar tentang teori kepemimpinan. Teori hendaknya menginformasikan praktek dan seperti keinginan jelas sepanjang sisa dari  buku ini. Sementara kemajuan adalah selalu jelas, terlalu kecil berharga sudah terjadi di dalam gelanggang-gelanggang kepemimpinan, Kita sangat membutuhkan kombinasi-kombinasi, disiplin-disiplin dan dimensi-dimensi.

        Cendekiawan berpikir kita dapat mulai untuk menjadi kenyamanan. mampu dengan kepemimpinan hari ini.

2.12.    STUDI KASUS

Kepemimpinan: Kasus dari Pokok Yang Tak Kelihatan

        Yohanes Alvarez adalah seorang guru yang superior yang dikenal sepanjang daerah sekolah tersebut untuk kemampuan cendekiawannya, ketenaran dengan para siswa, para rekan kerja, dan pengurus-pengurus, dan memecahkan masalah teknik-teknik. Tidak seorang pun dikejutkan ketika Yohanes ditetapkan pokok dari salah satu darisekolah menengah daerah. Sangat terkejut adalah keluhan-keluhan berasal dari, fakultas, personil bangunan, dan para siswa bahwa tidak ada apa pun sebenarnya tercapai. Departemen mengepalai terutama sekali berkenaan dengan suara tentang permintaan tegas Yohanes di mengetahui setiap detil dari keputusan-keputusan mereka sebelum mengijinkan mereka untuk bergerak maju. Mereka juga mengeluh tentang ketidakmampuan mereka untuk menyusun pertemuan-pertemuan dengan Yohanes dan ketiadaan komunikasi nya. Hari-hari akan lewat tanpa kata dari dia tentang keputusan-keputusan. Para guru, personil bangunan, dan para siswa juga menemukan nya sulit untuk menyusun komunikasi pribadi dengan pokok mereka.

        Sementara mengetahui kemampuan pengajaran atasan Yohanes, manajemen siswa sukses, dan pemecahan persoalan, beberapa dari departemen mengepalai, fakultas; dan personil bangunan menanya apakah Yohanes akan selamanya seorang pemimpin atau bahkan akan memahami perbedaan antara tanggung-jawab kelas dan mereka yang kepemimpinan. Yohanes menjawab kemampuan-kemampuan kelasnya itu adalah jenis dari kepemimpinan yang sekolah perlu. Ia percaya yang cerdas bahwa jika orang-orang sedang lakukan pekerjaan mereka, mereka tidak memerlukan kontak-kontak pribadi dekat dengan para pemimpin mereka. Yohanes memandang kepemimpinan sebagai satu perluasan kelasnya dan dibuat kagum bahwa sebagian dari fakultasnya, personil bangunan, dan para siswa ragu-ragunya dari sumbangan nya. Ia bisa dengan susah percaya bahwa mereka memberi label dia lnvisible mereka Leader.

Pertanyaan-pertanyaan

1.      Apakah persepsi Yohanes tentang kepemimpinan yang sesuai ?

2.      Apakah kelas akademis dan sukses bukti manajemen siswa dari jenis dari kepemimpinan bahwa suatu pokok sekolah benar-benar perlu untuk menyediakan ?

3.      Apakah itu mungkin kedua-duanya Yohanes dan personil kelas bangunan, dan para siswa adalah benar ?

4.      Bagaimana mungkin kita menggambarkan kepemimpinan tertentu pada  situasi ini ?

5.      Dapatkah kita berkembang bersifat universal yang diterapkan? Mengapa atau mengapa tidak ?

        Buku ini memperhatikan para eksekutip yang diingat-ingat beroperasi di dalam dunia usaha yang baru yang mereka sedang membantu untuk membentuk. Kesederhanaan dan kecepatan bersifat unsur-unsur penting dalam rangka memelihara modem coi'porations dengan teliti kompetitif, dan buku sejenis bangau berisi cerminan dan pengalaman yang dibagi bersama oleh sebagian dari kebanyakan perusahaan yang terhormat di dalam Amerika Serikat. Intisari dari  teks ini adalah gagasan-gagasan dan pemikiran dari menyelenggarakan di atas masa lampau tiga tahun dengan lebih dari sekedar 150 para pemimpin bisnis kepala milik bangsa tersebut. Pengarang adalah seorang guru maupun dan suatu praktisi, dan mempunyai bukunya sebagai suatu pengembaraan pribadi, mengundang pengertian yang mendalam, mengutamakan kreativitas, pengambilan resiko, and fleksibilitas .

        Isi buku ini nilai-nilai dan seni administrasi. Ini juga tentang filsafat, sifat manusia, dan mutu hidup di organisasi-organisasi khususnya bidang pendidikan. Pembaca diperkenalkan dengan suatu skema teori berharga, yang sudah dikembangkan di atas dua puluh tahun yang terakhir dan cukup dalam literatur itu suatu model yang sempurna bahwa dapat digunakan untuk tujuan-tujuan analitis

        Pengarang mendukung suatu perspektif yang pragmatis mengenai orientasi pengetahuan kepemimpinan dan membantah pragmatisme seperti itu yang kita tidak bisa wujudkan? menyadari potensi dari model yang bertingkat-tingkat. Fokus dari buku itu adalah satu penekanan di suatu sintese yang baru dan satu pandangan yang diperluas dari kepemimpinan berdasar pada satu pendekatan yang berpandangan terbuka kepada isi pengetahuan kepemimpinan dan orientasi pengetahuan kepemimpinan. Pekerjaan ini adalah konsisten dengan pekerjaan empiris dan konseptual yang dilaksanakan oleh pengarang di atas banyak tahun, yang diharapkan untuk meluaskan orientasi pengetahuan pembaca dalam memahami dan menjelajah kenyataan yang kita sebut sebagai kepemimpinan.

        Dalam buku ini, pengarang mencari untuk membangun suatu teori dari kepemimpinan sekolah mempraktekkan yang didasarkan pada otoritas moral, tetapi untuk menetapkan praktek seperti itu perlukan struktur nilai dari suatu dasar otoritas untuk kepemimpinan sekolah untuk diperluas. Ia pandangan-pandangan kritik-kritik tradisional dari kepemimpinan dan mendiskusikan alasan mengapa mereka tidak bekerja sumur di masa lalu, uji apa yang memotivasi dan mengilhami para guru dan para pemegang saham untuk memasukkan cara sebagai gantinya untuk kepemimpinan; dan mendiskusikan pentingnya kolega di dalam membangun suatu masyarakat sekolah secara moral mau mendengarkan.

BAB 3

KONTEKS KEPEMIMPIN

 Seandainya ada kepemimpinan yang efektif di bidang pendidikan, sekarang ini adalah pertama kali di dalam sejarah yang mutu pendidikan para warganegara sudah dikenal secara politik sebagai hal yang secara strategis penting bagi sukses dan kelangsungan nasional. Sebagai hasilnya, institusi bidang pendidikan di seluruh dunia ada di bawah penelitian,kritik sosial dari politikus-politikus sehingga ditemukan, perubahan perubahan di bidang pendidikan sebagai konsekwensi sudah,

Perubahan bidang pendidikan mencerminkan perubahan-perubahan di seluruh dunia di dalam sosial, ekonomi, politis, dan hubungan-hubungan teknologi. Alvin Toffler (1980) menggelari angkatan ketiga dan Yohanes Naisbitt (1982, 9L) mengenali mereka seperti sudah menunjuk industri masyarakat bisnis, apapun wujudnya yang disebut, usia sekolah sudah sungguh berbeda dari pendahulunya. Besaran dari pergeseran sudah dipersamakan kepada pergeseran dari feodalisme ke kapitalisme atau dari satu ekonomi cara agraris menjadi industrialisasi. Semua institusi sosial harus membuat penyesuaian-penyesuaian yang sesuai institusi bidang pendidikan tidak ada perkecualian.

Ini adalah satu waktu paradigma-paradigma pergeseran (Kuhn, 1970). Struktur sosial dan ekonomi dalam keadaan perubahan terus menerus. Banyak dari pemerintah-pemerintah dunia totaliter yang jatuh terlihat dalam beberapa kejadian-kejadian, kemudianberubah menjadi lembaga atau institusi yang lebih demokratis. Kita melihat suatu kemungkinan riil untuk damai di antara adikuasa-adikuasa dan  konflik  yang tumbuh antar kelompok etnik dan persaingan-persaingan regional kejam.

Ada optimisme dan perhatian ketika kita mendekati millennium yang baru. Naisbitt dan Aburdene (1990), optimis, berdasarkan Naisbitt (1982) ramalan sukses suatu dekade sebelumnya, melihat kemenangan dari setiap dan kematian dari yang kolektif. Dengan kebebasan yang ditemukan yang baru, mereka meramalkan suatu kenaikan harga tiba-tiba ekonomi global di dalam era tahun 1990an, suatu Renaissance di dalam seni-seni, dan suatu pertumbuhan akan minat berbagai hal rohani. Menurut mereka, suatu sosialisme pasar bebas yang baru akan yang dijadikan struktur dominan ekonomi-sosial dan negara kesejahteraan terus meningkat akan mengasumsikan peran-peran kepemimpinan dan gaya hidup global dan nasionalisme budaya akan muncul. Biologi akan mendominasi ilmu pengetahuan dan melingkari negara-negara yang mendominasi hubungan-hubungan ekonomi.

Bukan setiap orang adalah sebagai yang optimis sekitar masa depan, bagaimanapun, seperti Naisbitt dan Aburdene. (Jalbraith, 1992), sebagai contoh, gergaji suatu perbedaan yang bertumbuh antara golongan kaya dan golongan kaya bersuka-ria Amerika Serikat dan bahwa golongan kaya bukan keinginan naik di dalam pemberontakan. Perbedaan itu sedang tumbuh menurut Galbraith karena, untuk pertama kali di dalam sejarah Amerika "Yang disenangkan" lembagakan mayoritas populasi dan di dalam kendali sepenuhnya dari government. "Yang disenangkan" jangan mendukung perundang-undangan sosial bahwa membagi-bagi  kekayaan melalui pajak yang lebih tinggi di lebih besar dan kaya jasa untuk yang miskin. 1-Ic membantah bahwa itu adalah perundang-undangan engineered yang sosial oleh Lloyd George pada awal abad ke duapuluh bahwa amankan kapitalisme Inggris sepanjang tahun antara kedua perang dunia dan, demikian juga, itu adalah perundang-undangan yang sosial Franklin Roosevelt bahwa amankan kapitalisme di dalam Amerika Serikat selama Depresi Besar. Pada setiap kejadian, perundang-undangan itu ditentangkan oleh yang disenangkan, yang hilang. Sejak yang disenangkan dengan kuat di dalam mayoritas, ada harapan kecil dari perundang-undangan penetapan pemerintah untuk menghilangkan perbedaan antara golongan kaya anti golongan kaya tidak. Gaibraith meramalkan hrcakclowr sosial-. sebagai suatu konsekuensi.

Untuk lebih baik atau untuk yang lebih buruk, sungguh, suatu periode mengejutkan dan yang dinamis di dalam sejarah manusia oleh karena ketidakstabilan situasi ini merupakan suatu periode peluang yang tak ada bandingnya dan secara potensial bahaya. Untuk berperan besar dan untuk memperkecil bahaya-bahaya menuntut kepemimpinan bijaksana secara luar biasa di dalam semua sektor dan di dalam semua perusahaan usaha yang termasuk pendidikan. Singkatnya, kenyataan sosial menyebar berubah. Perubahan-perubahan ini mempengaruhi orang-orang di dalam seluruh lapisan masyarakat, ada harus lebih besar berdampak pada atas mereka yang jarak penglihatan positionsof dan perhatian sosial lebih besar, seperti pemilikan orang-orang pengawasan dan administratif bertanggungjawab untuk sistem bidang pendidikan. Masyarakat berhak untuk mengharapkan kinerja berkompeten kepada mereka posisi-posisi. Di bawah keadaan ini, kepemimpinan berkompeten tidak bisa masalah perilaku pengcopian konvensional. Untuk membantu pendidikan, ada suatu kebutuhan yang jelas bersih untuk para pemimpin bidang pendidikan untuk memiliki kemampuan itu untuk memahami dinamika dari afair manusia sebagai suatu dasar untuk relevan tindakan di bawah, kebutuhan akan pemahaman yang lebih baik bank peredaran dan memproses di dalam institusi bidang pendidikan, dan kebutuhan akan keaslian dan kerja sama yang lebih besar di dalam merancang kebijakan-kebijakan strategis. Pendekatan mereka kepada peluang dan permasalahan yang menghadapi mereka perlu untuk tinggal terbuka dan hipotetis sehingga lebih bisa dipelajari.

Di antaranya, kepemimpinan adalah suatu fungsi konteks. Di dalam bab ini, kita meringkas sebagian dari menyebabkan karena perhatian di atas pendidikan yang publik seperti yang dilaporkan oleh banyak laporan dan buku yang evaluatif menerbitkan yang lampau. Perhatian khusus diberikan kepada kemunduran yang dilaporkan di dalam prestasi oleh para siswa Amerika dan internasional mereka yang relatif yang berdiri. Statistik diperkenalkan mempertunjukkan bahwa kondisi-kondisi di bawah yang banyak sekolah beroperasi sedang menjadi semakin sulit karena populasi-populasi yang mereka melayani bersifat sedang meningkatkan di dalam kesukuan di dalam variasi struktur-struktur keluarga, dan di dalam proporsi anak-anak yang berasal dari rumah-rumah yang dilemahkan. Kita lalu tanggapan-tanggapan profesional dan politis kepada kritik-kritik dan mundur untuk mencari akar historis dari dilema-dilema yang ada. Evolusi tradisi kendali lokal dari penguasaan sekolah dan tantangan-tantangan zaman ini kepada tradisi itu diringkas. Bukti dari meningkatkan isu-isu bidang pendidikan diperkenalkan. Bab menutup dengan suatu uraian organisasi yang ada penguasaan sekolah dan statistik yang terpilih untuk menggambarkan besaran dari perusahaan bidang pendidikan dalam kaitan dengan menggunakan istilah orang-orang melayani anti mempekerjakan, anti dalam kaitan dengan menggunakan istilah sumber daya dingkonsumsi.

Konteks untuk kepemimpinan bidang pendidikan adalah yang berbeda dari waktu lain manapun di dalam sejarah Adalah penting bahwa isu-isu dan proses-proses yang zaman ini dipahami jika kepemimpinan untuk mengakibatkan relevan tindakan. jika optimisnya dari paling pendukung ternyata sungguh global: ada banyak pengertian seperti bagaimana Amerika Serikat diperlengkapi untuk bersaing di dalam dunia baru ini. Berkenaan dengan pendidikan, alarm itu pertama dibunyikan di dalam. putaran yang ada dari perubahan oleh National Commission pada Excellence di Education dalam laporan nya, suatu bangsa berhadapan dengan resiko. Itu bahwa suatu pasang peningkatan dari sifat sedang telah menelan ancaman sekolah tersebut daya saing dari negeri dan sesungguhnya sangat survival. Tema itu diulangi dengan bertumbuh urgensi di dalam lusinan dari laporan-laporan sepanjang 1980. Komisi pengawas dari Kekuatan pekerja Amerika itu (1990) memfokuskan di hubungan yang integral antara pendidikan dan pertumbuhan ekonomi dalam  laporan nya. Pilihan Amerika:

Skills atau Low Wages. Commission mengakui kegelisahan nya dengan muncul trend. Jepang sudah menggantikan Amerika Serikat ketika ekonomi dunia dan Jerman. hanya seperempat dari Amerika Serikat populasi, Amerika Serikat Equalled hampir di cxrts. Pada waktu yang sama bahwa akan menjadi peminjam dunia yang paling besar itu, Singapura Taiwan, dan Korea tumbuh bukan pendidikan pertama kali mempunyai berada di suatu tatapan mata dari krisis yang. Setelah Rusia meluncurkan terlebih dulu satelit dalam 195 pendidikan Amerika di bawah penelitian dengan cermat mendaftar buku yang dimasukkan dengan seperti. Apa yang bersandar dari pos terdepan dunia ketiga ke eksportir-eksportir dunia perdana menteri. Commission menunjukkan pertumbuhan Amerika itu di dalam produktivitas mempunyai pada suatu lintas tayang dan ofliving nya yang standar miliki, paling baik, digenangi, selagi pesaing-pesaing nya bersifat sedang bertumbuh di dalam kedua-duanya produktivitas dan di dalam standar-standar tinggal.

Ongkos hilangnya kemampuan secara ekonomis adalah, untuk banyak penduduk Amerika, suatu standard hidup yang lebih rendah dibanding apa pada suatu waktu dibenarkan. Daya beli pendapatan rata-rata minggunya untuk para pekerja Amerika sungguh telah mampir 12% sejak 1969. Tetapi kesukaran belum dipikul dengan sama oleh semua Orang Amerika. Kepala 30% dari keluarga-keluarga Amerika dengan pendapatan yang paling tinggi sudah meningkat saham mereka pendapatan negara dari 54% dalam 1967 sampai 58% di dalam. 1987 selagi landasan %  menyusun terutama para pekerja professional/technical, biasanya para lulusan dari empat tahun, yang berhasil baik. Bagaimanapun, para pekerja garis depan sudah melihat gaji mereka tahun demi tahun. Dari tahun 1972 sampai tahun 1987, upah yang relatif dari para pekerja yang cerdik jatuh dari 98% yang didapat itu oleh profesional dan para pekerja teknis kepada 73%; untuk pekerja-pekerja, pengetesan itu adalah dari 70% ke 51%.

3.1.    NEGARA DALAM KONDISI KRITIS

Amerika Serikat itu sedang menghadapi kemungkinan yang riil mengembangkan suatu kaum kelas bawah yang struktural dan banyak percaya bahwa sifat alami sistem sekolah negeri adalah suatu penyebab yang utama. Ini semua ketakutan-ketakutan telah didukung oleh penemuan  di tahun 1990 oleh sensus di Amerika. Lebih banyak orang-orang sedang tinggal di kemiskinan dibanding dalam tahun 1980 dan kelas menengah menyusutkan selagi banyaknya yang kaya adalah pertumbuhan. % tase dari rumah tangga yang tinggal di kurang dari ekuivalen dari 25,000$ per daging anak lembu di dalam dolar-dolar yang ada sudah bangkit kepada 42% dari 31% suatu dekade sebelumnya. Dalam tahun 199, tiga perempat dari Orang Amerika sedang menyenangi pendapatan-pendapatan pertengahan bandingkan dengan dua pertiga dalam 1989. Pada waktu yang sama, %  dari Orang Amerika menggolongkan sebagai mempunyai pendapatan-pendapatan tinggi tumbuh dari 11% ke 15% dari populasi total. Perubahan pendidikan adalah dilihat, sebagai pusat untuk menanggulangi kekurangan-kekurangan Amerika Serikat yang sosial dan ekonomi.

Commission di Skills percaya bahwa, jika untuk membalikkan kemundurannya yang ekonomi, itu harus mengubah bentuk organisasi-organisasi pekerjaannya mengurangi birokrasi dan memberi para pekerja garis depan yang tanggung jawab itu untuk menggunakan keputusan-keputusan penghakiman dan buatan. Untuk lakukan hal ini, memerlukan pengerahan "Kebanyakan kita, ketrampilan-ketrampilan dari kita orang-orang tidak hanya 30% itu siapa yang akan lulus dari perguruan tinggi. para pekerja garis depan, orang-orang yang buruh/kasir bank, petani, sopir truk, para jurutulis eceran, operator komputer dan (p. 14). Satu unsur esensial di dalam strategi Commission itu untuk memenuhi pengerahan ini adalah perbaikan dari pendidikan yang diterima oleh para pekerja garis depan di dalam elementer dan sekolah menengah, meningkat pelatihan, dan mekanisme-mekanisme untuk memperlancar transisi. Merancang kembali elementer dan sekolah-sekolah untuk temu tujuan ini adalah suatu tanggung jawab kepemimpinan bidang pendidikan yang bekerja bersama dengan rekan pendamping mereka di dalam community-atlarge dan di dalam urusan bisnis.

W T.Yayasan/pondasi Dana (1988) juga locused berada di dalam keadaan dari "Yang dilupakan." 50% dari yang muda Amerika yang tidak teruskan ke perguruan tinggi. Studi mereka dokumen peluang penyusutan untuk "Suatu pekerjaan dengan suatu masa depan" untuk, daftar biaya pengiriman barang-barang pengangguran tinggi secara luar biasa, dan suatu kemunduran yang curam di dalam pendapatan nyata. Menyalahkan sekolah tersebut karena mempunyai mengacaukan dari misi mereka yang utama. "Pendidik-pendidik sudah jadinya sangat mengasyikkan dengan mereka yang teruskan ke perguruan tinggi bahwa mereka sudah kehilangan penglihatan dari mereka yang tidak. Dan semakin banyak dari batas yang tidak perguruan tinggi sekarang jatuh ketika mereka di sekolah, gugur, atau lulus dengan berkekurangan mempersiapkan persyaratan-persyaratan dari masyarakat dan tempat kerja" untuk apa Orang Amerika untuk perguruan tinggi dan itu adalah besar. Mereka yang perguruan tinggi menerima tunjangan-tunjangan sosial bahwa rata-rata per tahun selagi mereka tidak akan ke perguruan tinggi sering dipandang sebagai kegagalan-kegagalan dan menerima sedikit, jika satu dukungan yang publik. Yayasan meminta pengembangan dari suatu pendekatan yang terintegrasi kepada pendidikan, pelatihan, dan kebutuhan-kebutuhan layanan dari semua yang muda. lebih lanjut, itu merekomendasikan pertalian-pertalian yang lebih kuat antara yang muda, orang dewasa, dan akses mereka pada suatu yang penuh berpakaian tentang pengembangan, pencegah, dan jasa perbaikan; dan dukungan publik untuk menenangkan beban keuangan tentang anak-anak peningkatan dan anak remaja.

Kozol (1992) memfokuskan di sekolah-sekolah diri mereka terutama sekolah-sekolah bagian tertua suatu kota. Ia dengan nyata menguraikan kondisi-kondisi di mana banyak  dari kaum kelas bawah itu sedang dididik. sekolah-sekolah berkenaan dengan kota adalah, umumnya, secara luar biasa menempatkan sedikit; beberapa perkecualian-perkecualian, mereka mengingatkan aku dari "atau ourposts" di suatu bangsa yang asing. Proyek-proyek perumahan, jangkung dan pucat, yang dikepung oleh dinding garis keliling melapisi dengan kawat yang dimandikan, sering kali berdiri damping kepada sekolah tersebut aku dingunjungi. Sekolah tersebut adalah  tanda-tanda bahwa menandai DRUG-FREE ZONE. Pintu-pintu mereka dijaga. Polisi kadang-kadang meronda. Jendela dari sekolah tersebut sering tertutup dengan baja memarut. Taksi yang dengan datar ditolak untuk mengambil aku kepada sebagian dari sekolah ini dan akan menyimpan aku selusin blok-blok awaj di dalam daerah perbatasan beivnd yang mereka menolak pergi. Di Boston, tekanan media pers menunjuk bidang-bidang seperti ini seperti ketika "Zona kematian " spesifik menunjuk kepada tingkat kematian bayi di dalam tempat tinggal minoritas tetangga merasa zone kematian" sering kali sepertinya akan menyebar keseluruh bagian sekolah tersebut.

3.2.    PERTIMBANGAN HASIL DAN DEMOGRAFI

Sering, kritikus-kritikus mendokumentasikan kemunduran di dalam mutu pendidikan yang diterima di sekolah dengan statistik tentang jatuh Scholastic Aptitude score-score. perbandingan-perbandingan dengan prestasi dari anak-anak di dalam negara-negara yang lain, ketinggian gugur daftar biaya pengiriman barang-barang, kekerasan/kekejaman di dalam sekolah tersebut, dan prestasi rendah dari anak-anak minoritas bandingkan dengan anak-anak mayoritas. score-score lakukan kemunduran dengan mantap dari satu nilai rata-rata total 980 dalam 1963 sampai 890 dalam 1981 (Pusat Nasional untuk Education Statistics (NCES), 1991b, p.152). Mencetak prestasi merosot untuk kedua-duanya lisan dan matematika subtests meski mereka lebih secara dramatis untuk tes verbal. Karena 1981, score rerata yang total dan matematika subscores mempunyai Increased sederhana selagi yang lisan sudah dinstabilkan. score Rerata total berdiri pada 900 dalam 1990. Sandia belajar, 1993), bagaimanapun, menyimpulkan bahwa "banyak” dipublikasikan 'kemunduran' rata-rata SAT mencetak prestasi salah menggambarkan benar kisah tentang kinerja SAT." Alasan untuk . itu kemunduran fakta melekat pada, itu bahwa lebih banyak para siswa di dalam kelas membagi dua tentang kelas-kelas mereka membawa SAT hari ini dibanding di dalam masa lampau tahun. Sebenarnya, setiap kelompok etnik minoritas sedang melaksanakan hari ini lebih baik dari 15 bertahun-tahun yang lalu (Huclskamp, 1993). Berlin (1993) juga menantang penafsiran yang umum kemerosotan SAT mencetak prestasi dengan menunjukkan itu, dari kelompok para siswa yang ada yang memenuhi karakteristik-karakteristik dari mereka yang SAT dalam 1975 telah ada suatu 30 peningkatan titik, lebih dari sekedar sepuluh bagian perseratus mengelompokkan.

Gabungan mencetak prestasi di Ujian Perguruan Tinggi Amerika itu juga telah merosot, tetapi rata-rata di subscores menunjukkan suatu pola yang berbeda dibanding pertunjukan statistik SAT. ACT subscores untuk bahasa Inggris sudah tinggal secara relatif stablince 1970 selagi subscores untuk matematika dan ilmu kemasyarakatan sudah merosot tajam dan subscoes untuk ilmu pengetahuan alam sudah menunjukkan suatu peningkatan yang rendah hati (NCES.  199th. p.153).

National Assessment Educational Progress (NAEP) tidak mendeteksi suatu kemunduran di dalam prestasi bidang pendidikan (di) atas masa lampau 20 tahun, meski penemuan nya sungguh menyajikan penyebab untuk sekitar yang tingkat rendah dari kecakapan rerata dari yang muda Amerika. Dari tahun ke tahun, sekitar 40 %  dari telah digolongkan sebagai melaksanakan di Tingkatan ahli di dalam membaca yang  digambarkan, "Dapat menemukan memahami, meringkas, dan menjelaskan secara relatif rumit informasi" (NCES, l993a. p.202). 85 %  melaksanakan di "Intermediate/antara" tingkatan atau lebih baik. Kinerja pada tingkatan ini  digambarkan, 'Dapat mencari-cari informasi spesifik, menghubungkan satu dng lain gagasan-gagasan, dan membuat penyamarataan-penyamarataan." Persentase yang melaksanakan di "yang Dikedepankan" tingkatan sudah meningkat sejak 1971 dari 6%  ke 7%  dalam 1990. Performarice dikedepankan  digambarkan, "Dapat manyatukan dan tahu dari material yang khusus."

Sementara kinerja rerata dari kelompok minoritas di NAEP menguji telah menunjukkan perbaikan, itu tinggal sumur di bawah bahwa dari para siswa mayoritas. Diatas separuh dari para siswa mayoritas menguji dalam 1988 terminologi dasar dan hubungan-hubungan historis yang dipahami dan susunan pemerintah dan fungsi-fungsi spesifik yang dibandingkan dengan tentang seperempat dari African-American anc Hispanic para siswa (NCES, 1991b, p.142).

Dari perhatian lebih besar lagi kepada beberapa analis adalah kinerja dari para siswa Amerika jika dibandingkan dengan para siswa negara-negara. Hasil-hasil dari suatu dua puluh bangsa belajar yang diterbitkan dalam 1992 Amerika yang ditemukan itu 13 tahun yang tua ke luar melakukan hanya mereka dari Yordan, Portugal, dan Mozambique di dalam matematika, dan hanya para siswa dari itu negara-negara dan Irlandia di dalam ilmu pengetahuan (Rothman, 1992a). Amerika Serikat di antara yang paling tinggi melaksanakan dari 14 negara-negara di dalam ilmu pengetahuan, hanya dekat dalam matematika. Hasil-hasil itu diringkas di Table 31. Sebaliknya, siswa di dalam mereka Amerika Serikat dari hampir semua  negeri yang lain di suatu studi tentang membaca  melek huruf (Rothman, 1992b).

Ada mereka yang berpikir bahwa kritik-kritik dari sekolah negeri di dalam Amerika Serikat bersifat berlebihan masa dan. Contran untuk pendapat umum, sekolah negeri Amerika itu sungguh baik kapan pun dan di mana saja mereka disertakan bersama manusia dan sumber daya ekonomi untuk berhasil" (Berlin, 1993, p.36). Berlin menunjukkan, sebagai contoh, para siswa hari ini itu sebenarnya rata-rata 14 IQ menunjuk yang lebih tinggi dibanding kakek dan nenek mereka dan tujuh poin-poin yang lebih tinggi dibanding orang tua mereka. Banyaknya membuat angka para siswa di dalam cakupan hari ini yang dikaruniai; berbakat adalah tujuh kali lebih besar dari generasi sekarang mengundurkan diri dari kepemimpinan.  Hodgkinson (1993a) simpulkan bahwa kepala 20 %  dari sekolah menengah kita lulus adalah kelas dunia dan sembuh. 40 %  yang berikutnya kebanyakan mampu melengkapi perguruan tinggi. Ada persetujuan tersebar luas bahwa  sistim pendidikan yang lebih tinggi kita adalah satu kekuatan-kekuatan kita yang besar (Kirst. 1993) dan iri hati dunia. Kendati jatuh rata-rata SAT mencetak prestasi, mencetak prestasi di Graduate Record Emination (GRE) sudah bangkit 16 poin-poin (lisan), 36 poin-poin (kwantitatif), dan 30 poin-poin (analitis) karena 1981 meskipun banyaknya test-takers sudah meningkat dengan 16 %  (Hodgkinson, 1993a). . lebih lanjut. 40 %  dari semua artikel riset yang ditulis oleh sarjana-sarjana Amerika; tanpa bangsa yang lain menghasilkan lebih dari (sekedar) 7 % .

Kegagalan dari banyak para siswa Amerika untuk melengkapi sekolah menengah dan pertalian antara mengundurkan diri dan pengangguran dan kejahatan adalah juga dari perhatian kepada banyak analis kebijakan. Hampir 87 %  dari yang sudah menyelesaikan sekolah menengah yang dibandingkan dengan 75 %  dari para siswa African-American dan 59 %  dari para siswa Hispanic (NCES,  199th, p.8). Dari satu perspektif yang internasional, haruslah yang dicatat bahwa hanya negeri Belgia dan negara Finlandia melebihi United States di dalam %  mendaftarkan di sekolah Huelskamp, 1993).

Hanya dari sekolah menengah minoritas menemukan pekerjaan tidak lama sesudah meninggalkan yang dibandingkan dengan separuh dari yang putih. Bahkan lulusan sekolah menengah mempunyai kesukaran di dalam menemukan ketenaga-kerjaan; 75 %  para siswa mayoritas sukses di dalam menemukan ketenaga-kerjaan tidak lama sesudah wisuda derajat bandingkan dengan hampir tidak separuh dari para siswa minoritas. Sekitar 82 %  dari orang-orang dalam penjara adalah sekolah menengah; itu biaya-biaya tentang 24,000$ per tahun untuk mendukung seseorang dalam penjara (Hodgkinson, 1993b).

Pertalian antara tingkatan pendidikan dan ketenaga-kerjaan dan pendapatan adalah sangat kuat. Dari 25-34 tahun tua, 76 %  dari hilang-data-hilang-data sekolah menengah dipekerjakan dibandingkan dengan 87 %  dari sekolah menengah lulus dan 93 %  dari perguruan tinggi lulus. Pendapatan hilang-data-hilang-data yang putih hanyalah 73 %  bahwa dari sekolah menengah yang putih lulus dan sekitar separuh bahwa dari perguruan tinggi lulus. Kerugian pendapatan yang relatif dari sedang bertumbuh di atas masa lampau dua dekade. Hubungan bersifat sebangun untuk wanita-wanita dan kelompok minoritas NCES, 1991b, p.44, menguatkan perhatian-perhatian sebelumnya mengutip tentang Commission di Skills dari Kekuatan pekerja Amerika itu satu muncul kaum kelas bawah permanen.

Sementara statistik mungkin menganggap bahwa sekolah-sekolah tidak melakukan pekerjaan mereka seperti juga di masa lalu, ini juga benar bahwa pekerjaan mereka bisa  lebih sulit sekarang dibanding kenyataannya di masa lalu. Selama 1980s karakteristik-karakteristik dari keluarga-keluarga Amerika tetap menggerakkan dari tradisional dua, orangtua, dua anak-anak oleh 1990, hampir tidak perempat dari satu rumah tangga berasal dari karena variasi (Hodgkinson, 1991), lebih sedikit di dalam angka nyata, mereka dekade sebelumnya sekedar penggolongan keluarga-keluarga untuk menunjukkan suatu kemunduran (lihat Table 3.2). Wanita tunggal memimpin rumah tangga meningkat dengan 36% . memimpin oleh 29% , dan laki bini tanpa anak-anak oleh 17%, 60%  dari semua rumah tangga tidak memiliki anak-anak pada semua fakta bahwa membuat pembiayaan sekolah negeri oleh pajak harta di tempat itu mengadakan sangat sulit di mana retribusi-retribusi seperti itu memerlukan persetujuan pemberi suara. Hampir 50%  dari Amerika yang muda orang-orang akan membelanjakan beberapa tahun sebelum mereka menjangkau 18 mahluk yang diangkat oleh suatu orangtua, 15 juta mahluk anak-anak yang diangkat oleh para ibu yang tunggal akan memiliki tentang sebanyak belanjaan keluarga di kebutuhan-kebutuhan mereka sebagai anak-anak yang sedang diangkat oleh dua orang tua, 1991). dari anak-anak sedang tinggal di rumah tangga di bawah tingkatan kemiskinan dan 59 %  dari semua dalam kemiskinan rumah tangga dipimpin oleh (NCES, 1991b, p.200).

Proporsi sekolah negeri yang diwakili oleh kelompok minoritas yang untuk dibinasakan oleh kemiskinan sedang berkembang. Dalam 1976. minoritas mewakili 24% dari elementer dan pendaftaran sekunder. Proyeksi-proyeksi menyatakan bahwa proporsi ini akan kenaikan kepada 46%  oleh tahun 2020 (NCES, 199th). Pertumbuhan dalam jumlah dan propoctions populasi minoritas adalah tiba hanya pada sebagian kepada angka kesuburan mereka yang yang lebih tinggi sebagai yang dengan Faktor mayoritas penting yang lain adalah satu kenaikan di dalam imigrasi dari Asia dan Amerika Latin. Itu diperkirakan kira-kira itu lima juta anak-anak orang tua imigran di dalam elementer dan sekolah menengah selama 1990an. mewakili lebih dari sekedar 150 bahasa (Ifuciskamp, 1993).

Sebagai tambahan terhadap mahluk tiga kali seperti nampaknya akan dilemahkan, anak-anak minoritas lebih mungkin memerlukan yang lain "Faktor-faktor resiko, seperti berasal dari suatu orangtua yang tunggal, setelah dibatasi Inggris dan mempunyai suatu orangtua atau saudara kandung (atau kedua-duanya) sudah mundur dari sekolah. Anak-anak minoritas adalah 3.5 kali ketika mungkin untuk memiliki dua atau lebih, ini resiko sebagai anak-anak yang putih, itu pengaruh adalah juga intergenerational 62%  dari anak-anak di bawah usia enam yang di bawah tingkatan mempunyai orang tua yang tidak melengkapi sekolah menengah. Jika orangtua nya menyelesaikan sekolah menengah, tingkat kepada 26% dan untuk 7%  jika orangtua nya mempunyai beberapa pendidikan yang diterima di sekolah di luar sekolah menengah dan pendidikan" (1992).

Sementara kepala 20%  dari elementer Amerika dan para siswa sekunder yang sungguh dilayani oleh sistim arus bidang pendidikan dan 40%  yang berikutnya dilayani dengan baik 40% dengan kurang baik dilayani dan ini adalah fokus dari kebanyakan perhatian (Hodgkinson, 1993/Kirst, 1993). Beberapa analis, menempatkan menyalahkan tidak begitu banyak di sekolah tersebut hanya di permasalahan 40%  membawa kepada pintu sekolah tersebut, terutama sekali kemiskinan, secara emosional dan secara fisik cacat/rintangan, ketiadaan pelayanan kesehatan, kondisi-kondisi keluarga sulit dan lingkungan-lingkungan kejam. Memecahkan yang bidang pendidikan kita yang "Krisis akan memerlukan koordinasi usaha-usaha sekolah dengan yang dari para agen masyarakat yang lain kesehatan kepedulian, perumahan, transportasi, dan sosial ”(Hodgkinson, 1993a). Jadi dengan demikian, asumsi-asumsi yang lampau yang digunakan oleh pendidik-pendidik di dalam merancang kurikulum sekolah tidak lagi berlaku untuk semua orang. Anak-anak bersifat lebih sedikit mungkin datang dari latar belakang mayoritas. Mereka lebih mungkin para anggota keluarga-keluarga tidak tradisional, dan mereka lebih mungkin lemah miskin. lducation melalui sekolah menengah dan di luar penting jika para lulusan adalah untuk dipekerjakan di dalam selain dari pekerjaan kasar dan untuk menyenangi yang nyaman standar-standar tinggal. Peluang ketenaga-kerjaan yang baik bayarannya terus meningkat memerlukan ketrampilan-ketrampilan cendekiawan canggih. Kepemimpinan bidang pendidikan sedang ditantang untuk mendesain baru bahwa mengenali sifat dari para siswa, menyediakan dukungan yang kelembagaan bagi mereka berhadapan dengan resiko dan menghubungkan pendidikan yang diterima di sekolah dan ketenaga-kerjaan.

3.3.    GERAKAN PEMBAHARUAN PENDIDIKAN

Tanggapan terhadap situasi saat ini menyangkut pendidikan publik telah dilukiskan sebagai tiga gelombang. Pertama memfokuskan di kinerja siswa dan mutu guru. Antara tahun 1980 dan tahun 1986, hampir semua negara meningkatkan standar mereka untuk lulusan sekolah menengah melalui upaya memperbanyak kursus-kursus, kembangkan persyaratan-persyaratan distribusi mereka antar bidang-bidang hal dan test minimum mencetak prestasi. Sepertiga dari negara memerlukan para siswa untuk memberikan  suatu test kemampuan pada lulus dari sekolah menengah (Dewan dari Chief State School Officers, 1990)

”Patokan-patokan sertifikasi untuk para guru juga ditingkatkan, pada tahun 1987, dua pertiga dari negara menentukan standardisasi test-test untuk mencari guru yang bersetifikat dan sertifikasi untuk para guru dilakukan oeh banyak negara, sedangkan yang lainnya mengikat pembaruan sertifikasi pada pendidikan atau prestasi yang memuaskan” (Farrar, 1990).

Tetapi patokan-patokan pembuatan undang-undang yang lebih tinggi tidak perlu menghasilkan hasil-hasil yang lebih tinggi (Ian, 1985), dan menyatakan para gubernur diantaranya cepat untuk dingenali. Asosiasi National Governors pada tahun 1986 mengeluarkan suatu laporan berjudul ”Waktu untuk perubahan kedua struktural dengan mengangkat patokan-patokan tambahan”. Laporan menunjukkan bahwa para gubernur itu adalah tersedia bagi sebagian orang "kuda model kuno, perdagangan". Mereka mengikat negara itu untuk mengatur lebih sedikit jika daerah-daerah sekolah-sekolah dan sekolah akan menghasilkan hasil-hasil lebih baik.

Jenis perdagangan kuda, kita berbicara tentang keinginan secara dramatis mengubah kebanyakan sekolah-sekolah bekerja. Pertama-tama, para gubernur itu ingin membantu menetapkan kambing-kambing jelas bersih dan laporan lebih baik untuk mengukur apa yang para siswa mengetahui dan dapat melakukan. Lalu kita adalah siap untuk menyerah banyak kendali negara pengatur bahkan untuk berjuang untuk mendapatkan perubahan-perubahan di dalam hukum itu untuk membuat bahwa terjadi jika daerah-daerah sekolah-sekolah dan sekolah akan bertanggung jawab untuk hasil-hasil. Perubahan-perubahan ini akan memerlukan lebih banyak untuk sukses-sukses dan konsekuensi-konsekuensi para guru, sekolah-sekolah para pemimpin sekolah dan sekolah distrik. Mereka akan nilai-tengah memberi orang tua lebih pilihan di dalam sekolah negeri, anak-anak mereka menghadiri sebagai yang satu arah mengasuransikan mutu yang lebih tinggi tanpa yang berat kendali negara National Asosiasi Governors ( 1986, p.4).

Sebagai tambahan terhadap rangkaian komisi pengawas nasional melaporkan dan secara pribadi membiayai studi-studi bahwa nampak pada awal bagian dari yang delapan puluhan,  Farrar (1990) mengenali dua perubahan-perubahan penting yang lain di dalam lingkungan kebijakan pendidikan nasional di dekade tersebut bahwa memacu/ merangsang gerakan perubahan yang bidang pendidikan. Pertama adalah agenda pendidikan President Ronald Reagan, itu mencari untuk mengurangi peran yang pemerintah pusat di dalam pendidikan yang tadinya dengan mantap bertumbuh sejak Lapisan tanah teratas Besar. President Lyndon dan prakarsa-prakarsa Poverty dari midI 1960an. Peran pemerintah pusat yang dikurangi yang dibujuk oleh kebijakan-kebijakan Presiden Reagan menciptakan suatu ruang hampa di kepemimpinan di tingkatan pemerintah pusat dan secara serempak menghimbau pemerintah-pemerintah negara dan perusahaan swasta untuk mengisi kekosongan. Perubahan yang kedua adalah kesediaan para pemimpin negara dan para eksekutif bisnis untuk mengambil satu peran yang aktif di dalam perubahan bidang pendidikan.

Petrie (1990) nyatakan bahwa restrukturisasi profesi pengajaran yang diaktifkan oleh dari perubahan mempunyai keterlibatan-keterlibatan dalam untuk konsep kita kepemimpinan bidang pendidikan, itu kelihatannya membersihkan bahwa jika para guru adalah untuk memandang pelatihan praktisi-praktisi penghakiman, para pemimpin bidang pendidikan akan mengatakan kepada harus berbuat apa para profesional seperti itu. Disana tidak, terperinci dikenakan. Aturan-Aturan dan peraturan-peraturan birokrasi akan terbatas pada jumlah kecil. Struktur-struktur akan dikembangkan itu suatu jangkauan luas pertimbangan dan, tidak hanyalah di dalam patuh pada mengajar silabus kelas bee;z tertutup, hanya di dalam sangat itu akan dihubungkan dengan kelompok para profesional dibanding kepemimpinan berhubungan bantuan yang disewakan, mungkin akan lihat model-model dari pendidikan yang lebih tinggi atau dari asosiasi-asosiasi profesional di dalam akuntansi atau perusahaan secara ilmu bangunan, atau seperti organisasi pemeliharaan kesehatan dibanding seperti pengaturan-pengaturan manajemen tenaga kerja Industrial (1990, P.22). Pandangan-pandangan kompatibel dengan mereka yang Cuban (1988) yang meratap bahwa mengajar dan sudah tidak lagi dipandang sebagai satu karier meskipun mereka bersifat di suatu peran-peran pembagian sejarah umum yang umum. Cuban pengajaran pandangan-pandangan sebagai pusat kepada administrasi penuh pengertian. Menurut dia, dua gambaran mendominasi mengajar dan mengatur teknis dan moral dan mereka berbagi tiga peran yang umum: managerial, dan politis. Sementara gambaran-gambaran dan tingkah laku, lelah, habis, dan hampa di pengaturan-pengaturan. Pengajaran dan administrasi dengan tak dapat dielakkan. Peran intervi adalah untuk mengajar, tetapi ada unsur-unsur dari yang politis dan yang managerial. Peran yang politis mendominasi dan mungkin untuk mengalami ketiga peran tersebut di dalam ukuran secara relatif sama.

Cuban juga mengkaji arus perancangan sekolah-sekolah dan sistem persekolahan seperti menghalangi menyediakan mutu pendidikan kita semua menginginkan untuk anak-anak kita. Di dalam membedakan antara para pemimpin dan para manajer, ia melihat para pemimpin seperti orang-orang yang membentuk sasaran, motivasi-motivasi, dan tindakan-tindakan dari orang lain selagi para manajer memelihara pengaturan-pengaturan arus organisasi secara efisien dan secara efektif. Para pemimpin sering perubahan permulaan untuk menjangkau sasaran baru dan yang ada menyeluruh arah manajemen adalah terhadap pemeliharaan. Ia membantah sekolah-sekolah sebagai adalah para guru tekanan media pers, para pemegang saham, dan pengawas-pengawas yang mengatur dibanding memimpin, terhadap memelihara apa dibanding tentang apa yang bisa. Struktur-struktur dari pendidikan yang diterima di sekolah dan insentif menguburkan di antara mereka menghasilkan suatu  sangat mendesak managerial (Cuban, 1988, p.21). Cuban melihat otonomi seperti syarat perlu untuk kepemimpinan untuk muncul.

Jacobson dan Conway (1990) antisipasi bahwa pendefinisian ulang kepemimpinan bidang pendidikan akan mengakibatkan sepertiga dari perubahan. Para pemimpin untuk Sekolah Amerika, laporan dari National Commission pada Excellence di Educational Administration (1988), adalah precutsot dari  usaha perubahan paling terbaru ini. Komisi pengawas laporan, yang disponsori oleh University Council untuk Educational Administration, alamat-alamat apa yang sekolah-sekolah harus jadinya, bagaimana mereka akan dipimpin, dan kebijakan mengubah yang diperlukan berkenaan dengan menyiapkan dan mendukung kepemimpinan sekolah. Pujian; rekomendasi nya  untuk mengubah struktur dari sekolah-sekolah termasuk hubungan-hubungan para guru dan pengurus-pengurus, persiapan pengurus-pengurus bidang pendidikan, dan mereka. lisensi dan pekerjaan. utama di dalam Leadership arus bidang pendidikan dikenali:

1.      Ketiadaan definisi kepemimpinan bidang pendidikan yang baik,

2.      Ketiadaan perekrutan pemimpin memprogram di dalam sekolah tersebut,

3.      Ketiadaan kerja sama antara daerah-daerah sekolah dan universitas,

4.      Ketiadaan minoritas-minoritas dan wanita-wanita di dalam ladang,

5.      Ketiadaan pengembangan profesional yang sistematis untuk pengurus-pengurus sekolah,

6.      Ketiadaan calon-calon mutu untuk persiapan memprogram,

7.      Ketiadaan persiapan memprogram relevan kepada lapangan kerja dari pengurus-pengurus sekolah,

8.      Ketiadaan urutan, isi modern, dan pengalaman klinis sedang dalam persiapan program-program,

9.      Ketiadaan sistim untuk mempromosikan keunggulan.

10.  Ketiadaan suatu pengertian yang nasional kooperasi di dalam menyiapkan pengurus-pengurus sekolah.

Fuhrman, Elmore, dan Massell (1993). Juga telah melihat bukti yang gerakan perubahan sedang menggerakkan intoa tahap ketiga yang yang mereka dikenal sebagai "perubahan sistemik." Mereka mengidentifikasi dua tema bahwa menandai tahap ini: (1) perubahan menyeluruh bahwa memusat pada banyak aspek dari sistim,  dan (2) pengintegrasian kebijakan koordinasi di sekitar suatu himpunan yang menyayangi dari hasil-hasil. Pertimbangan profesional lebih besar sedang diizinkan di lokasi sekolah di bawah payung dari koordinasi yang dipusatkan.

Para pemimpin sekolah masa depan itu tidak akan hanya adalah bekerja dengan seorang tubuh siswa dengan jelas yang berbeda dari masa lampaunya hanya struktur organisasi dan profesional dan hubungan-hubungan politis adalah juga nampaknya akan sungguh hubungan-hubungan antara para guru dan pengurus-pengurus adalah nampaknya akan secara kolektif dibanding otoriter. Para pemegang saham dan para guru mungkin  mempunyai pertimbangan profesional lebih besar banyak keputusan-keputusan secara formal dilakukan di daerah status negara dan tingkatan-tingkatan pemerintah pusat ditinggalkan ke sekolah-sekolah lokal, status negara, dan penguasa pemerintah pusat akan melanjutkan untuk membuat parameter-parameter tertentu, bagaimanapun wakil-wakil orang tua dan masyarakat mungkin untuk memiliki pengaruh yang lebih besar di organisasi dan operasi sekolah tersebut melalui keanggotaan di dewan-dewan sekolah atau melalui pilihan berkenaan dengan orangtua dari pendidikan yang diterima di sekolah. Sebagai hasilnya, gaya kepemimpinan dan strategi yang bisa diterima akan sungguh yang berbeda di masa datang dari apa yang mereka telah berada di masa lampau.

Untuk membawa fokus kepada gerakan perubahan yang bidang pendidikan, para Gubernur status negara bergabung dengan President George Bush dalam tahun 1989 dan melafalkan enam sasaran nasional untuk pendidikan yang publik yang untuk direalisasikan pada tahun 2000. Enam sasaran,  mula-mula yang dikenal sebagai "Amerika 2000" dan sekarang diberi label "Sasaran gol 2000" oleh administrasi Clinton, dilaporkan di Table 33. Meski telah ada suatu perubahan dari presiden-presiden karena 1989. Perubahan telah ada kecil di dalam menyeluruh strategi yang haruslah dikenal bahwa ini mempunyai suatu usaha bipartisan dan bahwa pejabat yang ada di dalam Gedung Putih apakah Chair dari Asosiasi National Governors itu pada waktu Amerika 2000 prakarsa diumumkan resmi dan berpengaruh di dalam membentuk desainnya.

National Education Goals Panel itu ditetapkan untuk memonitor kemajuan yang sedang dibuat terhadap itu sasaran dan untuk mengkoordinir usaha-usaha dari status negara dan organisasi-organisasi nasional. Keanggotaan panel adalah secara politis seimbang membiarkan dua anggota kepada delapan gubernur hanya sebanyak tiga yang bisa dari pesta (pihak kepunyaan President), dan empat anggota Congress ditugaskan oleh para pemimpin mayoritas dan minoritas House dan Senate. Semua anggota mempunyai pemungutan suara mengistimewakan.

Dalam 1991, Goals Panel bekerja sama di dalam ciptaan National Council di Education Standards dan Testing dan menguasakan ujian, rekomendasi untuk nasional dan berhubungan sistem dari penilaian siswa. Goals Panel itu merasa terikat dengan lima perubahan pemandu standards-based:

1.      Pengembangan standar di seluruh negara adalah sangat inklusif, mencampur pengetahuan kelas ahli dengan apa yang ada pada dan kalayak ramai.

2.      Patokan harus tidak dipertimbangkan

3.      Patokan harus ia dengan sengaja; seksama menetapkan pada mengukur.

4.      Patokan yang harus dipandang sebagai, tinjauan ulang hal sangat berkala dan

5.      Pentingnya patokan-patokan yang di seluruh negara harus (dengan) jelas dan secara efektif kepada  Amerika itu orang-orang (National Education Goals Panel. . 1993, p.xiv.).

Sasaran 2000: Mendidik Amerika Berbuat sesuatu, "Menetapkan dalam 1994, mendirikan suatu National Education Standards dan Improvement Council untuk mengembangkan ukuran-ukuran dan suatu proses untuk tinjauan ulang dan menyetujui patokan-patokan di seluruh negara. Tiga tema yang luas menandai-pendekatan di seluruh negara ini untuk diubah menjadi pembaharuan pendidikan harus sistemik milik bangsa tersebut kesanggupan untuk pembaharuan pendidikan harus jangka panjang dan untuk mencapai sasaran, negara, lokal, dan pemerintah pusat harus forman pendidikan, semua ini, peran yang pemerintah pusat dilihat sebagai seorang pemimpin, mitra, dan katalisator untuk perubahan yang sistemik dengan menaikkan sumber daya langka terhadap negara dan prakarsa-prakarsa lokal dengan dampak yang luas dan manfaat jangka panjang" (National Education Goals Panel,  1993, Hal:186). Daerah-daerah Negara dan sekolah akan diwajibkan untuk isi kurikulum dan kinerja siswa seperti juga patokan-patokan kesempatan untuk belajar untuk memenuhi persyaratan untuk bab pemerintah pusat 1 jo dana.

Sementara gerakan perubahan sedang mengalami satu jumlah yang tidak biasa dari koordinasi yang sukarela di tingkatan nasional, kebanyakan dari tindakan membawa menempatkan di status negara, daerah sekolah, dan sekolah mengukur. Contoh terbaik dari perubahan yang sistemik di dalam status negara dari Kentucky di mana semua unsur-unsur dari sistim pendidikan telah dimodifikasi termasuk penguasaan dan keuangannya. Sistem persekolahan Chicago sedang mengalami suatu wujud yang radikal penempatan desentralisasi policymaking otoritas dalam kekuasaan meletakkan papan/meja yang dikendalikan yang dihubungkan dengan sekolah-sekolah yang individu. Michigan sudah menghapuskan pajak kekayaan yang lokal seperti ketika sumber utama dari dukungan keuangan dari sekolah-sekolah. Sekolah-sekolah piagam telah disahkan di dalam sedikitnya lima negara dan sejumlah busur lingkaran/lingkungan negara yang mengadakan percobaan dengan dibatasi rencana-rencana voucher. Berbasis pengelolaan tapak adalah acara hari ini dan terus meningkat negara daerah-daerah sekolah sedang membiarkan pilihan keluarga dari pendidikan yang diterima di sekolah.

Ada juga meningkatkan keterlibatan dari sektor swasta berkesempatan mendapatkan dukungan dari sekolah negeri. New American Schools Development Corporation itu dibentuk oleh para pemimpin bisnis Amecan Pada Bulan Juli dari 1991. Di paling ulangnya dari President Bush. Tujuan dari korporasi itu ke pertanggungkan desain dan implementasi suatu generasi yang baru sekolah-sekolah. Itu sudah berjanji untuk menaikkan 150 juta dollar amerika dari sumber pribadi antara 1991 dan 1996 untuk membiayai usaha 103 juta dollar amerika telah diangkat january 1994. Sebagai jawaban atas panggilan untuk nya, 686 regu desain menjawab dari pengembangan atas suatu lima periode tahun lebih lanjut. Ukuran-ukuran penolakan untuk seiection adalah kemungkinan bahwa suatu desain akan memungkinkan semua siswa untuk menjangkau sasaran pendidikan yang nasional dan mencapai standar kelas dunia (Olson, 1992).

Para anggota sektor swasta itu adalah juga bekerja dengan cara-cara lain untuk mempromosikan dan untuk beruntung dari perubahan sekolah. Usaha-usaha mereka mencakup dari partnerships bisnis sekolah sampai menciptakan dasar dan percayakan kepada prakarsa-prakarsa bersifat usahawan sama sekali palsu. Yang paling besar dari yang belakangan sudah diluncurkan oleh pelaku bisnis Tennessee dan tokoh terkemuka media, Chris Whittle. Edison dan proyeknya yang sedang bergerak di depan dengan maksud dari suatu rantai dari karena sekolah swasta keuntungan untuk beroperasi di dalam wilayah perkotaan ke seberang negeri 560 juta karena fase desain itu sedang berasal dari Whittle Communications, L.P., dan pemilik-pemilik nya yang utama Time-Warner, Inc., Phillips Electronics berbasis Belanda, N.V, dan British-based Associated Newspapers Holdings Ltd. Benno C.Schmidt, Jr., presiden dari Universitas Yale berhenti posisinya pada Yale untuk memimpin usaha.

Spekulasi-spekulasi lain ke dalam pendidikan yang publik oleh pribadi untuk perusahaan keuntungan termasuk oper ation di bawah kontrak dari sembilan sekolah Baltimore dan Bab 1 mengajar privat program dewan sekolah Minneapolis sudah menyewa suatu pribadi dengan teguh untuk menjalankan sistem persekolahan sebagai pengganti suatu pengawas yang tradisional. Di Chelsea, Massachusetts, sekolah tersebut sudah menyerahkan ginjal itu kepada Boston University di bawah kontrak.

Sungguh-sungguh, ada banyak perhatian atas mutu sistim dan keterlibatan kita yang bidang pendidikan yang mempunyai untuk kesejahteraan/kesehatan kita yang masyarakat. Perhatian sudah menghasilkan banyak debat dan percobaan. Isu sasaran nasional, sebagai contoh, menaikkan isu-isu banyak sekali kontroversial tambahan seperti standar nasional, suatu kurikulum yang nasional, penilaian nasional, dan sertifikasi guru nasional. Ada juga isu-isu dari keseimbangan antar pemerintah pusat, negara, dan pemerintah-pemerintah lokal, antara penguasa profesional dan politis, dan antara publik dan sektor swasta. Perubahan-perubahan struktural akan muncul dari huru-hara yang ada, tetapi itu adalah terlalu awal untuk meramalkan hanyalah apa mereka mungkin. Isu-isu yang terkait menghantam inti Amtrican kepercayaan-kepercayaan dan tradisi-tradisi. Orang-orang sekarang menyiapkan untuk mengasumsikan peran-peran kepemimpinan di edue:triofl mungkin untuk membelanjakan seluruh karier-karier mereka.

Lihat pada gejala-gejala dari rasa tidak enak badan anti awal usaha-usaha yang dibuat untuk menunjuk mereka, kita perlu untuk menguji sifat alami sistim pendidikan yang menghasilkan rasa tidak enak badan karena ini adalah sistim baru di dalam mana harus mulai karier-karier mereka. Awal dengan singkat menguji asal-muasal sejarah dari struktur yang ada sekarang dari penguasaan sekolah.

3.4.    LINGKUP DAN STRUKTUR DARI PENGUASAAN SEKOLAH

Di suatu analisis kritis dari pendidikan yang publik di dalam pernyataan yang intensif dalam 1943, Morrison (1943) menunjuk struktur nya dengan penuh penghinaan seperti (ketika "New England terlambat; Almarhum Colrinial" (hal 258) dan menggambarkan daerah sekolah tersebut sebagai "Suatu republik yang kecil pada setiap persimpangan-persimpangan" (Hal 75). Morrison sedang mengutamakan suatu karakteristik dari sistem dari pendidikan Amerika yang membuat  publik yang unik di antara sistem persekolahan dari desentralisasi dunia. Di sini kedua kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan. Sistem terpusat adalah lebih banyak ahli dibanding dengan sangat yang dipusatkan dan mereka birokratis pada pengerahan energi-energi dari unsur-unsur mereka dan mengadaptasikan kurikulum dan sistem intervi kepada keaneka ragaman unsur-unsur mereka. Namun sistem desentralisasi mempunyai suatu kecenderungan untuk menjadi yang tidak adil, menyediakan kualitas layanan yang tidak seimbang. Sekolah-sekolah yang baik di suatu sistem desentralisasi cenderung menjadi sangat, sangat baik; byt sistim yang demikian juga generates-and tolerates-very sekolah-sekolah miskin. Sempurnakan suatu derajat tingkat yang lebih besar dari hak kekayaan dan patokan-patokan secara minimal sosial bisa diterima diatur memerlukan dari tingkat yang lebih tingginya dari pemerintah, yaitu menyatakan andor pemerintah pusat. Ini mempunyai sedang terjadi dengan meningkatkan frekuensi di atas lima puluh tahun karena Morrison membuat analisa.

Perhatian kolektif di atas pendidikan formal biji yang muda kepada permulaan penyelesaian orang Eropa dari Amerika Serikat kontinental. Massachusetts terutama sekali berpengaruh di dalam menentukan pola untuk pendidikan yang publik. Itu adalah Massachusetts Colony bahwa pertama diperlukan orang tua untuk melatih anak-anak mereka di dalam membaca dan menulis, kota-kota pertama yang diperlukan untuk menetapkan sekolah-sekolah, pertama menyediakan dana kolonial penetapan dari sekolah-sekolah, dan pertama diizinkan kota-kota untuk menggunakan pendapatan dari perpajakan harta untuk mendukung pendidikan yang diterima di sekolah. dari  ini tercapai di hadapan 1650. Kejadian ini, bagaimanapun, harus yang ditafsirkan untuk memecahkan hubungan timbal balik antara pemerintah dari Massachusetts Colony dan Congregational (Puritan) Gereja. pemilikan Hak Pilih dan kantor dibatasi pada anggota gereja [jantan/pria], suatu minoritas populasi yang total. Pajak kekayaan bahwa mendukung sekolah tersebut juga, didukung gereja dan pendeta nya,  "rumah pertemuan" bertindak sebagai sekolah tersebut seperti juga gereja dan salam kota (Johnson, 1904). Hal ini awal pola dari kendali masyarakat dari sekolah-sekolah di Mass. achusetts meninggalkan cetakan nya atas organisasi pendidikan yang publik di dalam Amerika Serikat hari ini meski koneksi antara gereja dan negara sudah dipotong..

Beberapa dari pengarang-pengarang dari Konstitusi Amerika Serikat dalam 1787 mempunyai kepercayaan-kepercayaan dipastikan sekitar pentingnya satu keseluruhan penduduk yang dididik kepada sukses dari republik yang baru. Tetapi .Konstitusi, tenang tentang pendidikan; dan. Tenth Amendment itu kepada Perjanjian Hak Asasi Manusia meyakinkan bahwa kuasa-kuasa tidak secara rinci mendelegasikan kepada pemerintah pusat itu  adalah "yang terpesan kepada States berturut-turut, atau kepada orang-orang." Tenggelam, seperti yang dikejar ketetapan pendidikan yang publik di tingkatan status(negara. Di dalam Notes nya di State dari Virginia, yang yang ditulis dalam 1781-1782, Jefferson (1968) membantah ketika yang dipercayai 10 para penguasa dari orang-orang sendirian: Orang-orang oleh karena itu hanya bank penerima deposito udara yang aman nya. Dan untuk memandang bahkan mereka menyelamatkan, pikiran mereka jadilah Di dalam mencari-cari dana tambahan untuk pendidikan dari New York Menyatakan Badan pembuat undang-undang, Gubernur DeWitt Clinton (1909) mencatat pentingnya sponsor negara pendidikan di suatu demokrasi:

Tugas yang pertama dari. dan bukti surest dari pemerintah yang baik, adalah encow'agemeni pendidikan. Suatu jenis pengetahuan adalah pendahuluan, tanda dan pelindung dari yang pendukung republik dan di dalamnya kita harus mempercayai ketika couseruagice menggerakkan bahwa akan watcb cver kebebasan-kebebasan kita. melawan terhadap penipuan, kebusukan dan kekerasan.

Di suatu penawaran yang putus-asa dalam 1834 untuk selamatkan perundang-undangan sekolah yang ditetapkan baru-baru saja dari pencabutan dari pemotong-pemotong pajak, Thacideus Stevens (1900), secara penuh sadar akan hal luar pendidikan yang publik, yang dinyatakan dengan sederhana yang umum yang untuk direalisir dari pajak Stevens meneruskan perjalanan kekoneksi antara pendidikan dan pencegahan kejahatan dan berargumentasi bahwa nya adalah lebih bijaksana. lebih murah dan lebih peramah untuk membantu "yang pergi untuk mendukung sesama manusia nya dari menjadi suatu penjahat, dan untuk menyingkirkan keperluan penghinaan itu lembaga; institusi." Ini adalah suatu tema yang biasanya diulangi bahkan hari ini.

Jadi; Dengan demikian, dari permulaan negeri, sosial pentingnya pendidikan dikenal oleh sebagian dari para warganegara paling yang berpengaruh nya dan ketetapan nya dibuat dengan sengaja; seksama suatu fungsi negara, bukan pemerintah pusat. Kendali terpusat pada status(negara atau tingkatan-tingkatan pemerintah pusat bukan feasthle di dalam berabad-abad ke sembilan belas dan kedelapanbelas oleh karena pembubaran populasi, makna yang primitif komunikasi, dan yang umum ketiadaan sumber daya. Daerah sekolah tersebut ditemukan untuk menciptakan dan mengatur sekolah-sekolah di bawah kondisi-kondisi ini. Cubberley (1947) menafsirkan menyebarnya konsep daerah sekolah tersebut di seluruh negara.

Sebagai satu yang administratif dan pajak menjadi layu nya yang sungguh disesuaikan untuk kebutuhan-kebutuhan dan kondisi-kondisi yang primitif awal hjfe nasional kita. Antar suatu populasi jarang dan penyair pedesaan aktip kerja, antara pergaulan/perhubungan yang dibatasi dan komunikasi satu dengan lain sulit, dan dengan yang dukungan dari sekolah-sekolah adalah sebagai dokter hewan satu pertanyaan yang belum mapan, lokal, kendali menjawab suatu kebutuhan Kesederhanaan dan dari sistim itu adalah satu tentangnya pemimpin pantas menerima atau lingkungan-lingkungan yang ingin dan mau membayar mereka bisa dengan mudah temu dan suatu daerah sekolah, suara untuk mengadakan suatu sekolah pajak atas mereka sendiri. pekerjakan suatu teacber dan mengorganisir dan memelihara suatu sekolah. Sebaliknya. masyarakat-masyarakat yang tidak menginginkan sekolah-sekolah atau enggan untuk mengenakan pajak diri mereka bagi mereka dapat melakukan, dan menyilahkan cuma-cuma gagasan sekolah sendirian (pp. 212-213). poin-poin uraian Cubberley kepada satu sistim daerah ketika uni versal pendidikan menjadi kebijakan dari suatu keadaan. Sistim daerah bekerja baik bagi yang rela dan mampu, tetapi bagi mereka yang enggan, tidak ada kepemimpinan itu untuk mengorganisir suatu daerah, dan bagi mereka yang tidaklah mampu. tidak ada sumber daya. Ketidak-adilan sistim daerah menjadi nyata bahkan selama periode yang kolonial, tetapi dengan meningkatkan konsentrasi kekayaan modal dirough industrialisasi dan urbanisasi. ketidak-adilan menjadi jauh lebih parah; sulit; keras; berat di dalam berabad-abad yang keduapuluh dan ke sembilan belas.

Usaha-usaha untuk menunjuk ketidak-adilan ini mulai di dalam abad yang ke sembilan belas melalui kekhilafan negara yang lebih besar, permulaan bantuan dan dorongan dari konsolidasi daerah sekolah. Daerah-daerah bahwa . menjadi ada, bagaimanapun. kesetiaan dengan cepat yang terlampir kepada prestasi-prestasi mereka dan membutuhkan besar merasa bangga atas mereka dengan hasil tiut mereka tidaklah mau mendengarkan kepada kritik dari usaha-usaha mereka dari negara dan semua batasan menempatkan atas mereka. Mereka yang bidang-bidang memilih bukan untuk mengoperasikan suatu sekolah umum dengan sama resistan kepada yang eksternal pitssure untuk melakukannya, terutama ketika itu melibatkan perpajakan.

Dalam satu usaha untuk menetapkan pesanan ke luar dari kekacauan. nyatakan dewan pendidikan dibentuk dan yang dilengkapi dengan satu petugas eksekutip. negara untuk mengambil tindakan seperti itu adalah New York dalam 1812. Seperti kesaksian kepada sifat yang sensitip dari posisi, Superintendent pertama milik New York yang Instruction melayani sampai 1821 ketika kantor itu dihapuskan. Suatu kantor yang serupa 'tidak diciptakan di dalam New York sampai 1854. Horace Mann, Secretary yang pertama kepada Dewan Education Massachusetts, menumbuk kesukaran yang serupa; bagaimanapun, usaha-usaha untuk memecahkan kantor nya dan itu gagal. pergi daerah-daerah sekolah pertama melalui konsolidasi itu di dalam kota-kota. 'Sementara Inggris yang baru adalah dengan daerah-daerah sekolah mereka dari awal, ini tidak pada umumnya benar dari kota-kota lebih barat. kota yang pertama untuk mempekerjakan suatu dari sekolah-sekolah, bertindak sebagai suatu ilustrasi yang baik. Meski itu mempunyai sekolah swasta sekolah yang pertama yang didukung oleh pajak dibentuk dalam 1818. Oleh 1837, kota tersebut mempunyai 15,000 dan daerah-daerah sekolah guru. Tahun itu. suatu pengawas dari sekolah-sekolah ditetapkan untuk mensupervisi dan untuk mengkoordinir tujuh sekolah itu, untuk menetapkan sekolah-sekolah di dalam kearah utara dari kota tersebut yang adalah tanpa sekolah-sekolah, dan untuk menghidupi suatu sekolah menengah yang pusat. Detroit, Chicago, dan Cleveland mengikuti pola-pola yang serupa. Beberapa kota-kota di dalam daerah barat amerika melanjutkan praktek dari daerah-daerah sekolah yang ganda di dalam kota tersebut membatasi.

Tradisi kendali lokal tetap kuat, hanya ketidak-adilan yang tidak bisa dipisahkan dalam  kebijakan yang demikian adalah suatu penyebab utama dari sistim itu (Kozol, 1991). Memuaskan perhatian-perhatian nasional bidang pendidikan selagi mengakomodasi kebutuhan-kebutuhan dan prioritas-prioritas lokal yang unik tinggal suatu dilema.

3.5.    PENGUASAAN SEKOLAH

Mempola penguasaan melembagakan suatu jaringan sumber daya bidang pendidikan yang tersedia bagi masyarakat-masyarakat sangat berbeda himpunan-himpunan berbeda dari sangat minat. Sementara seluk-beluk bertukar-tukar dari status(negara untuk menyatakan, pola yang dominan penguasaan bidang pendidikan yang sudah meningkatkan menyediakan lima tingkat pengaruh pemerintah pusat, negara, , daerah-daerah sekolah, dan Otoritas untuk membuat kebijakan dipusatkan pada dua tingkatan ini: daerah negara dan sekolah tersebut.

Primer tingkat otoritas adalah negara, seperti yang diwakili oleh badan pembuat undang-undang, gubernur, negara dewan pendidikan dan pengawas, departemen pendidikan negara, dan negara meramahi. Tingkatan ini bertanggung jawab atas menetapkan kebijakan dasar untuk sistim, termasuk pembiayaan nya, dan mengatur dan mengkoordinir komponen-komponen nya. Pertimbangan-pertimbangan struktural biasanya menghadiri kepada melalui perundang-undangan formal yang disertai gubernur dan badan pembuat undang-undang.

Kekhilafan dari hukum pendidikan di dalam pertimbangan yang diizinkan didelegasikan kepada negara dewan pengawas pendidikan dan negara dari sekolah-sekolah. Nyatakan dewan pendidikan paling umum ditugaskan oleh para gubernur, walaupun beberapa terkenal dipilih. Di Dalam New York dan Selatan Carolina mereka dipilih oleh negara legisLatures dan di Washington, mereka dipilih oleh para anggota dewan sekolah lokal. Pemimpin menyatakan petugas sekolah (CSSO) bertindak sebagai kepala dari departemen pendidikan negara dan dalam banyak kasus adalah pimpinan eksekutive dari dewan sekolah negara. CSSO itu adalah paling umum suatu pendidik yang profesional ditugaskan oleh negara dewan pendidikan, meski dalam beberapa negara ia atau dia ditugaskan oleh gubernur dan terkenal memilih di pihak lain. Departemen-departemen pendidikan negara adalah para agen yang administratif bahwa pesawat hukum pendidikan dari negara dan kebijakan-kebijakan dari dewan sekolah negara. otoritas Berlatih negara mereka diatas pendidikan yang publik melalui  konstitusi-konstitusi laporan umum mereka bahwa dalam beri otoritas badan pembuat undang-undang negara untuk menetapkan suatu sistim dari sekolah negeri. Sebagai contoh, New Jersey Constitution menyediakan bahwa negara akan menyediakan "efisien dan saksama" sistim pendidikan. Sebagian terbesar, detil dari penguasaan sekolah, yaitu., prosedur-prosedur untuk menetapkan, membiayai, dan mengatur school-districts, sertifikasi guru, dll., dibentuk oleh anggaran dasar yang ditetapkan oleh negara Legislatures atau peraturan-peraturan yang dibentuk oleh negara dewan pendidikan; Ini mengizinkan negara banyak fleksibilitas di dalam memperbaiki struktur-struktur penguasaan sekolah tanpa, lulus proses yang susah perkembangan konstitutional. yang kedua tingkat otoritas adalah yang lokal yang dipenuhi menerapkan kebijakan negara School daerah-daerah diatur oleh. dewan pendidikan bahwa berfokus kepada penyerahan jasa bidang pendidikan. Kebanyakan sekolah boardsare bebas secara fiskal. yaitu., mempunyai otoritas pajak walaupun beberapa secara fiskal tergantung pada unit yang lain dari pemerintah lçcal seperti kota tersebut atau daerah/propinsi. Timbunan sekolah, para anggota pada umumnya dipilih di dalam, walaupun beberapa para anggota ditetapkan, terutama di dalam kota-kota yang lebih besar. Salah satu dari tanggung-jawab yang paling penting untuk menugaskan suatu pengawas dari sekolah-sekolah untuk bertindak sebagai pejabat penanggungjawab dari daerah sekolah tersebut dan untuk mensupervisi personil profesional dan dukungan nya.

Sekolah tersebut adalah unit operasi yang dasar; tetapi tingkatan ketiga ini, sampai baru-baru ini, pertimbangan biasanya kecil, sebagaimana yang dibatasi oleh kebijakan-kebijakan merumuskan pada yang tingkat yang lebih tinggi. Cakupan pertimbangan di tingkatan sekolah adalah mungkin untuk meningkat di masa datang seperti(ketika pengelolaan tapak sekolah dan penguasaan ubah diterapkan. Pertimbangan ini mungkin tidak selalu ditempatkan di dalam tangan-tangan profesional, bagaimanapun. [seperti] yang telah mencatat, di Chicago, sudah dipercayakan ke tingkatan sekolah menumpang itu mempunyai penyajian profesional, tetapi dikendalikan oleh meletakkan orang-orang.

Unit daerah adalah eselon pertengahan di dalam sistim suatu keadaan, bertindak sebagai satu lengan tangan dari negara selagi melaksanakan jasa untuk bergabung daerah-daerah sekolah dari suatu daerah. Organisasi nya aad penguasaan bervariasi dengan jelas dari negara untuk menyatakan dan beberapa sistem negara tidak indude setiap unit. Itu pada umumnya tidak memiliki langsung atau otoritas operasional di atas daerah-daerah sekolah lokal, tetapi boleh memudahkan fungsi-fungsi negara pengatur. Itu menyediakan pengawasan dan administratif tertentu berfungsi sebagai sumur sebagai program-program dan jasa bidang pendidikan yang pengganti di mana ekonomi substansiil dari skala dapat direalisir seperti halnya pendidikan bersifat jabatan, pendidikan sungguh orang cacat jasmani, pengembangan staff, dan jaringan informasi pemeliharaan dan sistem.

Yang ke lima tingkat penguasaan adalah pemerintah pusat. Sementara Konstitusi Amerika Serikat tenang tentang pendidikan, tanggung jawab sisa-sisa untuk itu kepada negara, dari waktu ke waktu Congress mengerjakan lewat perundang-undangan di bawah otoritas nya untuk menghidupi "Welfare yang umum,' pertahanan nasior, dan perlindungan hak-hak warga negara. Office Education, lebih baru-baru ini diupgrade kepada Department Education. diciptakan di dalam Executive Branch itu kepada hukum adminiSter pemerintah pusat dan untuk statistik. Secretary Education, yang memimpin  Education, adalah ditugaskan oleh presiden dengan persetujuan rapat besar. Retary itu adalah seorang anggota presiden itu meramahi adalah diktator-diktator

Konstitusi Negara. Proses pengadilan mengenai penghapusan perbedaan suku dan sekolah membiayai ketidak-adilan sudah melibatkan kepada lembaga; institusi mengendalikan pemerintah pusat dari siapapun depriving tentang hidup, kebebasan atau harta tanpa tiba proses dari hukum" Segera sesudah itu diadopsi untuk meluas pengekangan ini kepada negara. Perkembangan juga mengendalikan negara dan  mereka, termasuk pejabat-pejabat sekolah, dari orang perlindungan yang sama hukum."

Tidak seperti banyak negara-negara di dalam dunia, religtously bergabung elementer dan sekunder tidak diizinkan untuk menerima monies publik di dalam Amerika Serikat, meski anak-anak yang menghadiri sekolah-sekolah seperti mungkin punya akses kepada jasa di depan umum menyediakan terutama transportasi dan beberapa jasa yang mengganti rugi. Dasar untuk pengecualian dana-dana negara ftr yang dengan taat diorientasikan sekolah-sekolah adalah suatu penafsiran yang sempit oleh pengadilan-pengadilan dari Pertama-tama Perkembangan yang negara itu "Konggres akan membuat tidak ada hukum menghormati satu penetapan agama, atau melarang latihan yang cuma-cuma daripadanya." Ketetapan ini negara tle dapat digunakan untuk yang dibuat oleh Fourteenth Amendment; gubuk thany menyatakan Constitutions mempunyai [ketentuan/perbekalan] mereka sendiri yang bersifat lebih sedikit yang rancu, (dengan) jelas menyatakan larangan pemakaian dana-dana negara atau kredit di dalam dukungan tentang segala aktivitas yang termasuk operasi sekolah-sekolah, yang disponsori oleh kelompok-kelompok yang religius.

Variasi di dalam organisasi penguasaan sekolah antar negara dan di dalam negara lebih besar dibanding diskusi tersebut akan suggest4-1awaii adalah status(negara oni o berfungsi sebagai suatu unit dan, dengan 165000 siswa. itu adalah lebih kecil dibanding sejumlah daerah-daerah chv yang besar. Texas mempimpin negara dalam jumlah dari daerah-daerah sekolah dengan 1,087. Dari thec. 1,061 secara fiskal trc yang mandiri. Lagi dua puluh enam secara fiskal tergantung di  unit yang lain tersebut  dari pemerintah lokal menghidupi dukungan mereka yang keuangan. California mempunyai 1,028 daerah sekolah yang termasuk 271 yang  bersatu?dipersatukan (hidupi para murid di dalam semua kelas K-12), 645 yang operasikan sekolah dasar saja, dan 112 yang operasikan sekolah menengah saja (Ikan salem. Dawson, Lawton. &Yohanes, 1988, p.44). (di) atas separuh dari daerah-daerah sekolah california mendaftarkan/mengerahkan lebih sedikit dari 500 murid.

Daerah-daerah sekolah kecil bukanlah hanya suatu peristiwa dari daerah pedesaan yang remote; ada secara harfiah ratusan di dalam kota-kota daerah/propinsi-daerah/propinsi utama melingkupi yang metropolitan. Di dalam membagi-bagi masyarakat-masyarakat metropolitan, keaneka ragaman besar ditemukan antar daerah-daerah sekolah dan kotamadya di dalam   yang kesukuan mereka dan komposisi rasial dan di dalam  kemampuan mereka untuk mendukung jabatan dalam pemerintahan. Meja 34 menggambarkan hal ini untuk unit-unit yang terpilih di antara bagian-bagian Daerah/propinsi Los Angeles;  California (US. Departemen dari Cornnierce, Kantor dari Census, 1992). Kotamadya ini tidak perlu coterminous dengan daerah-daerah sekolah, tetapi suatu perbedaan yang serupa ada antar daerah-daerah sekolah.

Pendapatan keluarga median bergerak dari $22279 di Cudahy sampai S101,320 di Palo Verdës Estates. Populasi Cudahy mempunyai suatu usia yang median 235 mobil;  30 -persen wei-e putih, 1 persen African-American dan 69 persen dari yang lain rasial dan kelompok etnik. Sixtyeight persen (68%) dari populasi orang dewasa dan 45 persen dari populasi usia sekolah tersebut berbicara bahasa Inggris dengan kurang baik atau sama sekali tidak. Hanya 31 persen adalah sekolah menengah lulus. Nilai tengah dari pemilik menduduki perumahan adalah $153,500 dan sewa cOntract yang median adalah

Di dalam kontras. usia yang median  itu tinggal di Palo Verdes Fstatcs wds -145 dan 85 persen putih. OnI)' 1 persen adalah AfricanAmerican dan 14 persen mewakili kelompok minoritas lain. Thirty-foUr persen (34%) dari populasi yang usia sekolah dan 38 persen dari populasi orang dewasa berbicara bahasa Inggris dengan kurang baik atau sama sekali tidak. Hampir semua dari populasi orang dewasa telah lulus dari sekolah menengah. Nilai tengah dari pemilik menduduki perumahan selesai $500,000 dan kontrak yang median menyewa selesai $1,000 per bulan dalam 1990.

Di examinIng meja . lebih lanjut, . lain contoh-contoh dari pemisahan kesukuan dan yang socin-economic dengan mudah ditemukan. Hawthorn menunjukkan keseimbangan terbaik antar kelompok etnik. Sebaliknya, selagi 11 persen dari populasi daerah/propinsi adalah African-American, kurang dari 3 persen dari populasi di Agoura Hills, Artesia, Beverly Hills, Palo Verdes Estates, Cudahy, dan Baldwin Park adalah African-American. Sementara 59 persen dari populasi daerah/propinsi putih yang digolongkan, (di) atas 90 persen dari populasi di Agoura Hills dan Beverly Hills bersifat putih. Thirty-two persen (32%) dari populasi daerah/propinsi digolongkan sebagai '. lain," tetapi persentase menjangkau hampir 70 persen. di Cudahy. Dengan sekolah negeri dari daerah/propinsi membagi di suatu pertunjukan yang serupa, idaman dari pendidikan yang diterima di sekolah yang terintegrasi atau yang umum adalah sulit untuk diwujudkan?menyadari.

Suatu kebijakan yang berbeda dari banyak organisasi daerah sekolah dibanding California's, hanya lebih sedikit yang umum, digambarkan oleh Maryland. sekolah Maryland. disrrkts busur lingkaran/lingkungan yang diorganisir oleh daerah/propinsi dan Kota Baltimore. Itu mempunyai 24 sekolah disthcts, semua yang secara fiskal tergantung. Daerah/propinsi organizadon berlaku di dalam. bagian tenggara regio dari negeri; Florida, sebagai contoh, mempunyai 6scally daerah-daerah sekolah yang mandiri dan Alabama mempunyai 129 daerah-daerah sekolah secara fiskal tergantung. Beberapa negara yang barat juga mengikuti suatu pola yang regional dari organisasi daerah sekolah. Nevada mempunyai 17 daerah-daerah sekolah secara fiskal yang mandiri, dan Wyoming mempunyai 49 daerah [di/yang/ttg] mana 10 bebas secara fiskal (Ikan salem et al., 1988). Ada sangat sedikit ketidaksamaan antar daerah-daerah sekolah sejauh keuangan dan oker proyisioris di dalam negara daerah-daerah siapa diorganisir sepanjang bentuk daerah/propinsi dibanding di dalam daerah-daerah status(negara siapa diorganisir ke dalam unit-unit subcountv.

Hari ini mewakili; menunjukkan ekonomi utama, sosial, dan komitmen-komitmen budaya di dalam Amerika Serikat. Belanjaan tahunan di elementer dan sekolah menengah yang publik adalah tentang seperempat dari suatu dolar-dolar yang trilyun, pembuatan pembelanjaan-pembelanjaan untuk pendidikan komponen budgeter tunggal paling besar dari status(negara dan pemerintah-pemerintah lokal (NCES, 1989). Empat dan three-tenths persen (43%) dari Produk Domestik Kotor (GDP) dibelanjakan di elementer preprimary dan pendidikan yang diterima di sekolah sekunder di dalam pribadi dan sektor publik kombinasikan (36 persen di dalam sektor publik sendirian) bandingkan dengan 26 persen di Jepang dan Jerman, 33 persen di dalam Kerajaan Inggris, 35 persen di Prancis, dan 38 persen di Canada (NCES, 1993c, p.140j. Sekolah-sekolah mendaftarkan/mengerahkan 47,600,000 murid (NCES, 1993a, p.37) dan mempekerjakan hampir 45 juta personil pendidik dan dukungan profesional (NCES, 1991a, p.ii). Dalam 1985, daerah sekolah mempekerjakan 265 persen dari semua workers-more yang publik dibanding yang manapun status(negara atau pemerintah pusat. Termasuk para murid yang didaftar, tentang nya di dalam setiap lima orang di dalam Amerika Serikat dilibatkan secara langsung di dalam elementer formal dan pendidikan sekunder.

Gambar 33 menunjukkan trend yang nasional di dalam sumber pendapatan untuk elementer yang publik dan pendidikan sekunder untuk periode 1890 sampai 1990. Dalam 1890, 79 persen dari pendapatan untuk sekolah negeri berasal dari sumber lokal, terutama pajak kekayaan. Negara menyediakan sisanya. Oleh 1988, 47 persen dari pendapatan sekolah yang l)ubLic disediakan oleh negara, 47 persen datang dari sumber lokal, dan 6 persen dari pemerintah pusat. Tahun puncak untuk keikutsertaan pemerintah pusat di dalam pembiayaan sekolah negeri adalah 1979 dan 1980 ketika itu menyediakan 98 persen dari pendapatan mereka (NCES, 1993b, p.32).

Gambar 34 menunjukkan trend di dalam mengoperasikan pembelanjaan-pembelanjaan per pupi[ untuk sekolah negeri karena 1971 di dalam arus dan di dalam dollar konstan menyatakan dalam kaitan dengan?dengan menggunakan istilah 1992-93 daya beli. Di dalam dolar-dolar yang ada, per pembelanjaan-pembelanjaan murid sudah meningkat (di) atas enam belas [kali] lipatan dari S32() dalam 1971 sampai 55149 dalam 1993. Mempertimbangkan barang kepunyaan inflasi, pembelanjaan-pembelanjaan sudah meningkat (di) atas  5 kali dari $960 ke $5,149 (NCES, 1993a, p.46). Pembelanjaan meningkatkan antara 1950 dan 1970s yang terlambat; almarhum buka peluang belanjaan bidang pendidikan untuk bisa seiring dengan inflasi dan untuk mempertimbangkan ahli penting-grana cansions dan perbaikan-perbaikan. Dedine yang sedikit di dalam dollar konstan pada awal 1980s (lihat Gambar 34 menandai (adanya) menurunkan habiskan. ing untuk sekolah-sekolah sehubungan dengan peningkatan-peningkatan di dalam biaya hidup; pertumbuhan pembelanjaan untuk pendidikan yang publik sekali lagi sudah melewati inflasi sejak.

Data di pendaftaran-pendaftaran publik dan sekolah swasta dipertunjukkan di dalam Gambar 35 untuk periode 1970-1989 dengan proyeksi kepada 2001. Pendaftaran sekolah negeri di tingkatan yang dasar (K-8) adalah di puncak mereka dalam 1970 hampir 33 juta murid; tingkatan sekunder (9-12) pendaftaran mencapai puncak dalam 1976 pada 143 juta. Kemunduran yang berikut di pendaftaran-pendaftaran elementarv membalikkan dalam 1985, dan miliki sedang meningkatkan karena. Pendaftaran-pendaftaran sekunder mulai meningkat lagi; kembali dalam 1991 (NCES, 1993c, p.321).

Pendaftaran di dalam kelas-kelas yang dasar mencapai puncak dalam 1964 untuk sekolah swasta pada 45 juta; mereka sekarang ini pada sekitar 43 juta :rnd diproyeksikan untuk bangkit kembali kepada 45 juta pada akhir abad. Pendaftaran di bunga mawar tingkatan yang sekunder kepada 14 juta selama periode 1981-1984, tetapi sejak itu telah merosot kepada 12 juta. Pendaftaran-pendaftaran sekolah swasta sekunder diproyeksikan untuk menjangkau 14 juta lagi; kembali awal di dalam millennium yang baru. Persentase of,,pupils mendaftarkan sendirian sekolah-sekolah sudah tinggal antara 10 dan 12 persen untuk periode 1970-1990 (NCES, 1993c, p.321).

Meski banyak ketakutan satu kepergian banyak orang dari para siswa dari publik ke sekolah swasta, tidak ada bukti yang ada bahwa  ini kejadian. Persepsi pertumbuhan sekolah swasta bisa disebabkan oleh komposisi pergeseran pribadi. pendaftaran-pendaftaran sekolah. Dalam 1966, 875 persen dari 6.369.807 murid sendirian sekolah-sekolah didaftar di sekolah-sekolah Katolik; oleh 1983, hanya 571 persen dari 5,305,041 murid sekolah swasta adalah dalam  sekolah-sekolah yang sedemikian ( Tukang tong, 1988). Pendaftaran di sekolah-sekolah Katolik sudah meneteskan?jatuh 46 persen selagi meningkatkan 186 persen di dalam sekolah-sekolah yang tidak katolik. Pendaftaran di dalam sekolah-sekolah evangelis mendekati satu juta dalam 1983, satu peningkatan karena 1966 dari 627 persen. (di) atas separuh dari sekolah swasta dan 28 persen dari pendaftaran-pendaftaran mereka dihubungkan dengan Protestan gereja-gereja dalam 1983.

Untuk melayani 45 juta murid di muka umum sekolah-sekolah. daerah-daerah sekolah lokal mempekerjakan padanan fulltime (FTH) dari 44 juta orang [di/yang/ttg] mana 23 juta adalah para guru kelas. Ada 477,000 intervi mendukung personil termasuk ajudan-ajudan, penasihat-penasihat bimbingan, dan pustakawan-pustakawan dan 200,000 pengurus dan para penyelia. Kesekretariatan dan pekerjaan klerk, media persànnel, driver bus, para petugas keamanan, para pekerja rumah makan, dll. jumlah hampir 14 juta.

Pientage dari staf total yang adalah para guru kelas meneteskan?jatuh dari 70 persen dalam 1950 sampai 53 persen dalam 1989. Proporsi pengurus-pengurus di dalam .1989. apakah 45 persen; staf dukungan profesional hanyalah di bawah 11 persen dan staf dukungan lain, 32 persen.. Proporsi karyawan profesional. para guru dan administrator5 miliki. Dikurangi dari tahun ke tahun selagi proporsi personil dukungan yang tidak bersertifikat sudah meningkat dari 23 persen dalam 1950 (NCES, 1990, p.88).

Meskipun pendaftaran-pendaftaran kemerosotan di muka umum sekolah-sekolah karena 1971, nomor yang total pendidik-pendidik profesional sungguh telah diningkat. Ini sudah menghasilkan suatu kemunduran yang berkesinambungan di perbandingan-perbandingan PUPIl/Professional dari 256 sampai nya di dalam 1961 sampai 172 sampai nya dalam 1990. Ada suatu penurunan yang sesuai ukuran kelas yang median (NCES, 1988a, pp. 102-103). Statistik ini dilaporkan di Table 35.

Merosot pendaftaran-pendaftaran murid mengumumkan masa surplus guru dan memperlemah dukungan untuk pertumbuhan di dalam gaji guru. Trend di dalam gaji guru, 1960-1992, ditunjukkan di dalam Gambar 36. Sementara gaji guru rerata tetap naik dari $10,174 dalam 1973 selama pendaftaran-pendaftaran puncak ke(pada $34934 dalam 1992, daya beli mereka tidak bisa seiring dengan inflasi untuk sebagian besar periode. Yang dinyatakan dalam kaitan dengan?dengan menggunakan istilah daya beli dollar dalam 1992, 1973 gaji adalah setara dengan $33,345. Dari titik bahwa tinggi, daya beli rerata, gaji guru merosot ke(pada suatu yang rendah dari $28,577 dalam 1981 ketika kecenderungan itu  dibalikkan (NCES, 1993a, p.419). Salaçies menyetorkan ke rekening 1992 yang diwakili suatu nilai tertinggi baru di dalam daya beli guru. Meskipun semua guru di dalam suatu daerah sekolah normalnya dibayar menurut suatu jadwal gaji, para guru sekunder rata-rata tentang $1400 lebih dari (sekedar) para guru yang dasar di dalam gaji yang mencerminkan pendidikan mereka yang formal lebih besar dan merasakan. Gaji permulaan rerata dalam 1992 adalah $23,054. melebihi pembelian kuasa(tenaga tentang segala periode yang sebelumnya. Dengan pendaftaran-pendaftaran increasirig dan dengan meningkatkan angka-angka dari pensiun-pensiun dari para guru dalam jabatan, permintaan untuk para guru yang baru adalah mungkin untuk melanjutkan untuk bersifat kuat untuk sisa dari gaji abad dan guru perlu melanjutkan untuk meningkatkan pada satu tingkat yang di atas rata-rata.

Keaneka ragaman antar bagian-bagian politis di tingkatan lokal dan dampak nya atas hak kekayaan di dalam ketetapan peluang bidang pendidikan untuk anak-anak telah dibahas di atas. Ketidak-adilan itu ditambah(diperparah oleh suatu pola yang serupa antar negara. Ini digambarkan oleh 1992 statistik melaporkan di Table 36 untuk lima puluh negara. Variasi di setiap dimensi: ukuran, kekayaan, pembelanjaan, dan usaha. Pendaftaran-pendaftaran di dalam sistem persekolahan status(negara mencakup dari (di) atas 5,700,000 di California kepada 105,000 di Vermont dan Wyoming. Per kapita pendapatan pribadi, suatu ukuran kaya atau kemampuan untuk mendukung jabatan dalam pemerintahan, cakupan-cakupan dari $26,677 di Connecticut sampai $13,740 di Mississippi. Status(negara dengan yang paling rendah per pendapatan murid adalah Mississippi pada $3,007; Arkansas hanyalah sedikit lebih baik pada $3,095. Tidak termasuk Alaska, figur-figur siapa - disimpangkan oleh satu tidak biasa mahal tentang tinggal, status(negara belanjaan yang paling tinggi adalah New:Jerseyat $7,887-nearly S500() per murid -lebih dari (sekedar)

Mississippi dan Arkansas. Lagi; kembali tidak termasuk Alaska, rata-rata gaji guru mencakup dari S48,229 di Connecticut sampai $23,644 di Selatan Dakota: Perbandingan pupil/teacher adalah paling baik di dalam New Jersey dan Vermont pada 138 sampai nya; paling sedikit yang baik di Utah pada 249 sampai satu yang diikuti oleh California pada 228 sampai nya.

National Center untuk Education Statistics (NCES, 1993c, p.397) ukuran menyatakan usaha untuk mendukung pendidikan publik oleh rasio pendapatan sekolah negeri per murid dalam hubungan dengan per kapita pendapatan. Perbandingan ini, yang disebut indeks dari Pendapatan Sekolah Negeri, diperkenalkan di dalam kolom tangan kanan dari Table 36. Itu mencerminkan apa yang dibelanjakan di sekolah negeri rerata Student sehubungan dengan kesanggupan untuk membayar yang khas wajib pajak .(p. 138). Menurut indeks, Alaska mengusahakan usaha yang terbesar pada 38,2 yang diikuti oleh Vermont pada 349 dan Wyoming pada 345. Tennessee membuat usaha paling sedikit pada 200. Perbandingan melaporkan .Wyoming dan Alaska bisa dipompa oleh suatu proporsi yang tinggi minyak yang menghasilkan harta, pajak yang di atasnya diekspor untuk meminyaki konsumen-konsumen di dalam negara yang lain dan tidak mencerminkan pajak acmally yang dibayar oleh penduduk-penduduk dari Wyoming dan Alaska. Dari 1930 sampai 1972, indeks yang nasional meningkat dengan 117 poin-poin, lebih dari (sekedar) penggandaan. Dari 1972 sampai 1985, indeks itu tinggal yang relatif stabil, berkisar antara 21 dan 23. Sejak itu, indeks sudah meningkat 30 poin-poin atau sekitar 135 persen.

Di dalam bagian ini, kita sudah menggambarkan konteks yang struktural pendidikan di mana para pemimpin hari ini harus berfungsi. Pola umum dari penguasaan sekolah di luar kota-kota kita(kami yang utama adalah satu kecil, pemerintahan sendiri daerah-daerah sekolah yang fungsi di dalam parameter-parameter umum menyimpan status(negara dan pemerintah pusat. Karakteristik-karakteristik sosial dan kesukuan dari ekonomi, populasi-populasi daerah sekolah cenderung menjadi secara relatif homogen di dalam batasan-batasan mereka, hanya sangat berbeda ke seberang batasan-batasan. Meskipun dekade-dekade dari usaha-usaha legislatif dan hal tentang pengadilan untuk menghapuskan perbedaan suku sekolah tersebut dan membuat distribusi sumber daya lebih, tradisi kendali lokal ini sudah mengabadikan keadaan tetap pada suatu saat tertentu. Mengoreksi arus yang tidak adil dari sumber daya selagi memelihara vitalitas.

Apakah Anda percaya bahwa mereka mewakili; menunjukkan tantangan-tantangan yang paling penting kepada sekolah negeri di dalam Amerika Serikat hari ini? Adalah mereka yang terjangkau oleh tahun 2000? Apa yang berubah akan harus buatan .dll.. mentarv dan sekolah menengah dari Amerika Serikat jika sasaran ini (atau sasaran yang anda berpikir lebih penting) adalah untuk direalisir?

Pilihan Amerika adalah suatu produk The National Center di Education dan Economj; suatu organisasi not-forprqfit yang diciptakan untuk mengembangkan proposal-proposal fouilding satu pendidikan dan pelatihan sstem .citfficteni untuk mendukung suatu ekonomi yang nasional yang sangat kompetitif secara internasional This laporan memusat di meningkatkan produktivitas bisnis-bisnis dan industri Amerika, dengan demikian melindungi patokan tentang tinggal para warganegara Amerika. Commission mengamati bahwa tidak ada bangsa sudah pernah; selalu menghasilkan suatu kekuatan pekerja sangat berkwalitas u'itbout pertama menyediakan para pekerja nya dengan suatu educalion umum yang kuat. Dua faktor dikenali sebagai berdiri di dalam  U 'OP tentang menghasilkan suatu higblj' educaied ii 'ork[orce: ketiadaan patokan ct'áear dari achieve,iwnt dan sedikit; beberapa s(z(delzts moilvated untuk bekerja penyair di sekolah. Dokumen laporan scrious,wss dari condiiio,z di mana Amerika Serikat menemukan iielf pujian; rekomendasi hari ini dan buatan-buatan untuk estal,lith,aent standar prestasi bidang pendidikan di tingkatan dan [alat; makna] nasional untuk memenuhi itu srn,zdards.

Pendidikan Minggu adalah "surat kabar dari pendidikan Amerika catatan." Itu riwayat-riwayat kejadian yang utama thai mempengaruhi eJementai' dan secondaiy pendidikan sepanjang Amerika Serikat pada semua tingkat dari pemerintah. Ini adalah suatu sumber acuan yang penting untuk praktisi-praktisi dan para siswa bidang pendidikan yang ingin mengikuti perkembangan [peristiwa; pemandangan] yang bidang pendidikan. Analisis dan pendapat editorial yang mendalam tercakup di pemenuhan nya yang mingguan.

Buku berisi enam belas dokumen di status(negara tbe dari sekolah negeri Amerika yang ditugaskan oleh Phi Delta Kappa, pendidikan yang profesional frater"hr Keduanya kritikus-kritikus sekolah dan pembela/pelindung-pembela/pelindung bersifat represeiited. Penyokong-penyokong termasuk Mikhael Xi rst--a policr analis, Harold Hod,gkinson-a deographer, Denis Doyle-a pendukung futurism dengan Hudson Institute, Daud Berliner-a profesor pendidikan, Nathan Glazer-a sarjana sosiologi, dan Albert Sbanker-President dari Federasi Amerika itu Teachers. Sebagai tambahan terhadap mesin pengupas, buku merekam mendiskusikan ion isu-isu menujukan dan conclusions tiba di. - Jacobson, S.L., & Berne, R. Eds.). (1993). Memperbaiki pendidikan: Muncul pendekatan sys'temic. Ribu Pohon ek, CA cotwin Press.

Para editor sudah merakit satu himpunan yang internasional dari pendidik-pendidik, peneliti-peneliti, dan pemikir-pemikir untuk menguji masa depannya dan saat ini perubahan bidang pendidikan, di seluruh dunia. Potongan-potongan yang asli diorganisir ke dalam tiga bagian. Part aku melihat perubahan sekolah iii United Slates. Bagian ini meninjau ulang efektivitas dari insentif kinerja yang kerjasama, dci profesional elopmenl memprogram untuk para guru, dc'ccn!ra!izalion. nuinage berbasis sekolah. mciii. conn,liin,i' kendali dari sekolah-sekolah,  dan pilihan untuk unsur-unsur. Memisah[Kan Jika fokus-fokus di reftiriii iniliatives luar negeri. Mereka termasuk: effoFts di ingland untuk mendesentralisasi kuasa(tenaga pengambilan keputusan whik kurikulum pemeliharaan nasional dan ascc'ss,nent 5 buritan; usaha-usaha Kanada untuk menghasilkan "cbouls dengan [hati/jantung]" melalui volunteerism;  dan ('[[seni-seni menyalakan suatu Jerman yang wzfied untuk ubah pendidikan ii, order(pesanan untuk bisa seiring dengan politis radikal dan siuia1 trausformations. Memisah[kan III mempertimbangkan; menganggap masa depan dari sekolah ubah untuk memecahkan mengubah realifirS. Pengarang-pengarang mendiskusikan tingkat kepada mana edu(w(irJIzal policj' dan praktek akan terus meningkat 1olliI&c'd. dan like1' dampak praktis dari rliiuc'es mx sekolah-sekolah dan pendidik-pendidik. sumber, kedua-duanya pemerintah dan pribadi, dan [menggambar/menarik] terutama di hasil-hasil dari survei-survei dan aktivitas yang dilaksanakan oleh National Center untuk Education Statistics. ft yang dibagi menjadi tujuh bab: .411 Levels Education, Elementer dan Secondary Education, Post-Secondary Education, Progtams pemerintah pusat untuk Education dan Aktivitas-Aktivitas Yang Berkaitan, Hasil-hasil Education, Internasional Education, dan Learning Resources dan Technology. Ke(pada qua!i,fy untuk pemasukan, material harus di seluruh negara di dalam lingkup dan [tentang] bunga(minat dan nilai yang ada. Digest berisi informasi bermanfaat karena peneliti-peneliti pendidikan dan pengurus-pengurus, pejabat, media, masyarakat bisnis, dan kalayak ramai.

Karena ciptaan nya Pada Bulan Juli 1990, National Education Goals Panel sudah dibangun suatu catatan yang kumulatif kemajuan milik bangsa tersebut terhadap pertemuan sasaran menetapkan pada Charlottesville Education Summit dalam 1989. Pada puncak itu, para gubernur milik bangsa tersebut dan President George Bush bermufakat enam sasaran nasional di dalam pendidikan yang untuk dicapai oleh tahun 2000. Masing-masing tahun di hari ultah dari Charlottesville Summit, Panel mengeluarkan suatu laporan yang menyeluruh kepada bangsa tersebut di kemajuan itu menjadi buatan meraih masing-masing dari sasaran. Tujuan laporan-laporan adalah ini untuk menguatkan kesanggupan untuk sasaran memproses dengan pernyataan di mana kemajuan sudah dibuat dan di mana lebih banyak kemajuan perlu untuk dibuat. Masing-masing laporan tahunan consistsof dua volume: National Report dan State Reports. Volume One melaporkan kemajuan untuk bangsa tersebut secara keseluruhan dan Volume' Dua berisi suatu bagian yang terpisah untuk masing-masing menyatakan.

US. Depatemen Perdagangan, Kantor dari Census. (1991). 1990 sensus populasi dan perumahan. Washington, DC: US. Percetakan Pemerintah. Masing-masing dekade suatu sensus yang saksama diselenggarakan b AS. Departemen dari perdagangan dari karakteristik-karakteristik populasi milik bangsa tersebut, termasuk notulen co,,dit di mana orang-orang tinggal. Data dikumpulkan dilaporkan di dalam volume-volume yang terpisah pada tingkat pengumpulan dan di var3'iilg amowits dari detil. Di verj' paling sedikit, memisahkan voltunes ada tersedia karena masing-masing menujukan dan untuk masing-masing bidang metropolitan utama. Di dalam masing-masing volume i,zforznation disediakan untuk bagian-bagiannya yaitu C'ensus informasi menyediakan pengurus-pengurus publik. termasuk sc!ool adminislrators, dengan informnauon tentang masyarakat-masyarakat mereka yang untuk membuat keputusan-keputusan kebijakan yang diberitahukan. Untuk peneliti, data sensus ada tersedia di tape yang mnag,melic untuk komputer aalrsis di dalam mcb detil lebih besar dari 1m7 bentuk yang diterbitkan.

Komisi pengawas Yayasan/Pondasi Gram di Work, Fanid v dan Citizenship. (1988). Yang dilupakan separuh l'atbwars ke sukses untuk .4mcrica s vouth dan jrmmzçfa,mmi/ies. Washington. DC: Pengarang. Mengenali kebutuhan dari anak remaja yang lebih tua di suatu chan-ing socielr, W T Mewariskan(Mengabulkan Yayasan/pondasi ('.cta!,!ishL'd conunission di lVork, Keluarga dan t',itizemisbip dalam 1986. 411cr suatu Iwo-rear belajar, laporan itu akhir diterbitkan didasarkan pada ,iunzerous [mengontrak/memendekkan] sttha.zal','se.s, nta,zv [di/yang/ttg] mana adalah juga diterbitkan oleh C'ommission.. Gommission itu tidak terlibat dalam riset baru, tetapi yang dicari ke(pada pengetahuan cr-aluate yang ada. rangsang s,eu' gagasan-gagasan, dan meningkatkan komunikasi antar peneliti, practit penyendiri-penyendiri, dan policj mizakers. Fokus dari komisi pengawas 's perhatian di 50 persen dari .4mnerican yang muda yang tidak terus-kan ke perguruan tinggi. Komisi pengawas menyimpulkan bahwa ada terlalu manusia' Orang Amerika muda yang menggelepar dan uhfsnatelj'fai! Di dalam  usaha-usaha mereka untuk melayari jalan lintasan dari yang muda ke kedewasaan. "Separuh dari yang muda kita(kami dalam bahaya dari mahluk menangkap di suatu yang raksasa mengikat bahwa dapat menyangkal mereka keikutsertaan penuh di dalam societ kita(kami dan manfaat yang penuh dari bakat-bakat mereka sendiri" 6°. 1). Laporan menyediakan pendukung dokumentasi bahwa statemen dan recommendat notulen kebijakan yang dirancang untuk mencabut mengikat.

BAB 6

PENGAMATAN DAN PENCERMINAN

Kita secara terus menerus mengamati dunia di sekitar kita. Kita melihat; namun kita tidak melihat semua, dan kita tidak perlu memahami apa yang kita lihat. Pada waktu yang sama dan di tempat yang sama, orang yang berbeda melihat maksud-maksud hal-hal yang berbeda-beda dan atribut yang berbeda kepada peristiwa yang sama. Setiap Orang berreaksi dengan cara yang berbeda kepada peristiwa-peristiwa yang serupa yang terjadi setiap saat didalam hidup mereka, tergantung atas perubahan-perubahan di dalam suasana hati, minat, dan campurtangan pengalaman-pengalaman. Dengan kata lain, kita cenderung untuk lihat atau mendengar bermacam-macam derajat tingkat dari kelengkapan dan sering juga mengubah penafsiran kita kebagai hal yang kita sungguh lihat dan mendengar dari waktu ke waktu. Banyak sukses kita sebagai para pemimpin pendidikan tergantung pada kekuasaan dan kejelasan penelitian, kita kemampuan untuk lihat dan membawa apa yang terjadi di dalam kelas, sekolah tersebut, masyarakat dan kemampuan/wewenang kita di dalam dengan teliti mengerti apa yang kita sudah diamati. Ketrampilan-ketrampilan kita di dalam mendengar dan melihat adalah ketelitian siapa dan kelengkapan/keluasan dapat diperbaiki melalui pelatihan dan cerminan.

Di dalam buku mereka, In Search of Excellence, Peters dan Waterman (1982) menggunakan tema management by wondering around untuk mendeskripsikan perilaku yang administrasi dengan merekomendasikan sedikitnya dengan memberi 50% dari waktu yang telah ditentukan (teratur dan tidak teratur) dengan para karyawan pada semua tingkat, dengan mencari tahu apa yang sedang terjadi, dan menerima informasi secara langsung dibandingkan dengan memberikan kepercayaan kepada mata-mata yang menyaring informasi melalui suatu rantaian perintah. Dengan mengembangkan tema tersebut diatas, Peter (1988) menulis, “Jika berbicara dan memberi perintah adalah model adminstratif tahun  50an, mendengarkan (tindakan kepada orang-orang terdekat), adalah model sesudah dan sebelum 1980an.” (Hal 434).

Schon (1983), di dalam mempelajari jalan berpikir para profesional, menemukan istilah, reflective practitioner. Reflective practitioner adalah suatu peninjau yang tajam dari suatu kejadian. Lelaki atau perempuan selalu membawa “percakapan-percakapan" akan situasi-situasi, pengamatan, bertukar pikiran dari pengalaman-pengalaman yang sebelumnya, mengambil tindakan bersifat percobaan, mengamati hasil-hasil, dan selalu melanjutkan sampai situasi menerima bentuk yang diinginkan.

Di dalam bab ini, kita mendiskusikan kebutuhan akan ketrampilan-ketrampilan penelitian yang tajam kepada pihak para pemimpin pendidikan. Ketrampilan-ketrampilan yang diperlukan di dalam pengamatan yang efektif digambarkan dan metoda-metoda untuk mengasah ketrampilan-ketrampilan yang diperkenalkan. Bab menutup dengan suatu pengamatan penghubung diskusi dan praktek yang memberikan penerangan.

6.1.    Pengamatan sebagai suatu Fungsi Administrasi

Mungkin kelihatannya ironis, dengan ketersediaan sistem informasi yang canggih, elektronik, kita menekan pentingnya setiap Administrasi untuk memelihara suatu derajat tingkat yang substansiil dari kebebasan dari sistem formal ini dengan melanjutkan kontak pribadi dengan para anggota organisasi yang lain. Yang khas sistem informasi berisi ukuran data yang kuantitatif terutama dari masukan-masukan dan keluaran-keluaran. Ketika pengurus sekolah tersebut bangkit dari duduk dan berhubungan dengan para siswa, para guru, staf pendukung, orang tua, dan masyarakat, akses diperoleh kepada informasi yang kualitatif bahkan mungkin punya arti penting untuk meningkatkan proses-proses sekolah dan meminta perhatian mengarah arah yang salah atau melalaikan sasaran.

Masing-masing disekitar kita membawa suatu kerugian yang melemahkan yang  kita ketahui, dan mungkin mengharapkan, apa yang kita sedang coba untuk lakukan dan prosedur yang sudah kita kembangkan. Sebagai hasilnya, kita, dan mereka yang dekat dengan kita di dalam organisasi adalah sistem informasi yang kita sudah rancang dengan mengembangkan filter-filter efektif untuk hanya menerima informasi yang mendukung penyimpangan-penyimpangan kita. Jika kita terbuka bagi jenis acak, multisources informasi kita memperoleh melalui pencarian, kita dapat dengan mantap mengurangi kebutaan.

Ini penting untuk para pemimpin untuk menciptakan lingkungan-lingkungan di mana mendengarkan dan dihargai oleh semua para anggota organisasi dan di mana peluang dan harapan-harapan untuk mengamati dan yang dibuat ke dalam sistem. Semua manajer perlu untuk mendengarkan orang-orang di bawah pengawasan mereka; kawan seregu perlu untuk mendengarkan satu sama lain: setiap orang perlu untuk mendengarkan klien sekolah tersebut yaitu para siswa, orang tua, dan masyarakat. Pada waktu yang sama ketika berkuasa pada setiap orang adalah yang tertinggi, mendengarkan alat terbaik menjadi satu-satunya untuk menguasai sejumlah besar dari orang lain (Peter, 1988).

Peter (1988) menekankan pentingnya memotivasi setiap orang di dalam organisasi untuk terus berhubungan dengan klien-kliennya melalui keterlibatan yang tidak disaring. Di dalam kasus dari sekolah, bahwa berarti para siswa, orang tua, dan masyarakat. Mencatat bahwa 90% dari informasi yang secara sistematis dikumpulkan oleh satu organisasi adalah internal di dalam penekanan, ia meminta memutar organisasi-organisasi di dalam ke luar, membuat mereka secara penuh sadar akan kemarahan banyak sekali klien. “Terlalu sedikit orang, pada terlalu sedikit tingkatan-tingkatan, di dalam terlalu sedikit fungsi-fungsi. dengarkan terlalu kecil dan terlalu terlambat; almarhum dan mengabaikan apa yang mereka mendengar terlalu sering kali, dan tindakan sudah terlambat” (Hal 156). Peter juga mengusulkan untuk memutar organisasi di dalam ke luar menghubungkan sektor swasta, tetapi banyak menerapkan juga kepada sekolah negeri seperti rumah mengunjungi oleh para guru dan pengurus-pengurus, nomor telepon rumah dan sekolah terbitan dari para guru dan pengurus-pengurus, dan membuat sekolah-sekolah dengan mudah dapat diakses kepada orang tua dan para anggota masyarakat.

Para anggota masyarakat sekolah tersebut sudah yang di-set keadaan jamak berharga Mei itu dari waktu ke waktu menyebabkan konflik. Untuk mengatur, pemimpin yang bidang pendidikan perlu memahami apa yang itu yang di-set berharga adalah dan di mana poin-poin yang mereka mungkin datang ke dalam konflik. (Lihat diskusi berharga konflik di Bab 4). Perbedaan harus dipandang sebagai sah, dan pemimpin itu perlu mencari uraian-uraian dan penjelasan-penjelasan kenyataan-kenyataan yang ganda, kebenaran-kebenaran, dan persepsi-persepsi berpegang kepada para anggota organisasi, secara individu dan di dalam kelompok-kelompok (LeCompte & Preissle, 1993). Untuk memenuhi hal ini, pemimpin perlu untuk mengamati sistem nilai yang bervariasi di dalam konteks di mana mereka  dinyatakan. “Itu kenyataan-kenyataan yang ganda adalah terdapat di yang unik, yang bentuk tunggal, yang idiosyncratic, deviant, yang pengecualian, yang tidak biasa, persepsi-persepsi yang menyimpang individu, ketika mereka diberikan pengalaman” (Guba & Lincoln, 1981. Hal 157). Nilai-nilai seperti itu tidak ditemukan di dalam sistem informasi, tetapi hanya mengalami melalui pengamatan langsung.

Jadi dengan demikian, suatu tugas manajer untuk memastikan bahwa konflik-konflik bukan circumvented maupun yang ditindas; sedikit, mereka diperlukan “terpecahkan”. Memecahkan konflik-konflik adalah satu proses iteratif dengan melibatkan mengembangkan satu pemahaman kultur-kultur ganda yang menciptakan dan menghadapi organisasi, hal yang disetujui pencarian diantara mereka kultur-kultur, proposal-proposal percobaan pembangkit, meneliti reaksi-reaksi, membuat proposal-proposal baru. dll., sampai konflik-konflik itu  dipecahkan (Schon, 1983). Merupakan suatu jenis dari pengambilan keputusan yang bulat akan dibahas pada BAB 15.

Pengalaman secara langsung adalah yang paling luas untuk digunakan test untuk kenyataan/kehidupan. Bahasa pribumi itu kaya dengan berkata seperti itu membuktikan tentang arti penting bahwa kita sebagai sebuah komunitas/masyarakat yang mengalami secara langsung.  Sebagai contoh ; “Melihat sedang percaya," atau, “Pengalaman itu adalah guru yang terbaik”. Manajemen dengan pencariaannya meningkatkan kemampuan para pengurus untuk memahami situasi-situasi yang kompleks dengan secara langsung mengamati perilaku dan kejadian.

Argumentasi-argumentasi dasar metodologis untuk observasi, ini semua bisa diringkas: observasi (terutama sekali pengamatan peserta) memaksimalkan kemampuan penyelidik untuk menyerap alasan-alasan, kepercayaan-kepercayaan, perhatian-perhatian, minat, perilaku yang tak sadar, kebiasaan dan pengamatan lainnnya (terutama sekali pengamatan peserta) mengizinkan dan membiarkan penyelidik untuk melihat dunia mereka seperti melihat dunianya sendiri, untuk hidup dengan batasan waktu mereka, untuk menangkap peristiwa di dalam dan atas dirinya sendiri, dan untuk menyerap kultur dalam  kepunyaan alami, pengamatan lingkungan yang berkelanjutan, (terutama sekali pengamatan peserta) menyediakan penyelidik dengan akses kepada reaksi yang emosional kepada kelompok secara introspektif, adalah di dalam suatu pengertian yang riil mengijinkan peninjau untuk menggunakan dirinya sendirinya sumber data dan pengamatan (terutama sekali pengamatan peserta) mengizinkan peninjau untuk berdasarkan pada pengetahuan diam-diam, kedua-duanya itu milik dan anggota kelompok. (Guba &Lincoln, 1981, Hal : 193).

6.2.    Teknik-Teknik Pengamatan

Di dalam kutipan tersebut, Guba dan Lincoln sedang menggambarkan perolehan nilai dari pengamatan peserta di dalam perasaan pengertian formal etnografi; namun ada ikatan kuat antara peninjau peserta dan pengurus pencarian yang efektif. Pengurus administrasi dapat sangat memperbaiki miliknya atau pengamatan-pengamatannya dan analisis yang berikut melalui memeluk teknik-teknik etnografi. Menggunakan istilah dari ethnographist, pengurus itu adalah satu “instrumen evaluasi.” Sependapat dan waktu yang sama, lelaki atau perempuan adalah instrumen, pengurus, kolektor data, analis data, dan interpreter data dalam situasi-situasi di mana alasan-alasan, sikap-sikap, kepercayaan-kepercayaan, dan nilai-nilai mengarahkan banyak jika bukan kebanyakan dari aktivitas manusia, instrumentasi paling canggih kita masih menguasai peninjau dengan seksama seorang manusia, mahluk yang dapat mengamati, lihat, mendengarkan, pertanyaan, pemeriksaan, dan akhirnya meneliti dan mengorganisir pengalamannya secara langsung (Guba & Lincoln, 1981).

Sebagai satu alat, pengurus adalah yang mau mendengarkan kepada satu lingkungan dan untuk orang-orang yang menduduki dan menciptakan lingkungan itu. Pengurus menanggapi pada tanda/kunci rahasia yang meramalkan sesuatu yang tak terduga tetapi juga menyediakan petunjuk-petunjuk kepada yang lain dalam wujud-wujud pertanyaan, komentar-komentar, dan ungkapan jasmani, dan waspada kepada tanggapan-tanggapan mahluk yang diamati, kepada petunjuk-petunjuk yang diberi.

Salah satu keuntungan manusia yang besar ketika menjadi alat (sebagai contoh dibanding suatu catatan dan pensil dan survei pensil) adalah bahwa mereka adalah sangat dapat menyesuaikan diri seperti data dan alat yang dikumpulkan, menjadi mampu menilai apapun jumlah berbagai hal dengan segera seperti orientasi aristik dan minat intelektual

Manusia (pengurus-pengurus) ketika instrumen-instrumen pengumpulan data bersifat holistic di dalam pendekatan dibanding yang terbagi-bagi mereka dan dapat mengembangkan suatu perasaan/pengertian yang tergantung dari situasi yang termasuk suasana hati, iklim, nada, langkah, susunan, dan perasaan. Ribuan bit-bit dari data dimasukan, disaring, dan dengan segera menghubungkan suatu proses mental bahwa data dan tempat-tempat mereka ke dalam pola-pola bahwa membuat suatu kompleks, penuh arti, utuh. Beribu-ribu bit data ditangkap, menyaring dan dengan segera dihubungkan kesuatu proses mental yang berurutan menempatkan jenis-jenis data ke dalam pola teladan yang membuat suatu kompleks, tetapi penuh arti, utuh. Di dalam proses, peninjau menarik atas kedua-duanya pengetahuan formal dan diam-diam. Dengan seketika didapatkannya, hipotesis yang dihasilkan dan dengan segera diperiksa dan jika perlu, arah pemeriksaan adalah unik ke peninjauan manusia (Guba & Lincoln, 1983).

Administrasi yang peka dapat dengan segera jika hasil/statementnya belum jelas dan segera memberi penjelasan kekurangannya.Pengurus yang peka dapat berkata dengan segera jika statemen-statemen yang sebelumnya belum jelas dan klarifikasi kekurangannya. Pemahaman lelaki dan perempuan mungkin diringkas secara lisan dan menguji kembali persepsi berbicara seperti itu semua  atau mengamati. Hal ini adalah menyediakan suatu pengecekan keandalan yang berharga dan mempertimbangkan hal tersebut untuk disangsikan dengan menunjuk materi kunci yang mungkin telah luput/kehilangan atau salah pengertiaan.

Instrumen manusia dapat dibuat sama persis dengan instrumen lainnya orang-orang sudah memikirkannya, barangkali dengan suatu kecil/lebih sedikit keandalan atau kuasa untuk membedakan, tetapi cukup memuaskan secara bersama untuk kebanyakan tujuan dan untuk banyak tujuan.Lebih dari itu, keuntungan dimulai dengan sekedar tidak membiayai  pengetahuan yang proposional tetapi juga pengetahuan diam-diam dan kemampuan buatan untuk tidak terbatas agar dapat menyesuaikan diri penyelidikan yang manusia situasi ideal di mana disain adalah yang muncul,

manusia dapat merasakan faktor-faktor luar yang, berpikir tentang cara bagaimana dapat mengikuti. menuju di mereka, dan membuat perubahan yang berkelanjutan, selagi semua aktif terlibat di dalam pemeriksaan diri sendiri (Lincoln & Guba, 1985, Hal : 1O7).

Tanpa masukan langsung dari anggota suatu kelompok, hampir mustahil untuk memperoleh suatu pemahaman yang lengkap akan norma-norma, harapan, sikap dan nilai-nilai tersembunyi dan menggolongkan pengambil-alihan.Sumberdata dapat memperingati jika terjadi kesalahan yang besar/fatal yang akan dapat mengasingkan suatu kelompok kepada pengurus/administrator dan menguraikan peristiwa dan perilaku yang mungkin punya andil dalam suatu cabang kebudayaan yang tidak dikenal oleh pengurus. Hal yang seperti  tadi tidak akan dimasukkan ke dalam sistem informasi.

6.2.1.      Taktik dari suatu Peninjau yang Efektif

Di dalam pencarian sebagai peninjau peserta, pengurus memainkan dua peranan. Pertama, lelaki atau perempuan harus mengindahkan tanggung-jawab di luar situasi yang sedang diamati. Sebagai tambahan, pengurus mempunyai suatu hubungan dengan orang atau kelompok yang saling berhubungan dan mempunyai suatu tonggak di dalam  aktivitas mereka dan hasil-hasil mereka.

Gaya-gaya yang interaktif dapat bertukar-tukar dari setengah tidak bersahabat, adversarial pertukaran kepada secara emosional netral tetapi dialog secara teori yang kompleks; tetapi kebanyakan peninjau-peninjau lebih suka melakukan mewawancarai di dalam gaya yang bersifat percakapan dari interaksi yang sehari-hari (LeCompte &Preissle, 1993). Gaya yang bersifat percakapan mengizinkan para pewawancara untuk menanggapi dengan cara netral tanpa pengambilan resiko hilangnya dukungan. Pada waktu yang sama, itu adalah hampir bisa dipastikan untuk menimbulkan kepercayaan (yang) penting bagi menghasilkan informasi akurat dan benar.

Percakapan adalah cara yang paling tua dan cara yang terhormat untuk saling menukarkan informasi dan mengumpulkan data. Manajer yang efektif mencari seharusnya sangat trampil dalam pembicara/pewawancara. Suatu karakteristik yang kritis yang diperlukan untuk menyelesaikan fungsi ini dengan sukses sebagai pengenalan jiwa orang lain (Guba & Lincoln, 1981) Pengurus harus menemukan yang lain pada hakekatnya menarik dan secara hati-hati mengindahkan sosial mereka dan isyarat-isyarat tingkah laku. Pembicara/pewawancara untuk mengefektifkannya juga memerlukan suatu pengertian yang jelas bersih dari diri sendiri dan satu kecenderungan untuk berbicara dan mendengarkan banyak orang-orang yang berbeda yang mungkin, termasuk yang membenci dan mencurigai (dan siapa yang tidak menyukai dan mencurigai baik dia itu pria maupun wanita). Dalam berusaha untuk memahami mereka yang berbagai hal bersifat tidak enak dan, barangkali, itu yang bersifat mencela secara pribadi bukankah cukup hanya dengan berbicara dengan mempesona dan tangguh. Pengurus yang ramah yang memelihara hubungan-hubungan yang baik dengan para rekan kerja di sekolah tersebut mampu untuk memelihara komunikasi-komunikasi terbuka secara alami ? Tentu saja, dengan melalui komunikasi yang sesungguhnya diberitahukan tentang apa yang sedang terjadi di dalam organisasi.

Sikap/perilaku adalah hal penting di dalam pencarian; jika anda tidak percaya bahwa ada banyak, hal yang harga dengan mendengarkan di luar sana, anda tidak akan mendengar banyak! Pengurus itu perlu untuk dengan lancar, tetapi tidak sangat peristiwa kebetulan, ramah tetapi tidak terlalu terbiasa, dan anak kucing curiga, dan investigasi tetapi bukan ambisius atau yang ingin tahu. Lelaki atau perempuan perlu ditunjukkan dengan hati yang tulus dan menghormati perasaan dan pendapat-pendapat teman sekerja, berempati tanpa menjadi dilibatkan. Lelaki atau perempuan perlu menunjukkan kecurigaan; keingin-tahuan dan kesenangan di dalam mendengarkan tanpa menganggu perhatian kepada dirinya atau dirinya atau menberikan perasaan dan pendapat-pendapatnya. Pengurus berada posisi netral dan melibatkan di dalam perasaan, menjadi merasa yakin tetapi bukan yang dogmatis, kaku, atau yang bermoral. Lelaki atau perempuan harus berdiri sendiri, sadar, berusaha untuk melihat narulinya seperti yang lain merusak situasi. Administrasi itu harus bisa mengambil penyangkalan-penyangkalan tanpa letusan/kemarahan ke dalam kemarahan, dan memaklumi mengubah suasana hati dan pendapat-pendapat menyimpang selagi memelihara pribadi reaksi-reaksi (Tymitz & Woll l977, Hal 39-40).

Cara merefleksikan yang terbaik adalah di mana dua orang mencoba untuk mencerminkan dan memahami bagaimana berbagai hal yang terjadi dan bagaimana harus berbuat. Strategi yang paling penting adalah dengan mendengarkan seperti pada saat pertunjukan bahwa pewawancara bisa membenamkan dirinya atau dirinya ke dalam kerangka acuan responden. “Kemampuan untuk ‘mendengar’ dengan teliti dan jelas ketika yang lain sedang berbicara, tanpa lapisan yang berharga, perilaku, prasangka, klise, percaya atau prasangka adalah barangkali yang paling keras “kemampuan” untuk datangi oleh penyelidik” (Guba & Lincoln, 1976, Hal 176). Dengan membuka pertanyaan yang naif yang akan menaikan suatu isu namun tidak untuk menyarankan struktur untuk jawaban apapun adalah yang terbaik untuk memunculkan tanggapan; koresponden itu adalah, dengan demikian, dengan memberikan peluang untuk menjawab dalam terminologinya dan dari kerangka acuannya.

Pengurus secara umum beroperasi pada suatu gaya penemuan (dibandingkan dengan gaya verifikasi), mencari informasi unik atau tidak standar, pengecualian, penafsiran yang tidak biasa. Itu cara terbaik sehingga percakapan bebas mengalir. Di dalam percakapan-percakapan ini, bukan masalah status dari mitra/rekan, pengurus harus berasumsi bahwa mitra mempunyai keahlian lebih tentang materi pokok dibandingkan pengurus yang mengerjakan. Pengurus menjadi yang ingin mempelajari.

Sebagian besar, “yang diam/bisu,” dasar pertanyaan, yang diikuti oleh lebih  pertanyaan yang mendasar, yang akan menghasilkan harta karun…. "Tenaga ahli" adalah mereka yang tidak harus dingganggu dengan pertanyaan dasar lagi, seperti itu, mereka gagal untuk “persaudaraan” dengan jalur lalu lintas sumber yang benar dan sempit, dengan menghilangkan kebiasaan/rutinitas perusahaan, dengan memberikan label “mereka punya” selalu melakukan cara tersebut. (Peters, 1988,  Hal : 438)

Kapanpun suatu istilah atau konsep yang tidak jelas, pengurus yang cerdik akan meminta klarifikasi dan tidak takut untuk menampilkan ketidak-tahuan.

Di dalam pencarian, dan dalam berbicara dengan orang-orang, pengurus harus hati-hati mana yang verbal dan mana yang nonverbal, komunikasi nonverbal adalah pertukaran informasi melalui tanda-tanda yang bukan ilmu bahasa (Guba & Lincoln, 1981).

Yang dimasukkan adalah gerakan tubuh, isyarat, guratan ekspresi, hubungan-hubungan khusus berkenaan dengan orang-orang dan berbagai hal yang lain, hubungan yang berirama, pengirim dan penerima, pemakaian waktu (lompatan, penyelidikan, jeda), karakteristik suara (volume, mutu, aksen, modulasi suara/pembengkokan, dll.), menyentuh, dan indikator lisan yang tersembunyi/terkandung seperti kesalahan pengucapan Freud. Analisa dari komunikasi nonverbal harus digunakan secara bersama-sama dengan beberapa teknik yang lain; oleh karena itu, yang pertama dianalisa adalah arti dari isyarat nonverbal adalah untuk menguji perbedaan antar apa yang bahasa yang lisan katakan dan apa yang bahasa yang nonverbal sarankan.

Pengarahan kepada utusan para pewawancara dapat bersumber dari yang lain bermanfaat informasi untuk pengurus. Karyawan yang meninggalkan organisasi karena pensiun atau ada pekerjaan yang lain, mengetahui organisasi dengan baik. Karena mereka dapat menembus batasan organisasi dan mereka tidak mempunyai kepentingan di dalamnya, pendapat merekan dinyatakan secara terus terang dan pengertian yang lebih dalam. Dengan cara yang sama, membolehkan para tamu untuk diwawancara akan menyediakan informasi yang bermanfaat, para tamu sudah mengeluarkan waktu agar berada di sekolah seperti dalam membagi-bagi kelas/regu, konsultasi, dan lain-lain

6.2.2.      Asstring Mutu Data

Pengurus tidak dapat menetapkan keandalan dan kebenaran suatu data ketika data tersebut masih dalam proses “pencarian” dengan perasaan pengertian yang formal; meskipun demikian pengendalian mutu data harus menjadi perhatian utama. Adalah sangat sesuai jika beberapa metoda digunakan dalam pemeriksaan naturalistic (Guba & Lincoln 1981) menyarankan empat : pembuktian tuan rumah, triangulasi dan bukti-bukti yang menguatkan, analisa peninjau yang mandiri, dan pengenalan peristiwa.

Dengan memverifikasi tuan rumah akan melibatkan pemeriksaan untuk memilih fakta yang diambil dari pengamatan pengurus yang berlawan terhadap pengalaman dan pemahaman akan berbicara/mewawancarai orang-orang yang berada dalam organisasi/kelompok yang sedang diamati. Menggunakan pengamat analisa yang independen akan melibatkan dan membuat orang-orang bertanya akan ketergantungan terhadap orang lain untuk mengamati sebuah sistuasi kemudian membandingkan hasil dari pengamatan. Dengan mengenalkan suatu peristiwa yang akan melibakan pengecekan pengurus “kenyataan yang tersusun” dengan mereka yang tinggal dan meminta merekan untuk nilai dari ketelitiannya sebagai cara membawakan pengalaman bersama mereka.

Triangulasi dan bukti-bukti yang menguatkan proses tentang perbandingan dan pembeda informasi yang diambil dari sumber yang berbeda dan/atau menentukan metodologi yang berbeda. Itu memerlukan menguji ketelitian pengamatan-pengamatan dengan persons-possibly yang banyak mengetahui yang lain di dalam, atau dekat dengan, kelompok dan mencari-cari lain membaca situasi melalui dokumen atau data tercakup di sistem informasi manajemen. “Jika suatu dalil dapat bertahan hidup serangan gencar dari satu rangkaian ukuran-ukuran yang tidak sempurna, dengan semua mereka relevan kesalahan, keyakinan harus ditempatkan di dalamnya” (Webb et al.. 1966). Dengan kata lain penting, triangulasi mengizinkan identifikasi perspektif-perspektif nilai ganda di dalam situasi yang sama dan mempertimbangkan presentasi dan penjelasan mereka di samping/sepanjang satu sama lain. Dengan kata lain, fakta-fakta itu bisa dibuktikan, hanya penafsiran-penafsiran menyangkut makna fakta-fakta itu boleh bertukar-tukar. Yang belakangan adalah sepenting seperti pembentuk untuk pengurus itu untuk mengetahui.

Teknik investigasi jurnalis/wartawan dapat berguna bagi pengurus yang enggan untuk mengumpulkan data/informasi dari penutur asli; ini sudah termasuk yang lingkaran/pusat, susah payah, saling mengisi (Smith, 1988).  Melingkar adalah suatu proses dimana data atau informasi yang diperoleh dari sumber yang berasal dari pusat kontak untuk reputasi atau konfirmasi. Pusat akan sesuai jika kontak ada dan bersedia untuk koperatif.

Ketika dihapakan dengan situasi yang susah payah dimana kontak mungkin tidak koperatif atau tidak bersahabat.

Dalam prosedur ini, kisah yang telah diceritakan narasumber akan diuji dengan dari sumber yang berbeda, Kemungkinan seperti dalam pertunjuan, ketika kembali atau maju sumber sebagai informasi yang baru, menghadapi inconsistencies dalam pelaporan, dan berusaha membatasi perbedaan yang sempit dalam persepsi.  Dengan susah payah tidak hanya memverifikasi atau memperdebatkan informasi, tetapi juga suatu proses yang bermanfaat untuk memperoleh informasi tambahan (Williams. 1978).

Penambahan/pengisian adalah teknik yang bermanfaat bagi pengurus dalam mencari ketika perlu dibuat batasan dan gambaran akan membuat perhatian yang lebih spesifik. Informasi dikumpulkan, celah dicatata dan ada suatu usaha untuk mengisi celah tersebut.

Penemuan-penemuan membuat melalui pencarian yang berulang-ulang dan diikuti dengan berkonsultasi dengan dokumen dan catatan. Dibawah penelitian yang cermat dokumen dan catatan akan bersifat sumber daya tidak ternilai untuk mengusut pengambilan/transaksi yang mungkin terdapat pencerahan untuk menghadapi kasus dan situasi. Dokumen akan menjadi berguna jika dilengkapi dengan pengamatan secara langsung. Dokumen dan catatan-catatan cenderung untuk tetap berlaku dari waktu ke waktu.

Dokumen dianggap sah menurut hokum atau legal, dasar dari otoritas yang tidak dapat disangkal dari keberadaannya, informasi adalah berasal dari sumber yang biasa saja, siap digunakan baik dengan biaya yang kecil atau tanpa biaya. mereka dapat secara rendah hati dan kedua-duanya adalah bukan reaktif. Mereka dapat digunakan dengan mudah dan kedua-duanya bukan aksi untuk membangkitkan kembali. Dokumen dan catatan menyediakan tambahan dan data kontesktual mungkin ini berguna ketika proses mengalami “kesusahan dan memutar.”

Catatan-catatan digunakan mencari suatu kejadian; dokumen dapat digunakan untuk pengambilan keputusan/nilai, kepercayaan, perhatian, perasaan atau sumber idiologi atau penulis dokumen (Guba & Lincoln, 1983; Smith, 1988).

6.2.3.      Memaksimalkan Nilai dari Pengamatan

Pengurus dengan pencariannya untuk tidak mencoba menyimpan semua hasil pengamatan ini sendirian. Detail akan dengan cepat lupa dan peristiwa menjadi kabur dan membingungkan antara satu dengan yang lainnya. Untuk melindungi dari hal ini, dengan merekam/menyimpan akan mempunyai ciri yang khusus dalam memelihara. Bebagai jalan telah tersedia untuk mengedarkan ini, tetapi tidak semua sesuai dengan situasi yang ada/keadaan.

Bidang yang sesai selalu tersedia. Ketiak dan dimana catatan diambil tergantung dari suatu keadaan. Kadang-kadang catatan ditulis ditempat kejadian. Dilain waktu, percakapan akan direkonstuksi ulang kemudian, tetapi catatan yang sedikit lebih baik dibandingkan tidak ada catatan sama sekali (LeCompte & Preissle, 1993).

Pengurus mungkin untuk tidak berkeinginan untuk mengambil catatan sebagai kemajuan percakapan, meski ini adalah suatu cara untuk menunjukkan rasa hormat untuk pemberi informasi dan tertarik akan pokok materi yang sedang dibahas.

Ketika itu bukan waktu yang sesuai untuk mencatat selama percakapan itu masih berlangsung, mereka dapat dengan segera setelah semua memungkikan. Mungkin ini lebih baik, jika pengurus membawa suatu alat perekaman yang mudah untuk dibawa kemana saja, pengamatan dapat dengan cepat didikte untuk menulis petunjuk, dibuat di dalam jurnal, dan analisa kemudian. Tidak ada percakapan yang direkam tanpa ada persetujuan yang tegas ketika mengambil bagian dari percakapan itu sendiri. Bahkan dengan persetujuan, ketika alat perekam dihadirkan ini akan menghambat kebebasan informasi. Kegunaan dari catatan dapat ditingkatkan ketika mereka meliput suatu peristiwa tepat pada waktu dan tempat kejadian, ketika siapa yang datang/hadir menyediakan, dan dibawah kejadian informasi itu diperoleh. Informasi termasuk seperti bantu di dalam analisa yang berikut (Fetterman, 1988).

Dengan mencatat alamat suatu kejadian akan menghasilkan suatu perasaan hal positif atau negatif dan/atau suatu persepsi; positif, hal negatif, atau netral. Mereka boleh memasukan segala selama kejadian tersebut berlangsung tetapi ketika di bawa ke kantor pengurus, percakapan dengan menggunakan telepon, mendatangkan tamu, seperti halnya ketika pencarian menemukan suatu peritiwa. Sebagian terbesar, catatan interaksi antara pengurus dan orang lain di dalam organisasi and pengurus reaksi yang subyektif terhadap interaksi tersebut. Mereka juga termasuk tanda kutip lisan, mencatat tentang lingkungan phisik, hipotesis tentang peristiwa masa depan,  komentar evaluatif dan kritis tentang (orang) yang lain, mencoba pada teori yang membangun, dan kenyataan menguji.

Bentuk catatan yang ditunjukan seperti pada table 6.1., dimana terdapat hanya 2 kolom : kolom pertama untuk pencatatan fakta-fakta dari suatu peristiwa yang kritis dan kolom kedua untuk melaporkan hasil dari reksi dan evaluasi subjektif peristiwa yang kritis. LeCompte dan Prcisle (1993) rekomendasikan membuat perbedaan seperti itu di dalam proses pencatatan. Kolom yang pertama berisi kesimpulan rendah dari deskripsi termasuk yang secara harafiah dimana yang orang uraikan/perkataan mengenai perilaku dan aktivitas mereka. Apa yang mereka katakan/uraikan harus sebisa mungkin sama dengan kenyataannya. High-inference komentar interaktif dicatat pada kolom yang kedua. Ini mewakili dari  Menghadirkan penafisiran dari apa yang dirasakan, maksud/artinya dan signifikan.

Tabel 6.1.

Suggest Format For Field And Journal Page

No.	Narasi/Pertanyaan (Kenyataan/Realita)	Reaksi Hubungan atau Evaluasi (Pertanyaan dan Komentar)

Catatan utama seharusnya secara berkala di atur/tata rapi dan dibuat dalam bentuk jurnal. Pemeliharaan suatu jurnal membantu juga memelihara pengamatan dan juga suatu alat berharga untuk meneliti dan membuat pengertian ke luar dari apa yang telah dan terdengar.  Jurnal menyediakan suatu catatan dari kejadian yang terjadi di masa lampau dan perubahan atau persamaan di dalam persepsi dari waktu ke waktu. Catatan juga menyediakan: bahan pemikiran; suatu sarana kendaraan untuk membuat koneksi antara kejadian yang tidaklah dihubungkan dengan waktu; suatu kendaraan untuk merencanakan strategi atau tindakan untuk masa depan berdasar pada kejadian dari masa lampau, dan suatu dasar dari kemajuan yang dimana dapat diukur dengan mengubah perilaku administratif ke suatu arah yang diinginkan.

Pemeliharaan jurnal pada umumnya dilakukan pada hari biasa dimana terdapat suatu arus yang sederhana dengan kesadaran. Jurnal dibuat dari catatan utama yang dibuat lebih teratur terbaca dan aturan organisasi. Proses pencatatan merupakan cerminan dari kejadian/peristiwa yang terjadi pada hari itu dan pengertian yang mendalam baru bisa diperoleh ketika memperhatikan seluruh kejadian pada hari itu. Informasi yang muncul terlambat bisa menjadi cerminan kejadian di pagi hari; informasi yang dikumpulkan hari ini mungkin bisa membantu apa yang terjadi kemarin atau bahkan minggu kemarin. Analisa dan reanalysis harus suatu yang berkelanjutan dan proses iteratif.

Diawal pengumpulan data, analisis kualitatif dari awal sudah memutuskan apa yang menjadi arti dan berarti, tidak ada regulasi, pola teladan, penjelasan, konfigurasi yang memungkinkan, membenarkan arus/aliran, dan preposisi. Peneliti yang bekompeten akan memegang/menjaga kesimpulan dengan mudah memelihara dengan terbuka dan keraguan, tapi kesimpulan masih ada, kesimpulan yang belum selesai dan keraguan ketika dimulai, ditingkatkan dengan tegas/eksplisit dan diturunkan,…dalam hal ini, analis data yang kualitatif akan melakukan secara terus menerus, perusahaan interatif (Miles & Huberman, I984, Hal 22-23)

Untuk memaksimalkan kegunaan dan pemeliharaan jurnal, suatu tinjauan ulang yang mingguan harus dibuat. Penjaga jurnal bertanya pada dirinya sendiri dengan beberapa pertanyaan standar ketika selesai membaca catatan yang lama dengan fakta/bukti yang menjadi perhatian pada seminggu yang lalu. Jawaban dari pertanyaan akan mencerminkan kegiatan obeservasi selama 1 minggu penuh dan sudah termasuk :

1.              Apakah dulu aku memenuhi apa yang aku merencanakan ?

2.              Bagaimana bisa aku sudah meraih apa yang aku lakukan

a.       Lebih secara efektif ?

b.      Lebih secara efisien ?

3.              Apakah tindak lanjut perlu pada setiap materi ?

a.       Immediately atau kemudian ?

b.      Tindak lanjut seperti apa diperlukan ?

4.              Bagaimana mungkin aku memperbaiki perilaku dan tanggapan administratifku ?

5.              Bagaimana mungkin pada 1 minggu yang lalu aku berperan besar pada suatu kejadian ?

6.              Dapatkah meramalkan setiap konsekuensi yang negatif tentang segala kejadian yang spesifik ?

a.       Apakah mereka ?

b.      Bagaimana mungkin mereka diralat ?

7.              Adakah hubungan yang signifikan pada setiap kejadian ?

8.              Apakah prediksi saya pada kejadian di masa depan ?

9.              Sudahkan aku memperlebar hal-hal yang aku amati ? dan aku lakukan secara konsisten/teratur untuk menyaring suatu data ?

Cerminan dari suatu pengamatan akan menjadi pembimbing yang akan membantu pertanyaan serupa dalam memperoleh pengertian yang mendalam  dalam mengambil dampak dimasa lalu seperti halnya efektivitas dan diri sendiri. Analisa akan membantu dalam mengevaluasi strategi administrasi yang lama dan merencanakan gagasan/idea yang baru.

Cara lainya yang dapat digunakan untuk dapat meningkatkan obersevasi dan mendengarkan keterampilan dan untuk memperbaiki kinerja administratif termasuk :

1.              Dibaca jurnal berkala, mencerminkan apa yang ditulis,

2.              Mengecek persepsi kita dengan yang lain melalui tanya jawab secara langsung atau, sebagai alternatif dengan bertanya kepada kolega yang dapat dipercaya untuk membaca jurnal dan kritik/saran,

3.              Menggambar ? Menarik satu set kesimpulan-kesimpulan dari suatu analisa yang bebas mengalir dan tidak tersusun membandingkannya dengan yang menggunakan suatu himpunan pertanyaan standar seperti sebelumnya yang sudah diusulkan,  

4.              Menggunakan daftar perilaku yang disusun berdasarkan frekuensi kebangkitan atau kecenderungan yang akan membangkitkan suatu pola pribadi yang akan menjadikan perilaku yang dapat membedakan konsekuensi positif dan negatif,

5.              Meneliti isi/kontent jurnal untuk asumsi atau kerangka acuan, kesimpulan, kesimpulan, penyimpangan, prasangka, obyektifitas, nilai-nilai, ketelitian ramalan, dll,

6.              Mencari perubahan-perubahan di dalam persepsi-persepsi dan atau kesempurnaan pribadi dari waktu ke waktu.

Kendati variasi dari teknik-teknik yang tersedia bagi penjaga jurnal. ada sejumlah rintangan-rintangan bahwa akan memperlemah nilai dari hasil yang akhir. Ini termasuk: (1) Proses mengambil banyak waktu; (2) Banyak benang/ulir yang terpisah dari pemikiran dihasilkan tanpa tema yang seragam; (3) Informasi boleh dikhususkan untuk penjaga jurnal atau kepada satu waktu dan tempat, dan bukan untuk semua; dan (4) Tanpa pengertian yang mendalam yang otomatis dihasilkan.

Pemeliharaan jurnal pada dasarnya terdiri dari beberapa teknik bantuan dan sejumlah berbagai kemungkinan yang dapat digunakan untuk melewati rintangan. Diantaranya; (1) Membuat sejumlah pertanyaaan yang tepat; (2) Pelatihan penjaga jurnal untuk membuat lebih banyak analisis yang berpengalaman; dan (3) Pengguna jurnal yang manapun adalah pembaca yang naif atau terlatih untuk bertanya kepada penjaga jurnal.

Kritik yang diberikan untuk jurnal baik itu dengan bantuan dari pembaca dari luar, yang berikut ini harus dibaca: (1) Variasi dan kedalaman dari pengamatan; (2) Pembedaan pengamatan antara objektif dan subjektif; (3) Kerangka acuan jurnal atau segi pandangan: psikologis, kemasyarakatan, antropologi, bidang pendidikan, positivistic, kritis, constructivistic,  dll.;  (4) Pertumbuhan atau perubahan persepsi dari waktu ke waktu, yaitu perluasan di dalam lingkup dari analisa; (5) Penting dimana kejadian/peritiwa dicatat dan menghasilkan pengertian yang mendalam; dan (6) situasi yang selesai akan muncul untuk memerlukan penutup. Pemeliharaan jurnal memakan waktu dan kadang-kadang mungkin akan frustrasi, tetapi pemberian imbalan itu dapat substansiil jika prosedur yang sistematis diikuti dengan teliti. Itu dapat menjurus kepada pemahaman lebih baik kepada orang itu sendiri dan teman sekerja. Itu dapat mempertajam kesadarannya dari penyimpangan dan kelemahan pribadi. Hal itu dapat menyerap pendengaran dan pengamatan kedalam satu organisasi dan menolong mengembangkan kemampuan memprediksi kejadian/peristiwa dimasa depan sekarang dan lampau. Waktu dan kesabaran akan menghasilkan penghargaan yang lebih baik

6.3.    Cerminan Dalam Praktek

6.3.1.      Teknisi Vs Tukang Ahli

Usaha dari manajemen ditandai oleh persaingan dua persepsi para profesional manajemen. Persepsi yamg pertama memandang manajer sebagai teknisi yang berpraktek dengan menerapkan yang terdiri dari prinsip dan metoda yang diperoleh dari pengetahuan manajemen ke permasalahan yang terjadi setiap hari dari organisasi. Persepsi yang kedua melukiskan manajer sebagai yang ahli yang menggabungkan bahwa seni manajemen tidak dapat dikurangi/dilebnr menjadi aturan dan teori yang tegas/eksplisit. Didalam usaha untuk menggabungkan/menyatukan pandangan ini, Schon (1983) mengembangkan konsep dari “Cerminan Praktisi.”

Di dalam menjelaskan bagaimana para profesional berpikir dalam perang, Schon (1923) menunjuk dua macam dari pengetahuan, teori dan teknik ilmiah (yang dihubungkan dengan teknisi) dan pemahaman diam-diam (yang dihubungkan dengan ahli). Pembentuk (teori dan teknik ilmiah) yang mendominasi kurikulum dalam persiapan program kedalam semua profesi, satu hasil dari hegemony dari filsafat positivist (yang dijelaskan sebelumnya di Chapters 4 dan 5) dan ilmu pengetahuan alam di dalam universitas, dengan mengindahkan praktisi yang berkompeten dan kesenimanan profesional (mengembangkan pemahaman yang diam). Hal ini mengembangkan pertegangan antar praktisi kepada mereka yang mengaku sebagai persiapan professional, namun sebagian besar tidak revalan pada kenyataan praktek, dan fakultas universitas memandu para profesional menghadapi program persiapan sebelum membuka jasa layanan. Praktisi profesional dari semua kalangan yang sedag berkembang akan terus meningkat dan fakta yang menganggu bahwa mereka belum disiapkan untuk meliputi proses dimana mereka merasa sebagai pusat kemampuan/wewenang para profesional hal seperti ini membuat pengertian diluar dari ketidak pastian, persiapan kesenian, identifikasi masalah, dan memilih persaingan di antara paradigma professional. Untuk mengganti kerugian akibat ketidak seimbangan ini.  Schon (1983) meminta suatu filsafat yang berasal dari praktek yang dimulai dengan asumsi praktisi yang berkompeten yang pada umumnya mengetahui lebih dari mereka dapat menyatakan secara lisan, mereka memproses pahaman diam. Pemecahan masalah teknis perlu ditempatkan kedalam suatu konteks yang lebih luas dari pemeriksaan yang merupakan pencerminan dan terhubung dengan seni dari praktek yang berketidak pastian dan kondisi yang unik.

Schon menetapkan bahwa ketika seseorang berada dalam keadaan perang, lelaki atau perempuan akan menjadi peneliti dalam konteks praktek dan hal tersebut sama halnya dengan riset yang dilaksanakan di dalam labolatorium ilmiah. Schon melihat berpikir dan melakukan seperti komplementer.

Jika kita memisahkan pikiran dari tindakan, melihat memikirkan hanya sebagai suatu persiapan untuk melakukan tindakan dan tindakan hanya sebagai implementasi dari pemikiran, lalu sangatlah mudah untuk percaya bahwa ketika kita masuk ke daerah yang terpisah dari pemikiran kita akan menjadi yang hilang dalam satu penanggung jawab yang tanpa batas pemikiran tentang berpikir.... ketika suatu praktisi menyimpan pemeriksaan bergerak, bagaimanapun, ia tidak mejauhkan diri dari tindakan untuk masuk ke dalam pemikiran tidak ada akhirnya. Kesinambungan pemeriksaan memerlukan sesuatu yang berkesinambungan berjalan dengan pemikiran dan melakukan. (Schon, 1983. Hal 280)

Persiapan profesional memprogram di universitas cenderung untuk menekankan “berpikir” dan pengabaian “melakukan” pasti godaan untuk mengintegrasikan keduanya.

Eisner (1988) mendekati tegangan antara teori dan praktek melalui konsep “connoisseurship bidang pendidikan.” Ia lihat mengajar (dan kita akan memperluas ini untuk termasuk administrasi) ketika satu aktivitas memerlukan sentuhan seni “Teori berperanan sebagai sebuah aturan dalam pengolahan seni; tapi aturan ini bukan pentunjuk, namun diagnosa. Teori yang baik dalam pendidikan, terdapat dalam seni, menolong kita untuk melihat lebih banyak lagi; menolong kita untuk berpikir lebih dari kualitas yang merupakan satu set penomena (Hal 142). Teori menyediakan suatu kerangka yang mana kecerdasan dapat dilatih untuk menginterpretasikan persepsi dan tindakan.

Schein (1973) yang menjelaskan perbedaan antara profesi akademi dengan tidak ada logika dasar dan ilmu terapan, etos universitas, pemusatan pengalaman praktek yang menyimpang. Ackoff (1979) lebih grafik.

Para manajer tidak dihadapkan dengan permasalahan yang tidak terikat satu sama lain, tetapi yang situasi dinamis terdiri atas sistem kompleks yang mengubah permasalahan akan saling berhubungan satu sama lain. Aku menyebutnya kotoran situasi. Permasalahan adalah asbstrak yang diesktrak dari kotoran yang kemudian dianalisis, tidak ada kotoran dengan bentuk atom atau tabel atau grafik,.….. manajer yang tidak memecahkan masalah, mereka mengatur kotoran (Hal 99-100)

Komentar ini terutama penting yang berasal ackoff yang salah satu pendiri operasi riset, gerakan untuk menerapkan metode latihan, permasalahan operasional. Setelah 2 dekade penerapan, Ackoff (1979) menyimpulkan bahwa “masa depan riset operasi adalah masa lampau.” Terstruktur secara formal, sangat terukur, sangat mathematika pendekatan untuk memecahkan masalah yang diambil dari tradisi paham positifisme tidak cocok kepada kotoran yang dihadapi oleh para manajer profesional. Yang lebih penting dari administrasi dibandingkan dengan keterampilan menganalisa yang disebabkan adanya operasi riset (dan persiapan univeristas) dimana keterampilan buatan yang didesain dengan sistem yang baru selesai.  “pembicaraan dengan situasi” dan ketermpilan politik untuk membawanya keluar. (Schon, 1983)

Dari perspektif pengetahuan teknik rasional, professional berpraktek untuk memecahkan masalah, menggunakan rata-rata keberhasilan terbaik yang cocok. Tapi dalam dunia nyata, prakteknya masalah tidak menyajikan diri mereka sendiri seperti diberi, dimana pencarian definisi/gambaran yang melalui satu proses yang interaktif dimana praktisi menetapkan berbagai hal untuk menghadirkannya dan membingkai dalam konteks dimana mereka yang akan mengaturnya/memanjemen. Jadi dengan demikian, praktisi harus mengidentifikasi dan gambaran/definisi masalah sebelum ditemukannya solusi yang pantas untuk digunakan. Di dalam dunia yang akademis, batasan dari suatu masalah dan mengoptimalkan penetapan solusi, di luar batasan masalah tersebut akan diabaikan. Praktisi tidak mempunyai kemewahan untuk melakukan hal ini.

Suatu perbedaan lebih lanjut antara profesional dan ilmuwan adalah bahwa/karena; untuk profesional, masing-masing kasus adalah unik dan tidak bisa dipecahkan hanyan dengan menerapkan teori atau teknik yang standar (Schon, 1983). Ilmuwan, sebaliknya, berhubungan dengan contoh dan populasi dan kelihatan untuk penyamarataan. Hal ini tidak berarti bahwa profesional yang bertindak meskipun demikian yang bertindak meskipun demikian tidak ada mana yang utama/lebih dulu dan pengalaman digunakan untuk menggambar/menarik. Sungguh untuk penyimpangannya, profesional menarik unsur atau yang lain dari pembendaharaan dari pengalaman dan menggunakan sebagai lembaran untuk situasi yang baru. Tapi melihat satu situasi yang serupa namun tidak sama ketika penggolongan digunakan dalam kategori yang familier dan aturan. Agak, kita melihat bahwa situasi yang tidak familier pada waktu yang sama, serupa dan berbeda dari situasi yang familier tanpa sanggup melihat inisial dan respek dari situasi serupa dan berbeda. Situasi yang terbiasa bertindak sebagai suatu sesuatu yang dapat dijadikan teladan atau suatu kiasan. Ini bisa dengan sadar dengan membandingkan kedua situasi, atau dengan menguraikan yang situasi yang tidak familier untuk memecahkan suatu acuan yang diam kepada yang terbiasa.

Itu adalah kapasitas kita untuk melihat situasi yang tidak familier seperti yang familier, dan melakukan yang terlebih dahulu seperti kita mengerjakannya dilain waktu, bahwa memungkinkan kitauntuk membawa pengalaman di masa lalu kita untuk membawa kasus yang unik. Ini adalah kapasitas kita untuk melihat dan melakukan untuk mempunyai perasaan terhadap terhadap permasalahan tanpa keluar dari aturan,….. Tindakan pencerminan pada kasus yang unik mungkin disamaratakan dengan kasus yang lain, tapi kontribusi dari pembendaharaan parktisi yang dapat dicontoh/ditiru, pada praktek kasus selanjutnya, mungkin dapat bervariasi. (Schon. 1983, Hal 140)

Yang didasarkan pada perbandingan dari yang familier dan yang tidak familier, praktisi merumuskan solusi dan tes hipotetis mereka dengan tindakan yang bersifat percobaan dimana situasi bertindak sebagai pembentukan gerakan kembali dan ketika pemeriksaan untuk mempromosikan pemahaman situasi yang lebih baik. Di dalam mengamati hasil yang dihasilkan oleh tindakan yang bersifat percobaan, situasi itu ditaksir kembali, hipotesis baru dirumuskan, dll, sampai situasi mengasumsikan suatu bentuk yang memuaskan kepada praktisi. Itu adalah satu proses iteratif. Hubungan praktisi itu kepada situasi adalah tanggapan dimana situasi itu terbentuk, tetapi dalam pencerminan, model dan penghargaan nya dibentuk kembali atas dasar umpan balik. Tidak seperti ilmuwan, profesional itu tidak perlu hanya untuk memahami situasi tetapi untuk mengubahnya. Profesional menjadi bagian dari situasi, selagi ilmuwan tinggal “secara obyektif” dipindahkan (Schon, 1983).

Schons (1983) kata-kata, praktisi melakukan suatu “percakapan adalah pencerminan dari situasi” (Hal 28). Pemeriksaan dimulai dengan usaha untuk memecahkan suatu masalah dengan pencarian definisi; tapi penyelidikan terbuka untuk penemuan fenomena yang tidak sejenis bersamaan dengan penginisialan pengertian permasalahan. Situasi “membantah,” dan dalam pencerminan umpan balik, dimana pengertian baru ditemukan dan inisiatif yang baru diambil. “Proses yang spiral dimulai apresiasi, tindakan, dan sebelum apresiasi. Situasi yang tidak pasti dan unik datang untuk dipahami melalui usaha untuk mengubah, dan mengubah melalui usaha untuk memahaminya” (Schon. 1983, Hal 132).

Sulit untuk mengajar pengetahuan macam ini dan untuk mengembangkan ketrampilan seperti ini, tetapi mungkin untuk pembelajaran mereka (Schon, 1987). Pengetahuan teknis, berbasis ilmu pengetahuan suatu profesi adalah intisari dari kurikulum sekolah yang profesional; itu dapat dikurangi menjadi kata dan dalam buku dan ceramah kuliah yang diperkenalkan. Pengembangan dari pengetahuan yang diam adalah suatu perihal yang berbeda, bagaimanapun, dan menuju untuk dilalaikan dalam kurikulum pendidikan formal. Pengetahuan diam dipelajari melalui coba-coba dalam pengalaman. Tetapi para profesional berhubungan dengan manusia yang sensitif seperti keluaran bahwa itu akan menjadi meseum karena orang baru untuk mengadakan percobaan di satu klien yang tidak menaruh curiga terutama kepada pendidikannya yang profesional lebih lanjut dan mengerti. Untuk mengalahkan kesukaran ini, banyak profesi termasuk di dalam program persiapan melatih mereka pengalaman seperti masa pelatihan dan tempat kediaman. Dalam situasi-situasi seperti ini, orang baru akan diizinkan untuk mempraktekkan, tetapi di bawah pengawasan yang dekat suatu profesional yang bertindak sebagai suatu pelatih ? bus dan penasihat. Melalui  proses ini, orang baru membangun pengetahuan diam untuk melayani dia baik pria maupun wanita seumur hidup dari praktek independen. Yang terdekat kita datang pada ini di dalam pendidikan adalah suatu terbatas yang singkat sebagai asisten pengajar atau sebagai suatu dokter RS administratif yang paruh waktu. Ada suatu bertumbuh pengenalan bahwa ini yang berbasis ladang mengalami bersifat persiapan tidak cukup untuk guru permulaan atau pengurus (Murphy 1993; Kebijakan Nasional Menumpang untuk Educational Administration, 1989; Jacobson & Conway. 1990).

6.3.2.      Suatu Hubungan Pelanggan-Profesional yang Baru

Schon (1983) menyimpulkan bahwa mengamati profesional sebagai suatu praktisi yang refleksi perbandingan sebagai suatu “orang yang rasional teknis,” disiratkan kebutuhan akan suatu hubungan klien profesional yang baru. Kebutuhan akan perubahan dalam hubungan adalah sebagai yang besar antara pengurus para guru dan sekolah dan, klien mereka sebagaimana untuk profesi yang lain. Hubungan yang baru bisa ditandai sebagai yang simbiotik di mana pertukaran informasi timbal balik didorong.

Schon (1983) menggambarkan hubungan klien profesional sebagai suatu kontrak atau satu set pengaturan norma yang perilaku dari tiap pihak yang  akan khawatir interaksi yang memungkinkan keduanya profesional dan klien untuk mengetahui apa yang dapat diharapkan dari satu sama lain. Dalam kontrak yang tradisional, profesional yang  bertindak sebagai meskipun demikian lelaki atau perempuan sudah menyetujui untuk kirim jasa kepada klien itu kepada batas dari wewenang yang khusus, kepada rasa hormat keyakinan yang dihibahkan oleh klien, dan bukan untuk menyalahgunakan karena kepunyaan profesional itu bermanfaat bagi kuasa yang khusus memberi dalam batasan dari hubungan. Klien bertindak sebagai meskipun demikian ia atau dia sudah menyetujui untuk menerima otoritas dan pengetahuan profesional itu, untuk menyerah pada jasa profesional itu, dan untuk membayar dinyumbangkan yang jasa. Di bawah kontrak yang tradisional, tanggung-jawab profesional itu adalah terutama kepada panutan profesional. Hubungan profesional dengan klien tradisional ini adalah suatu produk dari filsafat yang positivistic.

Dalam yang baru (dan lebih disukai) hubungan, profesional mengenali keahliannya yang teknis pada suatu konteks dari maksud dan bahwa klien harus dilibatkan dalam proses menemukan arti. Dibanding suatu hubungan otoritas dan penundukan, hubungan antara profesional dan klien menjadi simbiotik dan timbal balik.

Ia (profesional) hubungkan dengan kliennya, seperti juga kepada dirinya suatu kapasitas untuk berarti, mengetahui dan merencanakan. Ia mengenali tindakan-tindakannya mungkin punya maksud-arti yang berbeda untuk kliennya dibanding ia berniat untuk mereka memiliki, dan ia memberi dirinya tugas tentang menemukan apakah ini semua. Ia mengenali satu kewajiban untuk membuat dirinya mengerti dapat diakses kepada kliennya, yang berarti bahwa adalah kebutuhan sering kali untuk mencerminkan apa mengetahui walaupun praktisi refleksi harus menjadi kepercayaan dan secara teknis klaimnya berkompeten kepada otoritas yang pada hakekatnya didasarkan pada kemampuannya untuk menjelma pengetahuan khususnya di dalam interaksinya dengan klien. Ia tidak miminta/bertanya kliennya pergi mempunyai iman buta dia “kotak hitam,” tetapi untuk tinggal terbuka bagi bukti karena munculnya kemampuan praktisi. (Schon, 1983,Hal 295-296)

Dengan kata lain, profesional harus mampu memohon dari klien, sampai pengamatan dan percakapan, informasi yang berkait dengan perhatian mereka yang timbal balik, untuk mengevaluasi informasi itu, dan untuk menggunakan nya dalam meresepkan suatu perawatan atau layanan. Dalam kontrak baru, profesional itu lebih secara langsung dapat dipertanggungjawabkan kepada klien dibandingkan dalam kontrak yang tradisional. Dibandingkan menerima otoritas praktisi itu, klien setuju untuk bergabung dengan praktisi pada suatu pemeriksaan yang timbal balik ke dalam situasi di mana klien mencari bantuan. pandangan alternatif professional untuk mencerminkan suatu filsafat constructivist.

Di bawah kontrak yang tradisional, profesional itu dikira untuk memiliki pengetahuan teknis yang lengkap tentang keahlian dan klaim untuk melakukan dengan mengabaikan setiap ketidak pastian. Suatu jarak profesional yang dipelihara; dipertahankan dari klien selagi memainkan peran dari ahli barangkali menyampaikan suatu perasaan dari keramahan sebagai suatu “pemanis;” profesional yang tradisional menekankan suatu diferensial status antara dirinya atau dirinya dan klien. Profesional refleksi sebaliknya, secara terbuka mengakui adanya bahwa dia bukan satu-satunya untuk memiliki relevan dan pengetahuan penting di dalam situasi. Ketidak pastian pandangan profesional yang merefleksikan sebagai suatu sumber potensial terpelajar karena semua yang dilibatkan dan untuk mencari hubungan dengan pemikiran dan pendapat klien. Hormati karena profesional itu tidak diasumsikan tetapi diharapkan untuk bertumbuh karena kemampuan yang ditunjukkan oleh profesional dalam penanganan situasi. Dalam perlu untuk tidak memelihara suatu bagian muka profesional, profesional yang mereflesikannya dengan bebas untuk mengembangkan satu hubungan yang asli dengan klien yang meningkatkan mutu dan kuantitas informasi yang tersedia bagi diagnosa, situasi dan pengaruh dari solusi percobaan. (Schon, 1983).

Memperhatikannya dari sudut pandang dari klien, dalam hubungan alternatif klien-profesional, klien mengasumsikan tanggungjawab jauh lebih besar untuk perawatan, kesembuhan, atau layanan disumbangkan, menyerahkan keamanan berdasarkan semata-mata ada  iman di dalam kemampuan profesional itu dan bergabung dengan profesional di dalam membuat pengertian dari kasusnya. Klien berlatih beberapa kendali atas situasi dan mematuhi nasihat profesional hanya setelah diyakinkan bahwa itu adalah tindakan paling masuk akal untuk mengambil.

Untuk guru, kontrak profesional baru ini berarti suatu pengenalan bahwa tidak ada pelajaran dapat berlangsung tanpa kooperasi siswa dan mungkin keluarga. Keduanya memiliki, mempunyai informasi-perilakiu, pemahaman, latar belakang dan sejarah yang kritis kepada sukses dari misi pengajaran dan tersedia untuk guru hanya bekerjasama dengan siswa dan keluarga. Dengan cara yang sama, untuk pengurus, hubungan profesional baru ini menyiratkan ujung yang secara sepihak, otoriter, kepala ambil badian dalam pengambilan keputusan. Itu adalah satu pengakuan bahwa semua orang yang dipengaruhi oleh suatu keputusan harus dilibatkan dengan penuh arti dalam membuat keputusan dan bahwa sukses dari organisasi adalah suatu fungsi semua dilibatkan. Persyaratan ini berjalan lancar di luar kapasitas bahkan sistem informasi paling canggih dan menyiratkan bahwa masing-masing pemimpin bidang pendidikan perlu sudah dengan sempurna menyetel penelitian dan mendengarkan ketrampilan dan bahwa pola yang ada dari penguasaan sekolah perlu untuk diatur kembali ke dalam satu sistem yang inklusif.

Untuk hubungan alternatif ini untuk berfungsi sumur dalam sektor pendidikan yang publik, aspek paksaan yang harus dikurangi atau dihapuskan. Hal ini menyarankan suatu struktur penguasaan yang diperbarui untuk pendidikan bahwa mengizinkan pada suatu pihak, pilihan keluarga dari sekolah dan sebaliknya, berbasis pengelolaan tapak. Berbasis pengelolaan tapak menyediakan pendidikan para profesional dengan kebebasan itu perlu berlatih ilmu pendidikan bahwa mereka menilai sifat yang paling sesuai dan untuk mendisain sekolah-sekolah menurut permintaan penghakiman dan klien profesional. Pilihan keluarga memastikan bahwa hubungan klien yang profesional adalah sukarela.

Muncul gaya kepemimpinan bidang pendidikan adalah satu kesamaan dengan para anggota yang lain organisasi. Itu memerlukan para profesional mereflesikan mempunyai ketrampilan penelitian tekun atau tajam dan kemampuan itu untuk menginterpretasikan dengan teliti pengamatan yang mereka buat. Sebagai ganti bicara dan memberi pesanan, kepemimpinan yang baru mengamati secara hati-hati, mendengarkan dengan penuh perhatian dan kemahiannya menginterpretasikan apa yang dilihat dan didengar. Kepemimpinan adalah interaktip dan memudahkan.

6.4.    Aktivitas Untuk Diskusi

Selama nya minggu, menyimpan(suatu jurnal dari interaksi-interaksi mu yang profesional. Mencatatan pada suatu wujud serupa dengan bahwa di dalam Gambar 6.1. Masuk catatan cairan mu ke dalam suatu jurnal yang menggunakan suatu bentuk yang serupa. Teliti masukan mu menggunakan pertanyaan serupa dengan mereka yang  mengusulkan pada Halaman 183. Tukar jurnal dan analisa kami dengan sumber yang lain di kelas, kritik satu sama lain dengan ukuran mengusulkan pada  Halaman 183.

Pertanyaan-pertanyaan

1.      Beri dua pertimbangan mengapa mempunyai ketrampilan-ketrampilan penelitian baik adalah penting bagi pengurus sekolah tersebut. Menjelaskan masing-masing alasan.

2.      11st dan menjelaskan cara sebanyak tiga penyimpangan-penyimpangan mu akan mempengaruhi pengamatan-pengamatan mu.

3.      Daftar dan menjelaskan tiga kejadian ketika satu pengurus akan melihat berbagai hal dengan cara yang berbeda dibanding seorang guru.

 PEMBUKAAN

INTERAKSI DAN KOMUNIKASI MANUSIA

Komunikasi adalah aliran dari gagasan, informasi, dan data melalui sistem pendidikan. Dari kelas ke jaringan nasional, komunikasi yang efektif adalah suatu kunci hidup yang fungsional terhadap usaha pendidikan. Para pemimpin di semua tingkat, dari mereka yang bekerja sampai dengan para siswa melalui jalan yang susah dan membingungkan dalam melaksanakan tugas pembelajaran sehari-hari sehingga berhubungan dengan kompleksitas ditingkat lokal, regional, negara, dan birokrasi nasional pendidikan, dimana mereka semua harus mengembangkan kemampuan maksimal untuk memahami dan dipahami.

Pada Bagian III, konsep yang luas tentang komunikasi dikembangkan melalui suatu diskusi sekolah sebagai sistem organisasi dan interaksi manusia yang  berlangsung di antara mereka. Untuk pemimpin pendidikan sekarang, mereka belumlah cukup memiliki  sifat trampil sebagai seorang penulis atau pembicara. Memo yang di keluarkan dari kantor pusat untuk yang bekerja di dalam kelas dan yang berhubungan dengan masyarakat tidaklah cukup mengikat menjadi satu individu ke dalam suatu kepemimpinan yang efektif. Kesatuan yang berfungsi menjaga kekompakan memerlukan kemampuan untuk menciptakan lingkungan sosial dengan memudahkan komunikasi yang baik melalui penetapan dari rasa hormat dan kepercayaan timbal balik kepada semua dan untuk siapa organisasi itu bergantung. Lingkungan seperti itu mengizinkan informasi untuk mengalir dengan bebas di dalam sistem sekolah tersebut dan semua pesan dari luar harus ditafsirkan dengan teliti dan dilaksanakan sewajarnya dan tepat waktu.

BAB 7 memeriksa sekolah sebagai sistem organisasi melalui pemakaian kiasan klasik yaitu kemanusiaan dan membangun secara sistemik yang digambarkan sebagai parameter sekolah. Kita mendorong suatu pemahaman dengan lebih seksama kepada sifat pendidikan organik dan administrasi pendidikan dan mengusulkan keduanya adalah bebas dari disfungsional dengan batasan birokratis.

BAB 8 menunjukan keanekaragaman di dalam teori yang berhubungan dengan komunikasi. Semua komunikasi dilihat berkenaan dan mempengaruhi tubuh organisasi; secara metafora komunikasi adalah nafas  hidup organisasi, membuka peluang para anggota untuk memasukkan persetujuan dengan penuh harapan dengan suatu pengertian dari keahlian dan kesenangan untuk menjangkau ke luar organisasi dalam hal pelayanaan.

Komunikasi hanyalah satu aspek dari interaksi manusia. Di Bab 9, kita menunjuk aspek lain. Hubungan antar manusia dirasa sebagai pengintegrasian orang-orang ke dalam suatu situasi yang memotivasi mereka untuk bekerja sama secara produktif dengan cara kerja sama yang menghasilkan secara ekonomi, psikologis, dan kepuasan sosial. Hubungan antar manusia diharapkan dapat memotivasi orang-orang di dalam organisasi dan mengembangkan kerjasama kelompok secara efektif untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka untuk meraih sasaran organisasi.

BAB 10 pengamatan dan konteks sosial budaya yang sedang berlangsung di dalam interaksi manusia dan berpengaruh pada proses pendidikan.

Menyediakan pemimpin sekolah adalah sesuatu yang kompleks dan usaha keras manusia dimana peran eksekutif terlihat keluar kepada lingkungan di luar sekolah dan menyelenggarakan kepemimpinan sekolah sebagai usaha yang kompleks dan usaha manusia yang menyebar sebagai peran eksekutif terlihat keluar kepada lingkungan eksternal dan terhadap perintah yang internal. Dilema administratif  dikatakan penting karena pada suatu pihak, pengurus harus mendamaikan sasaran pribadi dari para anggota organisasi dengan sasaran organisasi, dan, sebaliknya, semua aktivitas sekolah harus dicocokkan apakah menghambat, bersaing atau bagaimana terhadap tekanan dari lingkungan eksternal. Bab ini menguji dampak bahwa lingkungan yang diciptakan oleh keluarga, sekolah tersebut, dan masyarakat mempunyai andil besar dalam proses pendidikan dan atas kemampuan belajar anak.

BAB 7

SEKOLAH SEBAGAI SISTEM ORGANISASI

“Aku datang bukan untuk mengetahui administrasi pendidikan dan keraguan bahwa itu hendaknya melanjutkan satu keberadaan sebagai satu bidang yang mandiri” (Culbertson. in Allen, 1992, Hal 1). Pernyataan Culbertson mengambil isu dramatis dengan pendidikan yang diterima di sekolah dan pendidikan di Amerika Serikat.  Allen (1992) menaksir petunjuk nasional pendidikan sebagai yang tidak cukup. Kendali pemerintah atas sekolah sangat penting, tetapi hal tersebut sudah ketinggalan jaman dan membutuhkan rekonstruksi yang cepat. Berbicara pada poin lainnya dari pandangan  pengarang terhadap laporan yang serupa.

Levine (1992) menceriterakan sebuah penelitian dalam kelas sekolah menengah. Apa yang ia amati dan laporkan lebih memprihatikan dari yang orang bayangkan; sekolah seperti menghadapi kemunduran keluarga, peningkatan kemiskinan, mengubah demografis, penggunaan obat terlarang, dan kurangnya dukungan dari orangtua. Tetapi isu yang meragukan ekonomi atau bangsa tersebut hanyalah bagian dari masalah.  Hentschke (1992) menjelaskan dilema sekolah yang nyata adalah permasalahan profesional yang habis masa penggunaannya: manajemen berbasis sekolah, pengambilan keputusan dibagi bersama, performa instruksi dasar, taksiran asli dan akuntanbilitas perbaikan guru dan orang tua.

Coombs (1991) mengutip empat pertimbangan ramalan yang buruk yaitu: (1) Kegagalan untuk memahami asumsi pokok tentang pendidikan yang diterima di sekolah, (2) Kegagalan untuk bereaksi terhadap perwujudan hari ini yang dihasilkan oleh perubahan cepat di dunia yang modern, (3) Kegagalan untuk menyesuaikan diri dengan pemahaman baru sekitar sifat alami organisme manusia,  (4) Kegagalan untuk membangun suatu sistem nilai dan fasiltas yang inovatif dan profesionalisme yang handal, hal ini terjadi karena tidak cukupnya perhatian pada sistem persekolahan kita. Tidak adanya siswa memusat pada tidak adanya penyesuaian dalam mengubah kebutuhan, penjeraan inovasi, kultur kesalahpahaman, metoda motivasi yang lemah, ketiadaan kepemimpinan dan penguasaan. pembiayaan yang tidak cukup dan tidak adanya tujuan.  

Dibutuhkan sedikit usaha untuk membongkar daftar literatur yang luas terhadap permasalahan di sekolah yang tidak ada habisnya. Cakupan dan skala permasalahan kelihatannya  tidak terkendali. Membuka persoalan biasanya memimpin  dan menyimpulkan perubahan yang diperlukan dalam iklim organisasi, pengembangan organisasi, perbedaan organisasi, dan kemampuan beradaptasi organisasi. Menentukan studi dari struktur sekolah, hubungan dengan lingkungan, manajemen, pengambilan keputusan dan tingkah laku manusia,sementara daftar terlihat belum lengkap, sehingga dapat dengan segera merasakan keaneka ragaman keperluan dan kompleksitas permasalahan seputar sekolah dan performa sekolah.

Sekolah banyak menderita penyakit yang sama ketika menemukan apa yang terjadi pada masyarakat. Kenyataannya sekolah  lebih dekat kepada cerminan masyarakat.

Sekolah terkunci oleh perekat berwarna merah yang besar, tidak dapat bertindak cepat dalam mengubah lingkungannya, pemborosan sumber daya yang tidak terkendali, dan menderita akibat bergerak kearah yang salah, ketidak cukupan  dan kurang performa, PHK dan pemimpin yang berpolitik. Sekolah adalah birokrasi tinggi. Tetapi, dengan banyak organisasi, sekolah menbutuhkan perubahan yang signifikan. Sekolah lebih merana karena sumber daya masyarakat, pemuda, seperti yang telah ditunjukan (Coombs, 1991; Sergiovanni & Moore. 1989; Salomo & Hughes 1992: Levine, 1992) banyak yang percaya bahwa sekolah sebagai organisasi yang perlu revitalisasi, bahkan pembauran perubahan  yang lengkap melintasi konteks organisasi.

Kompleksitas persoalan organisasi yang mengendalikan ledakan pengetahuan yang berteknologi dan bermacam perubahan  dalam nilai kemasyarakatan, kepercayaan, dan harapan yang nyata. Sistem persekolahan berdasar pada model Weberian, yang dideskripsikan oleh kendali, efesiensi dan rutinitas yang tidak secara efektif memenuhi kebutuhan saat ini (Weber. 1947). Pengertian yang berbeda, model organisasi yang lain dan teori seperti manajer pengetahuan yang mengembangkan perspektif “bekerjanya ilmu pengetahuan” (Fayol, 1949; Taylor. 947; di Pugh & Hickson, 1989), sosiologi kemanusiaan dan psikologi perspektif (Mayo, 1945; McGregor. 1985; Herzberg, 1968; Pugh & Hickson. 1989) bentuk pemikiran organisasi yang meliputi banyak variable dimana tujuan pendidikan tidak berubah dengan signifikan. Banyak pandangan dan tujuan  pendidikan yang diterima di sekolah termasuk pengembangan ketrampilan dasar, pengetahuan tentang suatu warisan yang umum, pengembangan karakter yang baik dan persiapan untuk pekerjaan atau pendidikan lebih lanjut (Allen, 1992; Bennett, 1992; Hentschke, 1992; Hodgkinson, 1991; Levine, 1992; Salomo & Hughes, 1992).

Pada waktu yang sama praktisi pendidikan sudah membentuk sekolah sebagai gambaran dari cerminan masyarakat dan organisasi masyarakat tersebut. Tujuan dari sekolah, seperti juga masyarakat, termasuk: keindahan hubungan dengan pemenuhan dan kesenangan hidup; tujuan ekonomi, mencari uang; dan tujuan ideologis suatu penyampain dari masyarakat yang berbudaya, idealistis dan ciri humanistis (Hodgkinson, 1991). Sementara perbedaan ini memandang pendidikan yang lebih berbeda antara jabatan; masyarkat, semua organisasi yang ada untuk mencapai tujuan yang serupa. Sementara semboyan pemasaran yang sederhana “ini bukan mobil tua orang tua mu,” menyatakan untuk tahun ini kualitas suatu produk yang diinginkan dan tujuan yang didefinisikan untuk General Motor, dimana tujuan pendidikan tidak terbatas, lebih kompleks dan lebih besar menunjukan cakupan dan skala untuk tindakan.

Pendidikan yang diterima di sekolah kebanyakan untuk mewakili suatu bagian yang substansiil seumur hidupnya, namun seperti yang ditunjukkan dengan singkat,  kerancuan tentang berpikir sekolah telah hadir dan tersebar luas. Seperti organisasi, sekolah kita adalah kekacauan dalam menyetarafkan perubahan di dalam masyarakat.

Banyak organisasi  pribadi dan organisasi public yang menjadi “kandang besi/penjara” dimana tindakan kendali dilakukan melalui aturan dan birokrasi yang kaku (Clegg, 1990). Sekolah mengkonsumsi sumber daya yang terbatas dan terlalu sering kali tidak puas, bahkan bersikap masa bodoh. Barangkali paling berat dan sedih dimana sering kali lulusannya tidak mampu mengumpamakan peran efektif dalam masyarakat kita. Sekolah perlu memimpin masyarakat ke masa depan. Seperti organisasi yang menggunakan sumber daya, sekolah perlu mempersiapkan peserta didik untuk sesuatu yang positif dan interaksi adaptasi yang kekal dengan masyarakat. Tetapi sekolah sering mengalah kepada permasalahan yang sama, kekurangan yang sama, dan paradok yang sama yang ditemukan dalam organisasi yang lain. Mereka mencerminkan apa yang ada dalam lingkungan yang lebih besar.

Bab ini menjelajah parameter yang kronis dari sekolah sebagai organisasi yang klasik, humanistis, sistemik dan tambahan pula unsur yang menyatu mempersatukan pemikiran organisasi. Menggunakan kiasan, kita memperhatikan sekolah sebagai organisasi  yang didasarkan pada ilmu pengetahuan kuantum.

7.1.   Cara Pemikiran Tradisionil tentang Organisasi

Organisasi dapat dikonsepsi dalam bermacam cara melalui definisi, melalui persepsi kenyataan, melalui teoritis membangun, bahkan secara metafora seperti terminologi seperti pergolakan atau kekacauan. Weber (1947) memikirkan istilah birokrasi untuk mewakili; menunjukkan mengawasi organisasi dengan ketat. Organisasi dipahami sebagai penggerak untuk berjalan lancar. Khusus bagian dari mesin itu dibedakan oleh fungsi dan dikombinasikan melalui basis otoritas, struktur hierarki, aturan, kebijakan, dan prosedur membuka peluang seni yang khusus untuk mencapai usaha maksimum.  Woodward (1981), sebaliknya, organisasi digambarkan melalui teknologi mereka, suatu kombinasi proses atau fungsi sebagai hasil dari operasi teknologi. Individu, pada gilirannya, digunakan dan dikenali dalam hubungan dengan suatu komponen teknologi. Jadi; dengan demikian organisasi dipahami melalui suatu lensa konvergen/divergen. Pengaruh pokok organisasi yang khusus adalah perbedaan aktivitas dalam mengintegrasikan organisasi dengan tujuan yang umum.

Seperti pandangan deterministik, hal ini masuk akal dalam memelihara keunggulan, ahli teori mulai menambahkan pertanyaan dan focus dalam keterkaitan dari “berbagai hal atau kejadian.” Pengarang memvisualkan organisasi sebagai hal yang jauh lebih kompleks  (Mintzberg, 1983; Drucker, 1987; Ouchi, 1981: Mereda, 1992; Barnard, 1938).

Fayol dan Taylor (Pugh & Hickson, 1989) organisasi dirasa sebagai instrumen yang memaksimalkan efisiensi suatu pandangan yang deterministik yang memberi kepercayaan lebih besar kepada manajemen “ilmu pengetahuan dari pekerjaan”  dan aplikasibilitas mereka kepada komponen manusia.

Pekerjaan Taylor terkonsentrasi pada area manajemen ilmiah. Lima prinsip dari desain pekerjaan yang mendukung sebagai berikut: (1) Pergeseran tanggungjawab kerja kepada manajemen. Para manajer merencanakan desain dan pekerja mengimplememtasikannya; (2) Gunakan analisa ilmiah untuk memikirkan tindakan pekerja dengan tepat; (3) Pilih para pekerja terbaik untuk diberi pekerjaan; (4) Pekerja  harus bekerja secara efektif. (5) Memonitor perkerjaan dan kinerja pekerja (Morgan, 1986). Keduanya Gilbreth Frank dan Lillian (Spreigel, 1953) menguji sumbangan pokok Taylor: mempelajari gerakan manusia melalui analisa studi kerja dari kinerja.  Fayol (1949) menyediakan suatu penjelasan yang menyeluruh tentang organisasi dalam diskusi manajemennya. Fungsi manajemen adalah untuk merencanakan, mengorganisir, mengarahkan, mengkoordinir, dan mengendalikan. Umumnya, perspektif Fayol dilihat pada kebanyakan diskusi organisasi sekarang. Meski Taylor dan Fayol tidak dipandang sebagai pionir hubungan antar manusia, timbal kerja mereka untuk lebih lanjut studi dari komponen manusia di dalam organisasi. Analisa mereka yang ilmiah dikombinasikan dengan struktur Weberian klasik yang mempunyai suatu pengaruh dalam organisasi sekarang ini.

Yang lain memandang organisasi sebagai tambahan  sistem dari aktivitas manusia yang saling tergantung, manusia mempertimbangkan sumber daya penting lainnya yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih spesifik. Banyak pengarang dan ahli teori memandang komponen manusia secara khusus dalam hubungan dengan organisasi, tidak hanya sebagai konsumsi suatu sumber daya organisasi, tetapi sebagai satu unsur perilaku siapa yang mempengaruhi kedua struktur dan fungsi organisasi. Manusia adalah organisasi. For Mayo (1945), tugas utama dari manajemen adalah mengorganisir suatu organisasi untuk mengamankan komitmen individu untuk mencapai tujuan organisasi yang di dalamnya terdapat kendali organisasi yang ketat, para pekerja perlu satu saluran, satu mekanisme  informal, untuk menyerang penyakit efek birokrasi. Mayo mencatat, pekerjaan sebagai tambahan  dan menunjukan pentingnya komunikasi pada manajemen yang sukses ketika para manajer berhasil atau gagal berdasar pada penerimaan atau penolakan oleh para pekerja.  McGregor. (1985) mendalilkan lebih lanjut bahwa para manajer memperlihatkan kepercayaan tentang tingkah laku manusia dalam dua kategori asumsi yang luas: X Teori, mengamati karyawan dengan kecurigaan, malas, dan kebutuhan kontrol dengan hati-hati; atau Teori Y. suatu pandangan lebih positif dari karyawan. Dengan cara yang sama, Likert (1987.) bertanya mengapa unit-unit dalam organisasi dengan penilaian maksimum dan efisiensi yang rendah cenderung untuk berpusat pada para penyelia, selagi para penyelia menunjukan kinerja terbaik tercatat sebagai karyawan yang muncul. Keduanya Likert dan McGregor menganggap bahwa membangun hubungan yang mendukung satu praktek pengawasan ideal. Blake dan Mouton (1988) mendukung pendekatan analogi yang disamakan. “Pekerjaan manajer itu membantu perkembangan sikap dan perilaku yang mempromosikan kinerja efisien, merangsang dan menggunakan kreativitas yang menghasilkan kegairahan untuk percobaan dan inovasi, belajar berinteraksi dengan orang lain” (Pugh & Hickson, 1989, Hal 183). Blake dan jaringan managerial Mouton mengindentifikasi perilaku yang dipelajari dan diajarkan. Manusia dan perilakunya sudah menguji bermacam aspek dari komponen manusia di dalam organisasi. Herzberg (1968) menemukan faktor yang berbeda dengan ketidak puasan kerja dan kepuasan berkerja. Sebagai hasilnya, ahli teori hanya memelihara selagi yang lebih mendukung harus lebih lanjut mengenali bahwa peningkatan pekerjaan menyempurnakan pemanfaatan lebih efektif dalam kepuasan kerja organisasi dan peningkatan.

Pandangan lainnya, Schein (1985) memperluas asumsi sekitar aspek manusia di luar organisasi yang rasional, sosial dan model berbasis kebutuhan. Model kompleksnya mengenali kejadian hidup dan mengembangkan motivasi yang mengarahkan individu dan motivasi yang berbeda/bersebrangan dengan situasi dan waktu. Manajemen, oleh karena itu, tidak mudah untuk mengkontrol dan menkoordinasi, maupun memberi dorongan yang besar, tetapi juga meliputi komponen diagnostik dimana manajer belajar dan bertindak terhadap kayawan sebagai individu dan harapan organisasi. Pada level ini ditambahkannya pemahaman orang-orang terhadap kemungkinan organisasi untuk menanggulangi bersama secara nyata internal dan ekstenal, mengadaptasi eksternal dan mengintergrasi internal.

Argyris et al. (1985) mengembangkan pandangan diagnostik yang serupa dan menarik. Di dalam organisasi, orang sering dihadapkan dengan unsur yang berlawanan. Unsur yang berlawanan ini menyebabkan orang untuk bertahan pada kenyamanan stabilitas mekanisme produksi dan dengan cara yang cepat/instan, dihukum karena kekurangan prakarsa, keagresifan, atau kemampuan beradaptasi. Perbedaan norma diperlukan dalam organisasi, norma yang akan memutuskan keterbukaan pada komunikasi, keterbukaan kepada tindakan, dan keterbukaan untuk belajar.

Pada titik ini, organisasi telah dipandang sebagai struktur, manajemen, dan seperti hubungan antar manusia. Sementara masing-masing perspektif ini menyediakan data yang berharga yang digunakan untuk mengerti organisasi dan pendekatan lain kepada organisasi yang disediakan oleh ahli teori sistem. Pada akhirnya pandangan organisasi ini bersifat kesatuan organik atau himpunan dilihat dari proses yang saling berhubungan dengan lingkungan. Di dalam tradisional rasional/deterministik, ilmiah dalam perspektif hubungan antar manusia, usaha ahli teori untuk menghambat ketidakpastian di dalam organisasi. Dengan kedatangan sistem teori, organisasi belajar ketidakpastian yang bersebrangan dengan batasan. Model input-throughput-output-feedback menjadi stakeholder pemeriksaan organisasi.  

Di dalam studi yang paling awal organisasi menggunakan lingkungan metodologi sistem, batasan, umpan balik yang bervariasi, dan unsur lain yang diperlukan sebagai himpunan lain dari variabel yang ilmiah dan memiliki daya saing. Lingkungan sistem persekolahan termasuk sekolah itu sendiri, sekolah distrik, negara, dan pemerintah pusat. Yang lain menambahkan komunitas, orang tua, bisnis, dan berbagai profesional dan asosiasi pendidikan, dalam permasalahan organisasi yang mekanistis dipecahkan dalam berbagai departemen yang khusus. Ketika berubah, inovasi, dan ketidakpastian tetap tumbuh, organisasi menjadi tidak mampu menangani variasi permasalahan yang akan datang. Dalam jangka pendek, komunikasi organisasi itu merinci dari kesimpangsiuran dari permasalahan yang ditemui.

Burns (1966) mengungkapkan bahwa rincian ini tak bisa terelakkan. Fungsi organisasi di dalam sistem sosial yang berbeda, satu sistem kewenangan, suatu sistem kerjasama, dan suatu sistem politik. Struktur organisasi dalam pandangan Burns terlihat sebagai hasil dari suatu proses di mana pengembangan berkelanjutan dengan tiga sistem sosial ini telah terjadi di dalam dan menyesuaikan diri dengan selalu mengubah lingkungan.

Lawrence dan Lorsch (1986) mengutarakan bahwa persyaratan tambahan dari organisasi itu untuk saling berhubungan dengan lingkungan yang  mempersulit proses pemikiran organisasi  lebih lanjut. Dengan mendukung suatu pendekatan ketidaktentuan yang mereka tunjukan, pengintegrasian permasalahan dan pembeda di dalam lingkungan organisasi internal dan eksternal di dalam sistem organisasi.

Usaha organisasi untuk mengintegrasikan dan membedakan secara efektif, resolusi konflik ditemukan di dalam kompromi dan kemampuan/wewenang menyeimbangkan fungsi organisasi. Thompson (1967) menyebut hal ini satu fungsi kelurusan, struktur, teknologi dan lingkungan yang saling berhubungan. Miles dan Snow (1978) mengutip yang serupa dan berbanding lurus dengan ilmu tubuh untuk membantu para manajer dan mengejar strategi organisasi yang lebih efektif.

Pengarang lebih lanjut memperluas pemikiran sistem yang diberlakukan oleh suatu organisasi. Mengerti organisasi dalam kaitan dengan menggunakan istilah biologi dan evolusi, Hannan dan Freeman (1988) mengusulkan suatu perspektif ekologi populasi organisasi. Mereka mencoba menjelaskan penggantian lebih dari model yang ada dalam wujud organisasi dengan wujud yang baru. Beberapa organisasi berhasil dengan baik dan bertahan hidup sedangkan yang lainnya hilang dan lenyap. Emery dan Trist (1969), dalam mengerjakan Travistock Institute, organisasi yang terkonsepsi seperti “sistem teknis socio terbuka.” Dalam pandangan ini, organisasi dilihat sebagai sesuatu yang utama dimanis dan menikmati suatu pertukaran yang berkesinambungan melintasi batasan lingkungan. Pekerjaan manajemen adalah untuk mengatur pertukaran batas dibandingkan  peraturan internal. Tidak ada lagi pemborosan tradisional dari bagian umum dalam pandangan tradisional. Pada gilirannya, suatu pemborosan fungsi di setiap individu dan unit akan mampu mengatasi kompleksitas dan perubahan dalam melintasi batasan. Dibandingkan bersandar pada kendali organisasi yang bervariasi harus bersandar pada mekanisme yang baru, mengatur sendiri untuk mencapai fungsi efektif, di suatu lingkungan yang bergolak. Sifat dinamis organisasi adalah pemahaman yang baru yang diperlihatkan.

Silverman (1971) melihat semua studi organisasi sebagai hal yang tidak cukup dan terkonsepsi dalam satu “tindakan” kerangka acuan. Pendekatan ini memandang organisasi sebagai hasil dari interaksi orang yang termotivasi, yang sedang mencoba untuk memutuskan permasalahan mereka dan mengejar kebutuhan mereka.

Sudut pandang organisasi tradisional fokus utamanya pada satu rangkaian unsur bukan perseorangan yang menjelaskan fungsi organisasi sebagai sudut pandang hubungan antar manusia yang memusatkan terlalu jauh ke dalam suatu orientasi hubungan. Bagaimanapun, untuk memahami organisasi, lebih lanjut kita perlu berpikir tentang organisasi. Hipotesa secara tradisional atau fokus pada hubungan antar manusia hanya berfungsi untuk membatasi pemahaman kita pada kenyataan di dalam ruang lingkup organisasi.

7.2.   Pengambilan Keputusan di dalam Organisasi

Pemikiran sekolah lainnya bahwa dengan memelihara pengambilan keputusan adalah kunci untuk mengerti efektivitas organisasi. Efektivitas organisasi dipikirkan untuk berada terutama dalam mengambil tindakan managerial. Karena ahli teori keputusan, semua tindakan managerial adalah pengambilan keputusan. Teori-teori yang lebih tua, rasionalitas dianggap sebagai suatu batu penjuru kepada pengambilan keputusan. Pengambil keputusan secara rasional menentukan suatu tindakan terbaik dari banyak variabel untuk memaksimalkan berfungsi organisasi. Simon (1977) menggantikan ekonomi rasional dengan memaksimalkan keputusan pengurus yang administratif, orang hanya “puas.” “Memuaskan” yang di definisikan sebagai suatu situasi di mana manajer itu tidak mengambil waktu untuk mencari resolusi yang optimal dari suatu masalah, tetapi bersedia menerima sesuatu yang memuaskan. Tindakan organisasi didasarkan secara individu atau secara organisasi sebagai pemilihan alternatif yang memuaskan dengan menggunakan beberapa cara komparatif faktor yang relevan.

Organisasi, dalam sudut pandang ini, perlu bekerja keras untuk menciptakan situasi di mana konteks keputusan yang tidak diprogramkan dan yang diprogramkan. Berdasarkan hal ini konteks yang tidak diprogramkan, seperti kebiasaan, rutinitas, prosedur, standar, struktur, dan kultur membiarkan pengambil keputusan dan organisasi itu untuk berfungsi secara efektif. March (1988) dan Simon (1977) percaya pengambil keputusan mampu membangun suatu “rasionalitas yang dibatasi.” Batasan dari banyak pengetahuan atau satu pengetahuan organisasi yang membatasi kemampuan organisasi. Batasan teori sebagai suatu kelangkaan perhatian yang berhubungan dengan aspek politis dari organisasi dan menyediakan berbagai kemungkinan tindakan melalui negosiasi dan  kemajuan organisasi dalam satu batas organisasi.

Organisasi jarang memutuskan konflik karena mereka menghindari ketidakpastian dengan menciptakan pengambilan keputusan yang bisa diterima. Menerima pandangan jangka pendek ini mengakibatkan kebutuhan untuk mencari lebih “kepuasan” alternatif. Setelah jangka waktu tertentu proses ini memimpin ke arah pelajaran organisasi berdasar pada suatu cara berpendirian yang reaktif. March (1988) menantang setiap “sampah” penuh dengan aturan diskusi dan tindakan alternatif yang tetap dilakukan dengan tindakan untuk lingkungan dengan jangka waktu yang pendek. Mintzberg (1989) mendalilkan individu itu ketika pengambil keputusan jatuh ke dalam empat pola: usahawan, yang mempimpin dan menentukan tujuan baru; gangguan tangan, yang memutuskan permasalahan lainnya, alokasi sumber daya, membubarkan sumber daya keuangan, dan negosiasi, yang mencari kompromi.

Lindbloom (1980) menyebut versi pengambilan keputusan memisahkan incrementalism atau "ilmu pengetahuan tentang mengatasi."  Menurut Lindbloom, untuk menemukan suatu model pengambilan keputusan yang rasional/deterministik yang digunakan pada kebanyakan organisasi adalah pengambilan keputusan di dalam organisasi yang menderita penyakit reaktif, terlalu sedikit program jangka panjang, dengan kendali efektif kecil.

Tannebaum (1968) menantang pandangan ini. Sementara banyak orang percaya bahwa kendali efektif pada organisasi terutama harus terkait dengan bagaimana para manajer menggunakan model pengambilan keputusan tertentu atau proses. Tannebaum secara kontras berargumentasi bahwa pengambilan keputusan sebagai suatu proses harus dibagi bersama dengan suatu variasi yang lebih luas dari pemain. Hal ini menyediakan suatu volume yang lebih besar dari alternatif yang realistis ke arah “kepuasan”. Di dalam studi Tannebaum, orang di dalam organisasi bukan tertarik pada pelatihan tetapi kendali lain. Organisasi akan menjadi bijaksana untuk mempertimbangkan penyusutan, keserongan dari hirarki sampai taraf tertentu dan membatasi perhatian kepada mereka yang berlatih kekuasaan. Pada gilirannya, organisasi itu perlu mendirikan proses atau model yang mengizinkan para anggota organisasi itu untuk meningkatkan volume pengambilan keputusan. Hal ini membagi bersama tanggung jawab, dengan kuat menggerakkan pemikiran organisasi menjauh dari arti tambahan penggerak kepada suatu perspektif pengambilan keputusan yang dibagi bersama.

7.3.   Kekuatan di dalam Organisasi-organisasi

Berpikir tentang pengambilan keputusan organisasi diarahkan pada diskusi tentang kuasa di dalam organisasi. Yang individu, unit, atau keputusan organisasi yang didasarkan pada minat, satu orientasi untuk bertindak dalam satu cara atau yang lain. Gerakkan di dalam organisasi menghubungkan secara langsung kepada bagaimana minat ini dikejar dan didefinisikan, dan variasi individu lalu posisi dan minat mereka. Berbagai agenda pemain yang berbeda mempertahankan minat mereka. Gerakkan di dalam organisasi menghasilkan suatu sistem secara serempak bersaing dan bekerja sama (Burns, 1966). Naik turun organisasi yang tradisional, kekuasaan adalah suatu mekanisme dengan mana organisasi memutuskan konflik.

Terdapat banyak sumber kekuasaan organisasi  (Morgan, 1986). Di dalam tradisi Weberian, kekuasaan berasal dari otoritas yang sah. Hak untuk aturan adalah suatu tradisi yang dikenal banyak oleh organisasi, seperti kewenangan formal pada umumnya dihubungkan dengan posisi atau struktur perintah/atasan. Organisasi juga mendapatkan sumber tambahan dari kekuasaan, kendali, dan sumber daya yang langka. Sumber ketergantungan yang dibentuk oleh kekuasaan ini adalah untuk menyediakan kendali/kontrol. Struktur dan kebijakan atau peraturan juga adalah salah satu sumber dari kekuasaan dalam wujud lain dari kendali di organisasi. Peraturan birokratis, rencana, persyaratan promosi, dan aturan lain memberi potensi kekuataan kepada berbagai pengontrol. Kemampuan untuk mempengaruhi pengambilan keputusan melalui  mekanisme struktural ini adalah yang paling sering dilihat pada kendali pengambilan keputusan apakah agenda keputusan pengendalian, pengambilan keputusan nyata, atau sasaran hasil organisasi. Kendali dari pengetahuan dan informasi dan penentuan dari menerima perhatian juga sangat penting. Para aktor kunci sering kali memohon pertolongan kendali informasi dan pengetahuan, apakah membentuk suatu pola dari ketergantungan melalui struktur, perubahan, penjaga gerbang, atau membatasi kemampuan informasi atau pengetahuan. Manajemen batas juga adalah suatu sumber dari kekuasaan. Kendali tentang mengintegrasikan mekanisme dapat mempromosikan kemajuan selagi pengasingan dapat membatasi kemajuan. Sumber lain dari kekuasaan termasuk jaringan, kendali hubungan daya, persekutuan, kendali dari teknologi, mengatasi ketidakpastian memanage arti, dan manajemen gender (Morgan, 1986).

Mengenali dan mengerti sumber dari kekuasaan ini memungkinkan praktisi itu untuk mengatasi lebih banyak lingkungan pergaulan politis kekuasaan. Kekuasaan masyarakat keadaan jamak yang kompleks dipandang sebagai yang tak bisa terelakkan. Pertanyaan yang dijadikan bagaimana caranya bersaing, bagaimana caranya bekerja sama, bagaimana caranya menghindari, bagaimana caranya mengakomodasi, atau bagaimana caranya berkompromi (Thomas, 1977). Sementara fraksi kecil berpandangan radikal berlawanan satu sama lain, atau minat terintegrasikan, pandangan pada keadaan jamak bersifat alami, organisasi yang tradisional dicek oleh saling mempengaruhi berbagai minat menggolongkan itu mempunyai suatu pancang di dalam organisasi.

7.4.   Kultur di dalam Organisasi

Jika kekuasaan di dalam organisasi kelihatannya seperti sama,  namun pasti muncul dan mengakar. Pertunjukan yang serupa, unsur lain dari organisasi itu dapat juga menjadi kebiasaan. Ahli teori organisasi, sosiologi, antropologi, bahkan para manajer, sudah merindukan ciri ini di dalam organisasi. Dari satu perspektif ahli antropologi, kultur adalah suatu sistem kompleks bahwa termasuk pengetahuan, kepercayaan, seni, akhlak, hukum, bea cukai, dan kebiasaan lain yang diperoleh oleh orang di dalam masyarakat (Sackmann. 1991). Dalam semangat ini, suatu studi yang budaya organisasi sudah menjadi bermakna untuk belajar komponen dari suatu organisasi. Apakah prinsip arus utama pembongkaran, merealisir konstruksi mental yang tersembunyi, atau mengidentifikasi bagaimana kepribadian anggota ditentukan atau diwakili di dalam organisasi, studi budaya di dalam konteks organisasi sudah menjadi studi dari kondisi yang menciptakan kemampuan organisasi secara lebih pada efektifitas fungsi dan bertindak. Studi dari kultur di dalam organisasi seperti itu menjadi suatu mekanisme pengintegrasian yang holistik dengan ahli teori dan konsultan tentang belajar, cara berpikir, perasaan, reaksi individu dan organisasi itu dperoleh dan bahwa bagaimanapun juga telah disimpan dan dipancarkan melalui beberapa wujud dari simbolisme. Sebagai suatu produk tindakan, suatu sistem yang dibagi bersama, dari maksud bahwa menyertakan orang dan memasukkan organisasi, kultur menjadi suatu metoda untuk melakukan modifikasi undang-undangs dan mengendalikan organisasi (Sackmann, 1991).

Schein (1985) sehubungan dengan itu ketika kultur mengintegrasikan organisasi secara internal dan eksternal,  didefinisikan secara valid. Phillips (1984) menambahkan bahwa produk dari tindakan ini boleh jadi sangat khas sehingga mereka menjadi diam.

Banyak pengarang membantah nilai tentang kultur pemahaman. Permasalahan mengutip definisi akurat kultur, menentukan dimensi yang sesuai dengan kultur, homogen melawan heterogen, dan berbagai kesulitan dengan pengukuran. Kendati semua ini mengamati organisasi sebagai kultur waktu dan menjadi bagian dari kosa kata organisasi (Meyerson 1991). Pandangan ini berpendapat bahwa organisasi adalah peluang bukan satu yang oversocialized maupun satu pandangan yang undersocialized (Clegg, 1990). Studi kultur organisasi membuat organisasi dan perilaku sebagai norma tindakan yang dikompilasikan dengan pemahaman organisasi dan pelajaran yang muncul (Bolman & Deal, 1991). Kultur dalam satu organisasi yang retorik akan membantah cara lainnya.

7.5.   Kepemimpinan di dalam Organisasi

Di zaman modern, ahli teori, pengarang, dan praktisi mencari suatu koneksi antara kepemimpinan dan organisasi. Kepemimpinan sering dikacaukan dengan manajemen ini. Beberapa pengarang memilih untuk menekankan persamaan, perbedaan lainnya dalam permasalahan ini (Rost. 1991). Kepemimpinan dan manajemen adalah  proses dan unsure dalam organisasi. Pada kerangka acuan yang humanistis, perilaku dari pemimpin atau manajer juga menjadi suatu titik dari keterkaitan. Ketika proses dan perilaku yang telah dibahas dari waktu ke waktu, bagaimanapun, tidak dengan jelas dipahami. Mintzberg (Rost. 1991) diratapi bahwa ia dan rekan pendampingnya masih harus secara menyeluruh memahami kepemimpinan dan untuk mendefinisikannya. Dengan cara yang sama, kebanyakan pengarang dan ahli teori belum mampu dengan ringkas tapi jelas membatasi definisi pemimpin atau manajer (Rost, 1991).

Kepemimpinan di dalam konteks manusia adalah tingkah laku dan situasi (Yukl, 1989; Bass & Stogdill, 1990). Penemuan umum diidentifikasi sebagai kepemimpinan yang dapat juga dipandang dari suatu orientasi fungsional: sebagai suatu hubungan antar himpunan seperti, pengaruh, perubahan, termotivasi, komunikasi, konflik, yang tumbuh dan berkembang (Knezevich, 1989). Demikian juga, kepemimpinan merupakan satu set ciri kepribadian, posisi formal tertentu, atau status. Kepemimpinan sudah dikenali sebagai satu konsep yang tidak tepat. Itu dapat berakar di dalam nilai, dalam perang, dalam kuasa. Di atas semua, itu adalah tak terbatas dan variabel yang melintasi banyak konteks.

Ketika kita melanjutkan untuk mencoba untuk menggambarkan kepemimpinan di dalam konteks manusia ini, kita akan dengan tidak ragu-ragu melanjutkan menemukan para pemimpin yang “semua di atas.” Mengenai ini. (Rost, 1991) mendefinisikan, “Kepemimpinan adalah satu hubungan pengaruh antar para pemimpin dan para pengikut yang berniat pada perubahan riil yang mencerminkan tujuan timbal balik mereka” (Hal 98). Tetapi ketika kita menantikan permasalahan yang lebih besar di dalam organisasi, kepemimpinan menerima suatu fokus yang lebih besar. Dalam semangat ini, kepemimpinan dapat lebih baik dilihat dari perspektif Davis dan Davidson (1991) “Kepemimpinan digambarkan dalam hal yang menghubungkan suatu visi masa depan kepada strategi untuk meraih dukungan, pemenuhan, dan kerjasama sekelompok dalam  prestasinya yang berfungsi untuk memotivasi dan mendukung kesanggupan pencapaian tujuan” (Hal 201). Kepemimpinan menerima satu fokus secara ilmu bangunan (Beckett, 1971).

7.6.   Komunikasi di dalam Organisasi

Suatu bagian komunikasi yang berlangsung di dalam organisasi, dan seperti Etzioni (1964) berkata, kita membelanjakan banyak waktu dalam organisasi yang berbeda. Monge dan Eisenhart (1987) mengutip tiga kerangka acuan tentang komunikasi organisasi. Zaman tradisional, kerangka acuan yang tergantung pada posisi pandangan atas komunikasi, yang menurun, dan secara menyamping melalui yang diatur dan diposisikan dalam hirarki yang birokratis. Di zaman modern, bingkai relasi melihat komunikasi terjadi secara alami dalam hubungan antara peserta. Organisasi itu dibentuk dan diberi maksud melalui  interaksi ini. Di dalam pandangan lain, bingkai budaya menekankan pentingnya kisah/cerita, upacara agama, dan bekerja antar para anggota dan menentukan bagaimana organisasi berkomunikasi. Organisasi yang riil dalam hal ini muncul sebagai tindakansehari-hari para anggota di dalam  pekerjaan mereka.

Little John (1989) menggunakan kiasan jaringan untuk menguraikan secara singkat bagaimana tiga kerangka acuan yang berbeda ini mungkinkan mengerti tentang komunikasi organisasi. Kombinasi dengan teori informasi Little John merasa bahwa ahli teori mampu memahami yang individu, dyadic, kelompok, dan fungsi jaringan organisasi. Di dalam organisasi yang klasik, manajemen menggunakan jaringan formal untuk mencapai tujuan dari organisasi. Kuasa, otoritas, dan hak kekuasaan memerintah komunikasi di dalam organisasi yang birokratis. Jaringan komunikasi yang informal di dalam organisasi klasik dimana para anggota menurunkan usaha hirarki untuk mendapatkan status dan kuasa mereka sendiri.

Likert (987). Empat konsep Sistem organisasi yang melebihi keduanya  tergantung pada posisi dan bingkai relational. Di dalam Empat pendekatan sistem, satu organisasi berfungsi sepanjang empat rangkaian: eksploitasi-kewenangan, kebaikan hati-kewenangan, konsultatif, dan partisipatif. Likert memperlakukan komunikasi organisasi seperti satu dari banyak variabel. Pada pokoknya, organisasi semakin berwibawa, semakin sedikit kesetiaan individu dan kelompok  kepada manajemen dan semakin sedikit motivasi terhadap tujuan organisasi yang direalisasikan. Dan sebaliknya, semakin partisipatif organisasi, semakin banyak kesetiaan individu dan kelompok, kinerja, dan dukungan timbal balik kepada organisasi. Menyeluruh, eksploitasi sistem kelihatannya untuk menghasilkan konsekuensi lebih negatif dibanding sistem yang partisipatif. Tompkins dan Cheney (1985) menguraikan model yang serupa dalam teori organisasi mereka yang didefinisikan. Organisasi mempekerjakan kendali : yang sederhana, teknologi, birokratis, dan menyerukan merealisasikan kontrol produktivitas dalam mencapai tujuan organisasi.

Paling akhir, komunikasi sudah dikonsepsi melalui relasi dan bingkai budaya. Pentingnya bentuk komunikasi sudah diatur dan dikesampingkan ketika ahli teori belajar pola dan interaksi yang muncul, antar para anggota organisasi dan bagaimana orang bertindak secara benar di dalam organisasi. Di dalam perspektif tradisional atas organisasi, kerangka acuan ini adalah satu bentuk parameter yang tidak sesuai untuk dapat dipelajari, seperti dinamika dari perilaku yang berkelanjutan bergantung pada bagaimana mereka mengaturnya. Dunia  sosial, adalah aktivitas orang menciptakan organisasi (Weick. 1969). Setiap tindakan adalah komunikasi. Interaksi berfungsi untuk mengembangkan maksud umum antar individu dan yang lain di dalam organisasi. Ketidakpastian antar anggota akan mengurangi hubungan kedua aspek internal dan eksternal melalui undang-undang. Hal tersebut berkelanjutan pada individu, kelompok dan langkah-langkah organisasi dan hasil edaran (Weick. 1969). Teory Struktural (Poole & McPhee, 1983) serupa dengan teori Weick tentang pengaturan. Struktur organisasi diciptakan pada pusat structural, yang diimplementasikan ke dalam kode formal, dan ditetapkan (menyebut resepsi) di dalam diskusi organisasi. Iklim organisasi, satu peristiwa intersubjective, bangun dari proses structural melalui interaksi anggota dan mengakibatkan hasil organisasi.

Pada setiap teori yang dibahas di atas, komunikasi mengembangkan jaringan organisasi. Sosial, struktural, dan saluran fungsional adalah intisari komunikasi di dalam organisasi.

7.7.   Ukuran, Struktur, dan Kompleksitas di Organisasi

Keterlibatan ukuran, struktur, dan kompleksitas di dalam organisasi yang terbaik ditujukan oleh Mintzberg (1983, 1989). Di dalam analisa detail/terperinci dari desain organisasi, Mintzberg mengenali lima bentuk wujud struktural umum. Kunci pembeda dari desain organisasi terdapat pada bagian hasil yang dominan. Pada struktur sederhana, tingkat yang paling atas mendominasi dan menarik organisasi untuk memusatkan pemanfaatan dan pengawasan secara langsung. Penggerak birokrasi terdapat pada struktur teknologi yang utama dan menyebabkan standardisasi proses pekerjaan. Di dalam birokrasi yang profesional, “operasi inti” aturan dan sebab organisasi menjadi profesional melalui standardisasi ketrampilan. Dalam pendivisian, “garis tengah” didominasi oleh koordinasi dan standardisasi keluaran. Akhirnya, mengkoordinir “dukungan staf “ dan penyebab timbal balik penyesuaian di dalam organisasi.

Struktur dari organisasi yang bersifat usahawan (suatu struktur sederhana) ditandai oleh yang kecil atau tanpa staf, pembagian kerja yang lepas, dan hirarki kecil. Karena ukurannya kecil, kompleksitas juga menuju ke hal sepele. Sebagai satu organisasi, perusahaan yang bersifat usahawan menuju ke arah informal, fleksibel, mau mendengarkan, dan beroperasi dengan tujuan  pengertian yang jelas. Aktivitas secara umum memutar-balik di sekitar kepala eksekutif/pemilik. Seperti organisasi sederhana yang mendewasa, mereka cenderung untuk bekerja terhadap penggerak birokrasi atau birokrasi profesional. Penggerak birokrasi, spesialisasi prosedur formal, perbedaan, dan hirarki ekstrim kasar. Dukungan staf yang tangguh dan manajemen tengah diperlukan karena kompleksitas kendali peraturan melalui standardisasi pekerjaan. Organisasi kukuh stabil, konsisten, dan efisien berada di lingkungan yang relatif stabil. Lingkungan yang tidak stabil akan merawat ketidak stabilan dan dapat berubah melalui proses dan perencanaan yang berlarut-larut/panjang. Ukuran dari organisasi meningkat, penggerak birokrasi akan semakin jadi dan menjadi kontrol terhadap point yang rendundansi. Desentalisasi akan berubah dan berkembang menjadi divisi-divisi. Bebas untuk menggabungkan, permasalahan divisi adalah pengawasan performa dan ini distandarisasikan dengan keluaran/output, dan diatur secara langsung dari pusat atau kantor pusat. Pembentukan ini secara umum akan membentuk pendewasaan dan pemekaran dari konfigurasi Mintzberg.

Birokrasi yang profesional adalah suatu wujud desentralisasi dari penggerak  birokrasi. Organisasi itu ditandai oleh kelompok kerja profesional demokratis dan yang otonomi, pada umumnya tunduk kepada kendali dari suatu profesi. Suatu fungsi staf dukungan yang besar sebagai satu tangan administratif untuk inti yang profesional. Kompleksitas menjadi ekstrim organisasi ini karena berbagai individu atau kelompok yang otonomi berbagi kesetiaan kepada organisasi dan untuk suatu kelompok profesional eksternal. Ketika ukuran meningkat, birokrasi yang profesional menjadi semakin banyak dan sulit untuk beroperasi.

Akhirnya, Mintzberg mendalilkan suatu cairan, organik dengan memilih mendesentralisasi organisasi. Seperti organisasi ditandai oleh otonomi dan demokrasi ini paling inovatif dari struktur Mintzberg. Ahli di dalam regu pada umumnya akan memasukkan lingkungan yang kompleks dan dinamis untuk menyelesaikan permasalahan dengan cepat tanpa mengubah persyaratan. Kompleksitas organisasi muncul sebagai ukuran keberhasilan penyelesaian suatu kerusakan suatu organisasi.

Masa lampau yang terbaru, Mintzberg (1989) menambahkan suatu struktur yang keenam, organisasi misionaris. Organisasi itu ditandai oleh suatu sistem yang kaya, berharga dan kepercayaan, dari suatu misi pengertian yang kuat. Organisasi ini tumbuh dengan subur karena standardisasi norma, yang diperkuat oleh pemilihan, sosialisasi, dan pengajaran paham. Organisasi ini pada umumnya sangat mendesentralisasi dan kompleks ketika mereka menetapkan norma amat terpengaruh oleh ideologi.

Berpikir tentang organisasi, pengarang dan ahli teori harus mengikhtisarkan secara teratur. Sebagai contoh, Blau (1977) menggambarkan struktur seperti “... distribusi, bermacam bentuk garis, dari orang antar posisi sosial berperan dalam hubungan yang saling berpengaruh satu sama lain” (Hal 12). Di dalam contoh ini, struktur menyiratkan suatu pembagian kerja, posisi, aturan, dan perilaku. Struktur menggunakan tenaga untuk mencapai hasil. Usaha organisasi ini untuk memelihara suatu keadaan tetap pada suatu saat tertentu. Tetapi ketika pengarang dan ahli teori mulai berpikir di luar Weberian dan lebih baru-baru ini. Jepang contoh, mereka mencatat bahwa perubahan intisari organisasi. Dengan demikian mengerti bagaimana struktur, ukuran, dan kompleksitas mempengaruhi organisasi yang mempunyai krisis di masa lalu, tetapi hari ini fokus kita harus termasuk bagaimana organisasi berubah.

7.8.   Perubahan di dalam Organisasi

Dari waktu ke waktu organisasi disemua gaya mulai mendewasa dan menurun. Daur hidup organisasi seperti mempertimbangkan melalui berbagai penurunan-kedewasaan dan perubahan model. Umumnya, organisasi membelanjakan banyak waktu di dalam periode stabilitas yang diberi tanda baca oleh periode transisi yang singkat. Ahli lingkungan hidup memasukkan peristiwa  dengan memberi tanda baca keseimbangan. Yang lain menyebutnya perubahan bentuk atau keseimbangan dinamis (Starbach, 1981; Schön, 1987). Daur hidup model ini biasanya formasi alamat, pengembangan, kedewasaan, dan kemunduran. Miles dan Snow (Pugh & Hickson, 1989) melihat satu masalah yang bersifat usahawan, administratif, dan anti rancang-bangun. Hannan dan Freeman (Pugh & Hickson. 1989) melihat suatu pendirian anti membubarkan urutan. Berhadapan dengan krisis, organisasi manapun cenderung untuk bergerak ke suatu tahap perkembangan berikutnya atau mengembangkan mekanisme pembaruan atau revitalisasi. Tergantung pada faktor lingkungan internal dan eksternal, organisasi boleh memilih strategi dari pembaruan atau revitalisasi. Konteks lain, organisasi  mengadopsi model dari perubahan berdasar  pada suatu pergeseran dalam kelurusan yang strategis.

(Lewin 1951) model tiga panggung yang tidak dibekukan dan perubahannya. Dengan tidak dibakukan akan menanggulangi mekanisme pertahanan atau memberhentikan secara kontinyu dengan membaca lingkungan dan mengubah parameter yang tersedia. Perubahan permintaan yang lalu akan menciptakan sesuatu untuk masuk ke lingkungan yang baru, suatu pergeseran dari pola pikir. Sebelum dibakukan akan melibatkan pencarian visi yang baru.Pada proses ini, orang melepaskan kerangka yang lama, memahami dan mengimplementasikan yang baru. Perusahaan kecil, sederhana, relatif mendapat tugas yang mudah, tetapi sebagai organisasi ukuran sedang meningkatkan proses perubahan dan tetap pada jalur.

Dengan pengalaman berdasarkan strategi perubahan yang bersifat teratur pada suatu perspektif sistem manajemen. Menentukan sasaran baru, pemantauan terhadap individu yang berubah dan dapat dipertanggungjawabkan mencerminkan suatu metodologi yang khas. Pengembangan organisasi perspektif, berdasarkan empiris untuk mencari perubahan yang berfokus kepada perubahan motivasi individu untuk perubahan. Perspektif kuasa, berdasakan empiris bertujuntuk mengurangi konflik, tawar menawar, dan pilihan negatif. Secara kontras, teori dasar mencari perubahan mengambil perubahan dengan cara yang berbeda. Inovasi manajemen berfokus kepada pengembangan faktor yang dapat memperbaiki probabilitas pengimplentasian yang sukses. Model Sosial atau budaya memusat pada perubahan secara langsung dalam nilai penyimpanan di daerah organisasi dan mencari perubahan melalui pengembangan dari nilai yang telah diatur (Schein 1985). Organisasi yang sedang belajar berfokus pada model perubahan dari sedang belajar ke belajar. Kelainan fungsi tubuh dan kepasrahan digantikan dengan menciptakan cara berpikir baru tentang masa depan suatu negara (Argyris, Putnam, & Smith. 1985). Model konstruksional menekankan maksud sosial. Perubahan melibatkan menciptakan dan merealisir perilaku baru, lambang, dan aktivitas (Sukses & Kennedy, 1982).

Di dalam semua model ini, berbagai faktor yang mempengaruhi perubahan keorganisasian yang sukses dipertimbangkan. Pemusatan (inti kompeten) menekankan perubahan yang lekat diikat kepada aktivitas inti organisasi dan yang dirasa penting. Tambahan pula, ketika perubahan lingkup dan kompleksitas perubahan diperpanjang, pertimbangan yang harus diberikan kepada suatu periode yang lebih besar sebelum membeku/terlambat. Perubahan program harus pula mempertimbangkan; menganggap di mana daya dorong perubahan dimulai dari tekanan yang tidak pantas dari konstitusi yang mempunyai efek negatif. Kultur organisasi juga menyajikan penghalang jalanan untuk merubah program. Sementara beberapa tegangan berguna bagi semua kultur yang berkualitas, organisasi sering kali menyajikan tekanan negatif yang hebat. Derajat tingkat dari perubahan struktural juga penting ketika perubahan dapat juga dipandang sebagai hanya menimbun sumber daya yang tersedia. Perubahan sukses juga melibatkan pemikiran dari eksternal. Sangat sering kali, krisis menciptakan lebih banyak kesediaan untuk berubah menjadi lingkup lebih besar juga. Mengenali variasi dari stakeholders eksternal sering kali menetapkan suatu lingkungan perubahan lebih positif dan efektif. Pertimbangan nilai sosial yang lebih luas dapat membawa hasil positif. Sementara tidak ada perubahan mekanisme model yang universal atau pertimbangan yang menawarkan suatu kesempatan lebih tangguh untuk mekanisme perubahan bekerja.

Dalam posisi sebelum modern dan contoh organisasi modern telah ditunjukkan melintasi usia industri dan melalui gerakan sistem, penjelmaan budaya, dan pengembangan organisasi. Pada bagian yang berikut, organisasi modern akan diperiksa lebih secara menyeluruh dimana permasalahan utama keraguan pada kesuksesan bidang pendidikan yang digarisbawahi. Akhirnya, beberapa konsepsi organisasi yang baru akan dikembangkan dan dibahas. konstruksi yang baru akan kembali dijelajahi lebih dari satu perspektif pendidikan.

Awal bab ini, organisasi diselidiki dari perspektif tradisional. Bagian yang berikutnya, pembaca itu akan diminta untuk memikirkan organisasi secara metafora. Pendekatan ini akan memerlukan pembaca untuk tinggal membuka dan fleksibel, cadangan penilaian, dan pada akhirnya mengembangkan suatu penghargaan lebih seksama dan memerinci pengertian. Pemakaian kiasan meminta suatu cara berpikir yang berbeda dan melihat organisasi. Karena organisasi bersifat kompleks dan berlawanan, dan tidak satu sudut pandang pun yang mutlak relevan, kiasan dapat membiarkan kita untuk melihat perbedaan yang tidak terlihat.

7.9.   Gambaran Organisasi

Morgan (1986) dan lainnya (Clegg, 1990; Bergquist, 1993) menyoroti pemakaian kiasan untuk memahami organisasi dan banyak  dari pernyataan mereka. Apakah satu “sangkar besi,” “mesin,” “otak,” atau “pergolakan,” organisasi hari ini disesuaikan mode di dalam pemikiran kiasan kita.

7.9.1. Mesin

Teori manajemen klasik menekankan perencanaan berbasis perluasan, koordinasi, pengendalian, pengarahan, dan pengaturan (Fayol, 1949; Weber, 1947). Fitur Organisasi yang utama menyerupai uraian dari zaman klasik yang makmur dan berlimpah, dari perusahaan pabrik ubin atau perusahaan jasa yang besar kepada hampir setiap lembaga; institusi pendidikan. Seperti kiasan penggerak yang menyiratkan, organisasi ini sebagian besar menyerupai mesin: efisien, hirarki, sangat dipusatkan, mengorientasikan perencanaan, sangat diatur, sangat tertata, dan dengan ketat mengawasi (Mintzberg, 1983, 1989). Produktivitas pada suatu derajat tingkat yang besar, ukuran penting dari kesuksesan dan efektivitas. Juga, organisasi ini bersifat deterministik seperti yang dipertunjukkan oleh pengembangan dari jadwal atau rencana yang sederhana kepada yang lebih besar, lebih mencakup perencanaan strategis (Mintzherg & Quinn, 1989). Organisasi penggerak bergerak secara perlahan dengan kebebasan.

Organisasi penggerak sangat masuk akal. Tugas bersifat langsung dan ketepatan biasanya di atas harga sebenarnya. Organisasi menciptakan konsistensi dan memelihara lingkungan yang stabil. Mereka diorientasikan pada produksi massal. Perbedaan fungsi dan spesialisasi tugas adalah bagian terpenting. Ada beberapa rekan pendamping pada zaman ini yang kuat kepada organisasi penggerak ketika mereka hidup pada waktu masa lampau. Oganisasi ini tetap tulisan hiasan, pembatasan keduanya secara internal dan secara eksternal mulai merugikan fungsi mereka.Terjadinya konflik politis antara fungsi dimana kekuasaan dicari untuk mengendalikan sumber daya, dan mekanisme informal yang mengembangkan kekuasaan hirarki. Organisasi penggerak, komunikasi langsung atau sistem top-down. Komunikasi juga cenderung untuk melambat ketika tingkat hirarki perlu melintas karena pengambilan keputusan dalam memecahkan masalah. Yang paling penting, organisasi penggerak memposisikan komponen manusia pada dua ekstremum yang sangat berbeda. Manajemen mengawasi para bawahan dengan terkendali.

Awal ahli teori manajemen bagaimanapun juga diatur untuk percaya bahwa mereka telah menemukan “satu yang cara terbaik” prinsip organisasi (Morgan, 1986). Bagaimanapun tidak semua ahli teori membentuk prinsip “mesin” dasar untuk permasalahan organisasi. Memahami organisasi dari suatu segi pandangan teknis atau masuk akal dengan menggarisbawahi ketiadaan perhatian kepada komponen manusia. Untuk menciptakan organisasi yang menyesuaikan diri dengan mengubah lingkungan secara perlahan, sering tidak bertanya dan tanpa pertimbangan yang menempatkan sasaran lain dari organisasi di atas harga sebenarnya atas biaya manusia yang berhubungan dengan banyak kejadian, manusia  dalam organisasi penggerak menjadi puas tanpa motivasi dan hilangnya komitmen mereka.

Tetapi lebih yang penting lagi, suatu pemahaman yang seksama tulisan ahli teori klasik adalah juga meragukan. Sebagai contoh, Clegg (1990) percaya bahwa kepercayaan Weberian bertentangan dengan “efisiensi” pengembangan umum di dalam kebanyakan organisasi sekarang. Suatu stakeholder dari pekerjaan Weber (1947, 1961) bukanlah efisiensi, hanya Inefficiency (Therborn, 1976; Albrow. 1970). Ini adalah persiapan jelas di dalam organisasi yang birokratis sebagai pemborosan dan hal ini berlaku juga dalam organisasi sekarang.

Atau Taylor (1947) mempertimbangkan pengembangan dari efisiensi pengaturan organisasi. Empat prinsip dasar Taylor dari manajemen, beberapa unsur mengarahkan di komponen manusia organisasi: penghargaan tinggi untuk pembentukan penyelesaian pekerjaan melalui analisis tugas ilmiah, pemilihan dan pengembangan pekerja, konstan dan kooperasi menyentuh hati antara pekerja dan manajemen (Pugh & Hickson, 1989). Trist (1969) memperkuat masing-masing Taylorisms  dengan jelas, bagian  “mesin” organisasi belum diikuti sama dengan keras seperti yang lain. Apakah kekuatan pasar, perbedaan budaya, atau variable lain yang sedang bekerja di sini, “mesin” disini bukan mutlak
mesin” yang banyak diimpikan. Seperti Morgan (1986) menggambarkan, rasionalitas yang barangkali sebagai penolong, “orang pengepasan dan pekerjaan bersama di suatu desain yang ditetapkan” (Hal 37) perlu untuk memungkinkan kerasionalan substansial, mempertimbangkan lebih banyak cerminan dan pengaturan diri sendiri. Adalah menarik untuk mencatat di sini bahwa ketiadaan cerminan dan mengorganisasikan diri ditiadakan oleh karir yang berfokus pada organisasi penggerak ketika individu bersaing di dalam suatu sistem tertutup. Permasalahan politis  muncul sering kali dilihat yang manakah yang bukan tampilan apapun seperti awal mula tujuan organisasi dibentuk. Pada akhirnya organisasi itu boleh mengerjakan tujuan yang menyimpang di dalam oposisi yang langsung kepada sasaran organisasi.  

7.9.2.   Organisasi

Studi organisasi sebagai sistem terbuka sudah membawa cahaya baru dalam menambah bermacam permasalahan selama "mesin" umur.  Bertalanffy (1968), ahli teori kepemimpinan dan peneliti dari gerakan sistem, yang dirasakan bahwa mengamati bagian dari satu organisasi tidak membiarkan kita untuk mendapatkan suatu pemahaman yang holistik dari organisasi itu. Pemeriksaan fungsi yang terpisah dari suatu organisasi tidak bisa diwujudkan pada pola interaksi, saling ketergantungan, atau pengintegrasian yang terjadi pada keseluruhan organisasi. unsur organisasi bukanlah bebas tetapi saling tergantung ketika mereka saling berhubungan dalam organisasi dengan berbagai batasan lingkungan. Seperti halnya semua makhluk hidup lain, interaksi tetap, saling ketergantungan, dan pengintegrasian terjadi. Teori Sistem Umum mencoba menjelajah organisasi dan lingkungan mereka untuk mencari penjelasan untuk meningkatkan pemahaman organisasi.

Gambaran gerakan organisasi sebagian besar terpelihara di dalam sumber daya manusia dan perspektif pengembangan organisasi. Penjelmaan gerakan sistem, itu sudah diberi label seni “itu tergantung gerakan.” Dengan mengabaikan kepercayaan yang filosofis, bagaimanapun, mengatur ramuan organik sungguh menyediakan suatu cara berpikir yang berbeda tentang organisasi.

Pandangan yang organik, interaksi subsistem dalam satu organisasi menerima arti penting. Proses ini sebagian besar menjelajahi “komunikasi” hubungkan antara subsistem dan lingkungan sistem. Model input-throughput-output-feedback menyediakan metodologi. Sebagai suatu sistem, satu organisasi secara internal disambungkan dalam lingkungan melalui barang impor sumber daya. Sumber daya ini dari mekanisme umpan balik internal atau dari suprasystem yang lebih besar. Masing-masing sumber eksternal, apakah itu pelanggan, klien, masyarakat, atau pemerintah, mempunyai suatu dramatis yang berhubungan dengan organisasi. Seperti organisasi mewujudkan dan menggunakan sumber daya dengan masukannya yang benar, perubahan pokok dalam keberlangsungan organisasi. Tidak lagi dapat memisahkan tindakan unit fungsional tanpa pertimbangan eksternal juga.

Lawrence dan Lorsch (1986) menjelaskan bahwa teknologi baru dan harapan masyarakat berbeda dan semua berdampak pada fungsi organisasi. Organisasi “mesin” tradisi dipahami; dikandung oleh sebagian besar dalam sistem tertutup. Pada akhirnya mereka akan merosot, hilang lenyap. Kemunduran kedewasaan ekologi populasi dan pertumbuhan model menjelajah sistem tertutup ini.

Dengan kata lain organisasi sebagai jawaban atas keterbukaan yang baru dan harus mampu disesuaikan secara internal. Struktur yang fleksibel, distribusi yang mau mendengarkan, pembaruan dan revitalisasi diri sendiri, kooperasi dan kolaborasi adalah komponen kunci dalam wujud yang lebih baru ini. Pada pertunjukan ini, organisasi lebih mungkin mampu bereaksi terhadap perubahan. Sebagai suatu konsekuensi dari  kemampuan reaksi yang internal dan eksternal ini, keluaran organisasi itu juga berubah. Pelanggan, klien, dan para mitra masyarakat bereaksi terhadap kemampuan baru di dalam organisasi.

Organisasi juga mengukur keluaran ini dengan cara yang berbeda dibanding sebelumnya, tidak, hanya dari lini produksi atau sampai parameter biaya/penghasilan yang hanya melalui mutu, efektivitas, dan kepuasan mengukur. Ukuran ini baru menjadikan bagian dari sistem umpan balik organisasi itu dalam wujud masukan internal yang baru. Pembaruan diri menjadi tetap dan konsisten. Maka, organisasi organik baru ini, menjadi pertanyaan tentang teknologi yang sedang digunakan, apa yang diperlukan, apa yang merupakan kultur dari organisasi, dan bagaimana cara filsafat manajemen berhubungan dengan bentuk wujud baru ini (Morgan, 1986). Jawaban atas pertanyaan ini adalah menemukan kekuatan organisasi yang organik: keterbukaan, suatu proses orientasi, kepuasan kebutuhan, yang interaktif, dan suatu cakupan luas dari opsi kedua secara internal dan secara strategis.

Suatu pembatasan kunci dari kiasan kepercayaan ini yang di adaptasi. Banyak organisme hidup riil dapat membuat aneka pilihan, tetapi model organik  organisasi menciptakan suatu pandangan  marginal organisasi hanya dapat berharap untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan. Hal Ini boleh mengikis kemampuan organisasi itu untuk mengendalikan atau mengubah tujuan masa depan sendiri. Juga, organisasi menurut sejarah tidak mampu untuk keselarasan promosi. Sementara beberapa organisasi sudah menciptakan interaksi harmonis, yang tidak bisa mengatur tingkat interaksi. Banyak organisasi masih juga “tinggi.” Adaptasi organisasi boleh seperti itu sepanjang mekanisme perubahan mereka tetap stabil.

7.9.3.   Otak

Pandangan lain organisasi adalah untuk melihatnya seperti model-model dari otak. Praktek nyatanya ada beberapa organisasi yang mempunyai kapasitas untuk menjadi sistemik.Tugas organisasi adalah keperluan untuk mengukur kemampuan organisasi dalam membantu perkembangan pembaruan dan diri sendiri (Morgan, 1986). Model ini berasal dari banyak pengarang (Argyris et, 1985; Senge, 1990; Weick, 1969). Berlawanan antara pandangan “mesin” dan pandangan “organic, gambaran ini menyiratkan pembaruan konsepsi organisasi secara menyeluruh. Organisasi meningkatkan variasi melalui suatu pemborosan fungsi. Sebagai contoh, seperti benar dari otak, setiap aktivitas organisasi itu diciptakan pada suatu bagian yang terpisah. Hal ini mengurangi alokasi pemborosan kebutuhan yang langsung dari bagian organisasi. Yang kedua, sebagai lawan “mesin” gambaran baru ini melalui fungsi pemborosan dalam dorongan semua anggota organisasi itu untuk berpikir di dalam terminologi yang sama dan sebangun. “Mesin” organisasi membatasi berpikir mengenai ini ketika sistem politik berkembang untuk mengendalikannya. Sebagai hasilnya, batasan secara internal dan secara eksternal menjadi lebih sulit untuk dilayani. “otak” organisasi mendorong desentralisasi struktur dan pada waktu yang sama meningkatkan tingkat aktivitas antar berbagai agen inti yang didesentralisasi. Batasan antara aktivitas dan antara organisasi dan lingkungan menjadi yang dapat menyerap.

Yang ke tiga, “mesin” organisasi mengembangkan struktur untuk memelihara tanggung-jawab, perbuatan yang dapat dipertanggungjawabkan, dan menghukum yang tidak diketahui sebabnya,  gambaran “otak” organisasi mengurangi dan mengatur struktur bertahan, dan sebagai hasilnya mendekati aktivitas baru dari suatu pelajaran untuk belajar penekanan.  “Otak” organisasi menjelajah perbedaan individu dan tindakan teori organisasi dan membuktikan teori (Argyris et al., 1985). Sebagai hasilnya, organisasi mencari cara untuk menghadapi kondisi yang tidak pasti dari suatu perspektif organisasi yang utuh. Organisasi self-renews dan self-organizes. Untuk jangka panjang, permasalahan dan keputusan dibawa pada garis depan analisi organisasi.

Perbedaan juga terjadi antara gambaran “otak” dan gambaran organik. Lebih teliti, gambaran “otak” secara penuh mewujudkan keterlibatan General Systems Theory yang merupakan penjelmaan “yang organik” dimana organisasi sudah pada tahap implementasi yang sistematis di dalam organisasi (modeling), “otak” organisasi lebih sistemik. Pemborosan memungkinkan pembaharuan organisasi dan diri sendiri yang diberi makna oleh variasi keperluan dan yang dimungkinkan oleh spesifikasi minimal (Morgan. 1986). Sementara “yang organik” menyesuaikan wujudnya agar lebih baru untuk belajar. Sementara “yang organik” mendorong wujud keterbukaan, wujud ini mendorong keterbukaan yang menggabungkan keduanya. Seperti organisasi “yang organik”  memelihara model dasar struktural keluaran masukan, wujud ini menciptakan organisasi yang diatur pada tindakan. Organisasi menggunakan dunia yang penuh dengan teori  dan praktek pengenalan tentang norma,nilai dan pertanyaan yang sama dari lambang ini untuk menghasilkan pembelajaran lebih lanjut (Hodgkinson, 1991). Dalam hal ini, “otak” merupakan gambaran yang mendorong pemeriksaan dan kritik. Suatu cakupan yang lebih luas dari unit dan sasaran strategis yang dijelajahi, dipahami, dan dilaksanakan. Dari bentuk sikap dan nilai baru yang sistemik ini muncul: aktif di atas yang reaktif, otonomi di atas ketergantungan, fleksibilitas di atas kekakuan, kerja sama/kolaborasi di atas kompetisi, keterbukaan atau kedekatan, dan demokratis melawan berwenang. Wujud otak organisasi adalah sangat sulit untuk dibayangkan dalam praktek. Pertanyaan  dijadikan bagaimana caranya menciptakan wujud ini, dan bagaimana mungkin kita menembus paradigma strategis yang lebih tua? Ini bersifat pertanyaan yang sulit untuk dijawab.  lebih meragukan dibanding “bagaimana?” adalah pertanyaan “apa yang berikutnya?” Ini akan dijelajahi di dalam bab yang akhir dari  buku ini.

7.10.   Sistem Politik dan Kekuasaan

Banyak wujud organisasi unik saat ini yuang muncul di masyarakat. setiap wujud harus ada pada suatu jumlah yang banyak dari angkatan yang keadaan jamak dalam satu kejadian, organisasi mewakili kebebasan untuk setiap,  persamaan berikutnya, kolaborasi perasaan yang lain, atau kompetisi yang lain. Organisasi terus menerus ditarik oleh yang menantang konsep, dan pada umumnya menghasilkan suatu arah bentuk tunggal. Seperti organisasi kita yang menyesuaikan diri dengan tujuan, kekuasaan membentuk suatu sistem politik yang baru. Gambaran baru organisasi : organisasi dengan manajemen yang baik, sama mutu atau keunggulan, sama layanannya, atau sebagai informasi. Ini gambaran baru yang mempengaruhi tindakan organisasi dalam berbagai hal yang tergantung pada penekanan arus politis organisasi. Suatu pengertian yang struktural, organisasi menjadi otokrasi (kuasa mutlak); kita melakukan jalan yang kita duga; atau birokrasi, kita melakukan perjalanan teknokrasi dan demokrasi dengan cara terbaik; Meneliti minatnya, pikiran sehat organisasi dan menciptakan satu gambaran dengan sendirinya dan berlanjut untuk memperbesar dan melindungi lingkungan. Jadi, kita dapat mengamati bagaimana berbagai paradigma organisasi yang sebelumnya menjadi ada: fokus yang ekonomi, focus pada hubungan antar manusia atau pada pengembangan organisasi.

Kiasan ini menunjukkan bagaimana konflik muncul dan bagaimana organisasi ketika sistem politik berhubungan dengan konflik. Sumber dari bentuk kekuasaan. Unit pekerjaan dan divisi fungsional, sumber daya ini menciptakan, dan mendukung nilai atau minat. Mereka menjadi agenda yang terakhir. Seperti organisasi yang mengadopsi agenda, organisasi mengubah bentuk diri sendiri pada nilai yang menarik perhatian sistem. Organisasi hierarki menternakkan pembentukan agenda yang baru. Ketika karier difokuskan pada individu yang menjadi lebih khusus. Organisasi menuju ke  kedangkalan karena kemampuannya untuk mengetahui keperluan riil. Berbagai sumber daya melanjutkan  memainkan peranan agenda mereka sendiri sebagai pengganti pekerjaan bermakna pengajaran. Pengembangan konsensus sebagai sumber individual yang mencari dukungan dan kebaikan untuk minat mereka (Bergquist, 1993). Cahaya ini, angkatan politis dapat menjadi ideologi organisasi. Pada akhirnya, mengerti “yang politis” gambaran organisasi membiarkan kita untuk memahami batas yang riil bahwa ada organisasi politik sosial.

7.11.   Organisasi sebagai Kultur

Sementara “yang politis” adalah kiasan setiap organisasi, banyak orang  meremehkan politisi organisasi. Kiasan organisasi seperti “kultur,” sebaliknya, menawarkan satu pandangan ideologis dari organisasi. Seperti nilai dan minat organisasi yang menjadi norma, lambang, menjadi upacara agama, maksud/tujuan dan penafsiran secara terbuka atau secara diam-diam mengurus bagaimana organisasi saling berhubungan secara internal dan external: Organisasi tidak lagi  sebagai suatu koleksi individu atau agenda, tetapi satu koleksi yang saling tergantung maksud dan keadaan yang dibagi bersama. Sebagai contoh, kultur Amerika adalah individualisme dan terpisah dengan kultur tradisional Jepang di dalam badan ada rasa harga diri melalui layanan kepada suatu sistem yang lebih besar. Di kultur Jepang, organisasi mencari komitmen dan kesetiaan kepada yang kolektif.

Barangkali alasan terbesar untuk mempelajari kultur organisasi adalah karena pendekatan seperti itu mengizinkan kita untuk mengamati organisasi. Pengintegrasian, pemecahan menjadi kepingan, dan perspektif perbedaan,dimana semuanya tersedia untuk para pengamat. Pendekatan ini menawarkan kita suatu ilustrasi yang penting “etos” organisasi, tujuan historis, pengutaman kuasa, memotivasi, kepercayaan, pengaturan yang informal, ungkapan data visual simbolis, dan lebih. Kultur menjadi bagian dari organisasi, dan ia adalah organisasi. Itu berada pada berbagai cabang kebudayaan dari organisasi apakah mereka terkait jenis kelamin atau posisi atau oleh politis, ekonomi, atau minat estetika. Kultur terjadi seperti komponen manusia yang menjadi kenyataan secara objektif. Norma ini, upacara agama, atau lambang terbuka bagi penelitian dengan cermat yang menggunakan berbagai metoda dari pemeriksaan (Jermier, 1991).

Garfenekel (1967) mendukung skenario pengundangan sebagai satu penjelasan kultur. Pertanyaan apakah merupakan rencana yang dibagi bersama dan bagaimana mereka diciptakan, dikomunikasikan, dan dukungannya? Mencari jawaban atas pertanyaan ini menjadi tugas utama dari analisa untuk praktisi organisasi. Proses melibatkan identifikasi tentang aspek hidup dan keduniaan dari proses konstruksi kenyataan (Morgan, 1986). Struktur organisasi memerintah, kebijakan, sasaran, ukuran, dan apakah deskripsi mengidentifikasi kerangka acuan organisasi yang dibagi bersama itu. Atas pemeriksaan yang bervariasi dan jumlah keseluruhan kelompok perspektif, praktisi melihat “bahasa” dari organisasi. Hubungan baru, proses, dan fungsi muncul seperti ketika organisasi berkomunikasi dengan diri sendiri. Pandangan ini sering mengejutkan ketika terlalu sedikit organisasi yang sebenarnya introspektif pada pertunjukan ini.

7.12.   Organisasi sebagai Penjara yang Mempunyai Kekuatan Batin

Kita berterima kasih kepada Kuhn (1970) karena menciptakan penerimaan luas dari paradigma kiasan dan Barker (1992) untuk berterima kasih kepada pemakaiannya. Morgan (1986) menerapkan kiasan itu kepada organisasi. orang, bahkan organisasi, boleh menjadi bersangkar oleh gambaran yang tak sadar, gagasan, pemikiran, dan tindakan. Contoh dari  pemikiran ini bersifat pradominan. Program bidang pendidikan kita adalah bunyi  kepuasan yang tiba ketika kita datang untuk bersandar pada faktor sukses, setelah faktor sukses sistem persekolahan mengadakan spesialisasi administratif untuk menciptakan kurikulum muka dibanding kemungkinan yang tidak pasti bahwa mereka “terdekat ke tindakan” mungkin mengetahui terbaik apa dan bagaimana caranya mengajar. Dibanding mengambil suatu resiko kita menciptakan kekenduran, atau kita dengan sopan, tak bertanya mengangguk kepala kita setuju dibandingkan dengan  menyatakan bahwa kita perlu untuk menjelajah tempat peristiwa lain. Ini pakaian teori yang tak sadar, ketika merealisir, dapat menolong kita mengamati dan meramalkan tatacara yang kita lihat (kultur), tetapi mereka dapat juga menciptakan kebutaan dan menghapuskan pandangan lain. Berapa lama  mengambil alih organisasi Amerika untuk bereaksi terhadap harapan konsumen, atau sebetulnya, mutu, atau lingkungan organisasi global dari hari ini?

Mengerti penjara kita yang mempunyai kekuatan batin, lebih penting lagi, mengizinkan kita untuk menguji bagaimana berpikir tentang organisasi kita yang kukuh. Sudahkah kita benar menjelajahi kesulitan peraturan komponen manusia? Kenapa kita secara terus menerus mengadopsi kepercayaan bahwa kita sering tidak manusiawi dengan bermacam-macam tingkat derajat, akan tetapi kegagalan untuk mengidentifikasi orientasi tindakan bahwa pemahaman hasil dan berubah? Sudahkah kita secara penuh menjelajah dasar pemikiran kita untuk merencanakan? Tidakkah merencanakan, pada waktu yang sama, diatur untuk masa depan dan mengatasi masa depan yang mungkin tidak sesuai? Begitu kita menggambarkan kultur, kedua unsur yang tersembunyi dan dikenal, apa yang kita lakukan atas pengetahuan itu? Kita sangat mengunci ke “satu arah” bahwa kita tidak bisa mengukur keaneka ragaman, perbedaan jenis kelamin, atau yang dilumpuhkan? Harus kita terus menerus  bersandar pada suatu “golongan yang berkuasa” untuk melafalkan tindakan yang bisa diterima, dan lalu untuk bereaksi melawan itu terhadap otoritas yang sama menggambarkan lagi; kembali?

Kejadian dari efek samping dari penjara kita dapat dicatat terlihat melintasi semua fungsi organisasi.  Jacques (1955) mengungkapkan bagaimana dalam penderitaan hubungan manajemen yang kita bayangan negatif dengan siapa kita berbeda. Chatov (1981) membahas peristiwa yang sama pada hubungan antara pemerintah dan urusan bisnis. Zalesznik (1970) mempertunjukkan bagaimana para pemimpin ditundukkan untuk membagi dan menang atas suatu akibat dari ketidak-mampuan mereka untuk membangun kesatuan. Seperti Bion (1959) mengusulkan, penanggung jawab organisasi kepada pola belajar dari sebelumnya perilaku untuk melindungi diri mereka. Mereka yang mundur ke dalam penjara mereka yang mempunyai kekuatan batin.

Menentukan bagaimana organisasi dan para anggota menjelajahi penjara mempunyai kekuatan batin adalah suatu aspek yang kritis diri sendiri organisasi. pembaruan. Organisasi bercakap manusia studi ini mempola hubungan yang dapat mewujudkan secara penuh perilaku etis, peran yang kritis bahwa hubungan daya memainkan penghalang itu untuk berubah, dan overrationalisasi tindakan kita. Sementara menjelajah penjara kita mempunyai kekuatan batin boleh mengenangkan kejadian manusia organisasi itu bukanlah hanya pendekatan  lain untuk mengendalikan fungsi organisasi. Membawa “organisasi yang tak sadar” kepada permukaan itu dapat menolong kita lebih lanjut memahami organisasi kita dan batas yang mereka paksakan.

7.13.   Cermin Organisasi

organisasi sekarang in adalah pengembangan kombinasi element di masa lalu dan gambaran baru. “Tipical organisasi sekarang ini, akan menemukan variasi/varietif yang berbeda (dan sering berlawanan) proses dan fungsi yang seperti perbedaan wujud format dan strukturdari premodern, modern, dan postmodern, sebagian dari yang bersifat sementara dan permanen” (Bergquist, 1993, Hal 177). Beberapa dekade di masa lampau, para penulis sudah mencoba. untuk menguraikan hal ini untuk mengubah pandangan: Kanter’s (1985) masukan ke dalam post entrepreneurial, O'Toole's (1985) organisasi barisan depan,  Deming's (1986) kualitas revolusi,  Peter's (1992) membebaskan-tidak teratur organisasi, dan Cleg (1990) tidak membedakan organisasi. Mintzberg (1990) pemberian label pemusatan perjalanan, untuk sama dan sebangun, untuk konfigurasi, untuk kontradiski, dan untuk kreasi. “putaran kehidupan/daur ulang” seperti Bergquist membuat perjalanan dari premodern to postmodern. Pemikiran organisasi yang didominasi oleh penggambaran/kesan mesin, menciptakan rasionalitas melalui kepemilikan ketidakrasionalan, melalui politiknya untuk mengurangi sistem manusia kepada keterampilan dan penjelmaan penghancuran. Clark dan Astuto (1991) meringkas Weick (1985) sebelumnya bekerja dengan menyatakan pedoman, organisasi:

1.     Adalah sedikit lebih rasional dibandingkan sesuai menurutnya,

2.     Adalah sedikit kesederhanaan lebih dibandingkan sesuai menurutnya,

3.     Adalah sedikit sequentialas dan menggabungkan lebih dibandingkan sesuai menurutnya,

4.     Adalah sedikit hubungan sebab akibat lebih dibandingkan sesuai menurutnya,

5.     Adalah sedikit ketertiban lebih dibandingkan sesuai menurutnya,

6.     Adalah sedikit gol mengarahkan perilaku yang individu lebih dibandingkan sesuai menurutnya,

7.     Adalah sedikit pilihan mengarahkan perilaku yang individu lebih dibandingkan sesuai menurutnya,

8.     Adalah sedikit perubahan dan kemungkinan meramalkan yang direncanakan lebih dibandingkan sesuai menurutnya,

9.     Ada Less hirarki dibandingkan sesuai menurutnya.

(Clark & Astuto, 1991,  Hal 960)

Sebagai suatu konsekuensi, pemikiran organisasi mungkin memerlukan hidup baru, suatu generasi perspektif teoritis yang lebih luas, satu penerimaan dari batas akhir dan variasi, dan perkakas baru untuk pemeriksaan. Dalam hal ini, Bergquist (1993) mengusulkan bahwa pegangan masa depan banyak memberi batasan organisasi yang baru.

7.14.   Cermin Pendidikan sebagai Organisasi

Menurut sejarah, sekolah sebagai organisasi hampir menyempurnakan gambaran organisasi yang lebih besar di masyarakat pengindustrialisasian, Pengaruh dari manajemen ilmiah yang lazim keseluruhannya, semua sekolah dan sistem persekolahan (Owen, 1987). Runtutan dari Taylor, Payol, Weber, dan jelas organisasi sekolah yang lain. Daerah sekolah mengamanatkan efisiensi melalui standardisasi proses pekerjaan, kesetiaan sekolah dipertanyankan dengan kendali anti mekanisme pengukuran, dan menjamin kecakapan minimum dari produk. Setelah dekade 1980 “komisi” bahwa mempertunjukkan mengulangi dan bukti tersebar luas dari kekurangan sekolah, diperlukan banyak pencerminan sebelum kita memahami permasalahan di sekolah. Terlalu banyak kasus, panggilan ulang untuk pembaharuan dan menyeleseikan revitalisasi dengan penambalan sistem. Dengan cara yang sama, seperti gerakan hubungan antar manusia menyimpan perhatian untuk pengembangan dan penggunaan dari model sumber daya manusia, terlalu sering revitalisasi menjadikan himpunan keheningan yang kurang baik dipahami atau dihimpunankan dan ditetapkannya satu dimensi solusi.

pencapaian sekolah dan performa rating berlajut selama 3 dekade kemerosotan di masa lampau, ada pengelanjutan untuk ukuran baru suatu keunggulan: sekolah memerlukan manajemen baik, para pemimpin, tidak hanya pengurus, dan sekolah perlu memahami dan menghadapi kultur mereka. beberapa klaim bahwa sekolah harus menciptakan pembeda mereka sendiri ketika mereka tidak memasangkan dari pengajaran tendensi organisasi dan menjadi pengorganisir anarki (Cohen, March, & Olsen, 1972). Dalam konteks ini, tujuan dan definisi sekolah menjadi cepat berlalu cairan yang tidak genap. Atau mereka menyusun kembali element atau memperkuat penyaringan studi kepemipinan,  memperkuat kemampuan inti mereka dan memikirkan mekanisme komunikasi lebih baik. Bagi yang lain, sekolah dipandang sebagai sistem dalam usaha untuk menangkap unsur dari gerakan sistem. Pengurus atau penyelia di tingkatan sekolah dipahami menjadi unsur yang integratif kepada manajemen yang bagian atas, masyarakat, para guru, staf, dan para siswa. Getzel dan Guba (1957) ambil pandangan sosial tingkah laku pendidikan, mengusulkan bahwa sistem sosial yang utuh pendidikan terdiri atas sekolah tersebut, peran dan harapan berbagai para anggota dan berbagai kepribadian dan kebutuhan yang individu saling berhubungan dengan perkakas, teknik-teknik, dan kurikulum di suatu pengaturan teknik sosial, bukan tidak seperti apa Emery dan Trist (1969) posited di Travistock Institute. Selama periode sekolah ini dilihat sebagai organisma yang ada yang dinamis di dalam banyak konteks.

Evolusi pendidikan sebagai organisasi bersifat unsur saling menyatu.  Hodgkinson (1991) menguraikan tujuan historis sekolah dari dasar pendidikan Yunani yang liberal kepada tradisi Roma akan administrasi dan penguasaan, kepada yang religius dan cerminan etika protestan. Tambahan: ia mengutip efek dari era agragia dan industri memberikan kebangkitan ke masa pendidikan yang general yang masih eksis sampai dengan hari ini. Sistem pendidikan demokratis sebagian besar untuk melindungi hak demokratis para warganegaranya. Seperti zaman ilmiah melahirkan efisiensi produktif, sekolah menemukan diri mereka yang disibukkan dengan menciptakan efisiensi sosial (Kowalski & Reitzug, 1993). Sekolah sama dengan industri seperti pikirkan metoda untuk mengendalikan, koordinat, rencana, langsung, dan mengorganisir diri mereka; karenanya, administrasi melanjutkan pengembangan di sekitar ilmiah dan prinsip sumber daya manusia. Pawai dari literatur kepemimpinan dan manajemen menyeberang kebatasan dengan mudah ketika pendidikan mencerminkan industri

Sergiovanni dan Moore (1989) meminjam 1981 tanggapan Burn dan transformatif sudut pandang kepemimpinan. Para pemimpin dalam suatu pengertian tradisional mengatur konsekuensi dari memproses pertukaran dan meyakinkan perilaku sebagai para pelaku bawahan tinggal dalam norma yang dibentuk, kontras, pemimpin transformatif mengatur lebih yang hakiki, moral konsekuensi, membagi bangunan bersama komitmen, membagikan dan memudahkan kuasa, membangun kapasitas para anggota yang lain, dan menghasut kesadaran dari diri sendiri untuk membentuk kristal dengan kesanggupan seksama untuk bertanggung jawab.

Pendidikan, para profesional pengajaran menengahi perlawanan permintaan melintasi keseluruhan lingkungan sekolah (Sergiovanni & Moore, 1989). Sementara guru sangat ingin memelihara tanggung-jawab mereka sendiri yang profesional, administrasi sekolah tersebut dan sekolah meminta mereka untuk memasukkan suatu lingkungan pabrik. Peran yang profesional adalah sulit untuk memelihara situasi dan mengakibatkan organisasi yang informal. Guru yang otonomi sekarang hidup, tangan yang diikat untuk mempraktekkan dan keahlian mengajar sebagai suatu profesi, dan regu yang lain, diikat kepada kenyataan suatu lingkungan sekolah yang birokratis. Tetapi sukses di lingkungan politis sulit untuk menjamin dan memerlukan pemimpin dan para profesional itu bekerja sama untuk menyadap kekuatan jelas di kedua lingkungan formal dan informal.

Masa transisi berlangsung pada beberapa sekolah selama beberapa dekade berfungsi sebagai objektif organisasi yang masuk akal. Mereka menguji metodologi pelatihan mereka, strategi untuk berubah, dan pengendalian biaya, dan model kurikulum baru. Struktur dan audit tinggal, tetapi garis depan harapan guru dan siswa sering dinyatakan tetapi tidak terdengar. Tinjauan ulang empiris sering kali menyajikan personil baru mempraktekkan untuk pertimbangan. Tetapi tinjauan ulang ini menjadi hancur ketika dihadapkan dengan kenyataan struktur politis milik sekolah tersebut. Meski masa transisi berubah, kepemimpinan baru, atau meninjau kembali kultur, praktek, mereka tidak mempunyai suatu dampak awet yang luas. Bahkan dengan perwujudan bahwa sekolah adalah multi kultur, yang diikuti oleh permintaan untuk perubahan keorganisasian yang sesuai, sekolah masih menemukan diri mereka dijerumuskan; terjerumus ke dalam struktur objektif tradisional yang masuk akal. Kultur sekolah dan iklim dinyatakan sebagai satu lingkungan terpelajar, tetapi juga seperti terbatas, membatasi, objektif, dimuati, dan guru yang ada tidak berhubungan lagi dengan siswa dan kebutuhan masyarakat. Perbaikan pendidikan memerlukan lebih dari sekedar suatu perubahan dari pensil dan dokumen, perubahan langsung tetapi dalam pola dari manusia interdependencies kolaborasi dan komitmen (Schmuck & Runkel, 1985).

7.15.   Potret Pendidikan yang Diterima di Sekolah Zaman Ini

Pada pengertian transformational yang benar, sekolah perlu untuk dipandang sebagai penerima dan dinamis. Sekolah dapat lingkungan alami bahwa menunjukkan semua keadilan ciri yang diinginkan, kebebasan, tanggung jawab dan mematangkan. Seperti Rand Corporation menemukan, dan ketika sudah kita bahas pada bagian sebelumnya, pembaruan diri sendiri boleh dengan sangat baik adalah suatu proses dari pengundangan dan kelurusan dan lebih secara efektif memenuhi di tingkatan lokal (daerah sekolah tersebut atau sekolah). Belajar untuk mengatasi krisis di atas istilah yang lebih panjang mengakibatkan suatu sekolah atau sistem persekolahan menunjukkan kemajuan dan prestasi mantap. Tetapi mereka yang secara terus menerus mengatur krisis hanya pengalamatan gejala (Miles, 1967; Senge, 1990). Melalui sekolah rumusan pengembangan organisasi dapat mengubah jika mereka mempunyai arah, kemajuan pertunjukan dan semua pemain menjadi dilibatkan. Administrasi harus belajar lebih sedikit untuk perintah dan kendali akan memudahkan dan mendorong keikutsertaan yang lebih (Hoy & Miskel, 1987). Kepemimpinan lebih dari hanya manajemen atau administrasi. Para pemimpin sekolah sekarang ini harus memiliki suatu pengertian benar yang bersih dan mengembangkan tujuan pendidikan dan dengan sama jelas, kerancuannya.

7.16.    Potret dari Sekolah Kontemporer

Restrukturisasi sudah jadi tema umum di pendidikan Amerika. Istilah restrukturisasi sekarang muncul kapan saja suatu diskusi perubahan sekolah yang muncul (Olsen, 1988). Sebagai suatu label strategi yang baru, istilah sudah menjadi  sudah digunakan kepada tingkat bahwa kita tidak lagi mempunyai suatu pemahaman yang jelas bersih tentang keterkaitan.

Tyack (1990) percaya istilah menjadi bersinonim dengan pilihan, profesionalisasi guru, mengkuasakan, desentralisasi, pengelolaan sekolah, keterlibatan berkenaan dengan orangtua, patokan kurikulum nasional, dan sejumlah besar mekanisme perubahan yang lain. Chubb dan Moe (1990) berpikir, dengan cara yang sama. Mereka menyamakan merestrukturisasi kepada kelainan fungsi tubuh birokrasi dan nilai dari otonomi. Untuk merasa kebenarannya, tren jangka panjang yang harus dibedakan dari kecenderungan. Apa yang merupakan kisah yang benar. Suatu tinjauan ulang bersejarah yang singkat dapat menolong kita memahami sekolah tersebut sebagai organisasi pada diskusi ini.

Pada bagian dari abad ke duapuluh; organisasi sekolah dalam kaitan dengan menggunakan istilah kepemimpinan telah menjadi suatu permasalahan yang dibuat sadar politik. Selama periode yang berkenaan dengan pertumbuhan kota dan pedesaan, sekolah didesentralisasi sebagai rasa takut yang sangat memusatkan kendali pemerintah tersebar luas. Wali masyarakat pedesaan, orang tua, dan para guru sangat dilibatkan di suatu struktur yang dilokalisir. Kontras, sistem persekolahan berkenaan dengan kota yang dipusatkan dan terkendali. Mereka adalah awal rekan pendamping dari hukuman pemusatan melihat hari ini. Suatu kelompok sangat profesional dan melatih pengurus, lalu “menyebut” “progresif administratif,” mekanisme inovatif yang didukung untuk memperoleh efisiensi lebih besar; tanggung-jawab hak kekayaan, dan keahlian dari sekolah (Tyack, 1990).

Reorganisasi membutuhkan banyak pemusatan daerah pedesaan, meningkatkan ukuran dan lingkup dari administrasi daerah, para staf agen sangat besar, dan otonomi guru menurun. Sekolah sedang di arahkan oleh suatu himpunan baru dari manajemen ilmiah dan prinsip ilmu pengetahuan pendidikan, barangkali suatu ideologi yang baru. Konsolidasi terjadi dari daerah sampai status dan untuk pemerintah pusat. Sekolah, sekolah daerah, dan menyatakan para agen menjadi model dari struktur dan proses. Mereka mengumpulkan sejumlah data untuk membenarkan tujuan dan dasar pemikiran mereka. Pengawas menjadi tenaga menggambarkan, pendaftaran tumbuh, kurikulum, yang diperluas, dan usaha untuk mengurangi biaya setiap individu menerima perhatian tetap.

Selama persamaan mengubah periode pada abad pertengahan duapuluh, banyak tekanan masyarakat memfokuskan pada sekolah dan pendidikan yang diterima di sekolah mempraktekkan. Pembaharu menuntut persamaan lebih besar untuk semua segmen dari masyarakat. Ada panggilan untuk arus dan kurikulum bisa diterapkan, lebih banyak pembiayaan yang lebih layak tanggung jawab guru, dan lebih banyak evaluasi bermakna produk. Bila melihat peristiwa lalu, Meyer (1980) bernama zaman “pemusatan bagi sebagai pengurus yang laissez faire menghadapi persyaratan yang berlawanan.  Lebih “kalkulasi manajemen” yang timbul ketika sikap administrasi terhadap sekolah ketika organisasi sekolah lebih rasionalisasi.

Banyak laporan yang terbaru sudah melukiskan suatu krisis yang di seluruh negara di dalam pendidikan. Kembali kepada gerakan sekolah dasar berakibat, tanggung jawab di dalam mengajar terukur dalam kaitan dengan menggunakan istilah pengujian yang mengakibatkan perbandingan melintasi daerah, negara bagian, seluruh negara, dan secara internasional. Permulaan pendekatan atas bawah pada negara mengukur penguasaan. Pelajaran terukur oleh “nilai-nilai lokal” amanatkan dihasilkan lebih kepada pemusatan pada daerah sekolah. Birokrasi lebih besar di dalam wujud organisasi pendivisan memperhebat dan sekolah memfokuskan kembali di ukuran untuk keunggulan.

Sekolah daerah umumnya cerminan dari yang klasik “mesin” gaya organisasi dan mengunci dengan kuat di dalam “sangkar besi” (Morgan, 1926; Clegg, 1990). Apa yang persisnya masyarakat menemukan bersalah dengan sekolah hari ini? Seperti 23^rd Annual Gallup Poll/Phi Delta Kappan Poll (Elam, 1991) mempertunjukkan, bank variasi peredaran adalah yang luas. Orang Amerika kekurangan lebih laporan kartu dari sekolah. Mereka menghendaki tanggung-jawab. Mereka menghendaki lebih banyak pendidikan seperti yang ditunjukkan oleh tahun pelajaran yang lebih panjang. Mereka ingin pendidikan kepada mulai dari usia yang sebelumnya. Mereka secara umum menghendaki lebih banyak produktivitas. Mereka ingin memilih sekolah produktif untuk anak mereka. Mereka menghendaki mutu yang lebih tinggi dan kendali desentralisasi yang lebih. Mereka menghendaki persamaan dan satu penggunaan yang layak dari sumber daya dan mereka menghendaki sekolah dan sistem persekolahan untuk masuk sentuhan dengan kenyataan yang ada. Sementara daftar ini boleh muncul tak lengkap kepada sebagian orang, seseorang dapat menduga bahwa Orang Amerika luas tidak puas dengan para guru, para pemegang saham, sekolah administrasi, sekolah daerah, dan negara dan kendali pemerintah pusat.

Dewasa ini pendidikan “mesin-mesin” sistem pendidikan perlu akan perbaikan utama yang menyeluruh. Permasalahan endemic kepada organisasi birokratis yang dicerminkan di dalam sekolah dan sekolah kita menghubungkan. Birokrasi yang profesional (suatu sekolah), birokrasi mesin (suatu sekolah yang lebih besar), dan bentuk wujud pendivisian (sekolah daerah) semuanya adalah replika yang tepat dari birokrasi ada melintasi daerah/propinsi (Mintzberg. 1989). Ketika mungkin untuk membantah tentang pembeda antara sekolah dan bagaimana mereka melakukan itu perbandingan dengan birokrasi bisnis, permasalahan ini sebagian besar tidak relevan. Pembedaan ini hanya melihat gejala.

Secara kontras, organisasi sekolah dan pendidikan yang diterima di sekolah hari ini harus sebagian besar organik. Tetapi atas pemeriksaan yang semakin dekat, kita menemukan suatu campuran dari sekolah birokratis dan membentuk organik. Sekolah adalah magnit dari contoh campuran yang baik (AS Berita dan World Report. 1991). Dipahami selama 1980an, ini “sekolah negeri pilihan” sudah mencapai hasil dramatis. Seperti sekolah unggulan, mereka berwujud pada penting perubahan pendidikan. Magnit sekolah berhasil interaktif dan saling ketergantungan, dan mengintegrasikan yang terbaik sebagian besar diketahui pendidikan praktek. Mereka secara umum lingkungan pelajaran teman karib menekankan kontak pribadi, guru merancang dan mengawasi, yang interaktif dengan banyak para mitra di dalam masyarakat, dan secara regional, kecil di dalam ukuran, dan mempunyai tujuan yang jelas. Bagaimanapun, mereka juga dapat menyerupai lingkungan yang birokratis dari masa lampau dan konsekuensi yang serupa menderita penyakit telah dibahas. Reaksi publik mempunyai ilustratifnya yang berselisih paham pada pertanyaan peningkatan magnit lingkungan tentang hak kekayaan, pemilihan mengeluarkan biaya sangat besar, dan membiayai dukungan.

Melintasi sebagian dari populasi yang paling besar memusat, seperti Patokan kota New York “sekolah birokratis” ada di sebelah magnit sekolah. Sebagian terbesar, magnit sekolah mencerminkan kualitas kenyataan dan keunggulan. Sementara sekolah semakin tradisional, pengawas dan para pemegang saham berjuang keras untuk mengatasi masalah masyarakat, setiap masalah pengorganisasian, masalah praktek pendidikan selamanya yang dikenal untuk mengkawaki (Tyack, 1990). Sekolah tradisional di Kota New York, Chicago, dan Los Angeles berdiri dari kontras yang tandus; suram; tidak menyenangkan kepada sekolah pilihan Minnesota atau Jefferson High School Ilmu Pengetahuan Dan Teknologi, Fairfax, Milik gelar ningrat:  Virginia (AS News dan World Report, 1991: Ayers. 1991; Tyack, 1990). Melintasi kategori pengukuran paling tradisional perbedaan itu bersifat penting. Tetapi lebih   yang curiga lagi, ini “Sekolah yang lebih disukai” berbeda dari yang rasakan. Pengertian bahwa pendidikan adalah berkelanjutan dengan tangguh. Sebagai jawaban atas perbedaan organisasi antara mereka, mengerti sifat yang organik pendidikan dan administrasi pendidikan bisa sangat bermanfaat. Mengerti bagaimana satu organisasi sekolah yang organik memasukkan praktek dapat sangat yang mengandung pelajaran. Pemikiran organik memerlukan melihat di luar kumpulan pemeriksaan, pengembangan, dan implementasi untuk menciptakan pengetahuan bermanfaat.

Keunggulan pendidikan lebih dari suatu daftar permasalahan mutu (Eisner, 1991), lebih dari sekedar langkah total yang berfokus pada kualitas (Glass, 1990), lebih dari sekedar berhubungan trend dan peramalan (Cetron & Gayle, 1990), dan lebih dari sekedar demonstrasi bagaimana terbaiknya dari  terbaik melaksanakan (Gatto, 1990). Bahkan profesionalisasi sekolah memerlukan lebih dari sekedar persiapan guru yang lebih baik, tindak lanjut lebih baik, pelatihan yang sedang bertugas, dan sertifikasi. Ini hanyalah kejadian lain tentang pemasangan lebih keemasan (Sergiovanni, 1989). Meski demikian berkait dengan paradigma pendidikan sebelumnya, memandang variasi yang diperlukan sebagai kompleksitas kepemimpinan sebagai manajemen, nilai pengujian yang lebih tinggi muncul dan biaya yang  rendah bersama corak baru efisiensi seperti, yang tidak sesuai berubah, dan hilangnya kendali otonomi. Pada keadaan yang sebenarnya semua unsur bersifat komponen paradoksis perlu dari batas akhir, cara berbeda untuk sampai di sasaran yang sama. Ubah pengertian yang organik menuntut variasi yang ditambahkan, ciptaan produk lebih dapat dipakai, otonomi lebih besar sebagai alat kendali, dan struktur bahwa berbalik ke membentuk cairan. Kita belum pernah benar mengadopsi pandangan pemikiran organik dan tindakan kita. Hanya beradaptasi sebagai suatu tanggapan kepada kekuatan berbagai kuasa yang ada dan angkatan politis, atau belajar paradigma.

7.17.   Studi Kasus

Kita harus berfokus berpikir tentang organisasi dan sekolah kita untuk besok. Dalam proses ini, kita harus mempertimbangkan, menganggap apakah instrumen Newtonian dan kebanyakan teknik dikenal baik oleh kita bersifat sesuai atau apakah tubuh tentang mengembangkan pengetahuan memusat ke dalam ilmu pengetahuan kuantum dapat mempengaruhi pemahaman organisasi kita. Ilmu pengetahuan pada setiap disiplin perlu untuk didasarkan pada ilmu pengetahuan dari waktu. Ilustrasi Schroedinger kucing di dalam kotak itu dapat menolong kita menggambarkan pembedaan yang utama antara dua gaya pemikiran ini (Zohar, 1990). Masalah itu adalah sebagai berikut, tempatkan seekor kucing pada kotak dengan dinding yang padat. Tidak seorang pun adalah mampu mengerti maksud tersembunyi dalam kotak. Suatu mencetuskan alat pada beberapa titik yang telah diatur untuk melepaskan, membebaskan, dengan kemungkinan sama, yang manapun racun atau makanan. Pada beberapa titik, kucing temu nasib dan kotak dibuka untuk menentukan nasib kucing. Di dalam dunia Newtonian, karena organisasi kita bersifat deterministik, baik, kelihatan untuk fakta, variabel, dan bagian dalam percobaan untuk adalah sasaran, kalkulasi, dan menemukan kebenarannya. Organisasi kita dibangun diatas tanah dan bangunan yang sama ketika kita mencari kesetiakawanan, identitas khusus, keistimewaan dan untuk mengeluarkan solusi yang masuk akal. Kita akan mengukur kotak, makanan, racun, atau mencari petunjuk lingkungan, dan mengadakan hipotesa tentang segalanya. Seperti Davies dan Brown (1988) berkata, kita mempunyai suatu teori untuk segalanya. Pada dunia kuantum, bagaimanapun, masalah pada kisah kucing bukan suatu masalah.

Di hadapan pengamatan, nasib dari kucing hanyalah suatu himpunan dari beberapa kemungkinan, hanya untuk memutuskan ketika kita secara phisik membuka kotak. Apa yang kita lihat apa yang kita dapat.

Latihan ini, peran dari peninjau itu adalah kritis. Organisasi membatasi kita manusia, para siswa, dan yang lain, Usaha buatan organisasi ini pada obyektifitas. Dunia ilmu pengetahuan kuantum, bagaimanapun, obyektifitas dibangun pada suatu pengamatan. Seperti peninjau, kita boleh hanya benar adalah peserta di dalam satu set potensi. Di sini berada salah satu dari kunci kepada kuantum yang efektif berpikir tentang organisasi. Seperti peserta organisasi hari ini, kita sering kali membatasi yang dapat ke “mengatakan pendapat.” Suatu pejabat pengurus senior menginterpretasikan dan memutuskan, yang diikuti oleh suatu penafsiran kembali oleh manajemen menengah, dan lalu para penyelia. Tetapi pada kenyataannya masing-masing anggota organisasi menjadi bagian dari potensi dari organisasi. Ketika kita membatasi yang mempunyai suatu berkata, kita hilangkan mereka yang berpotensi kritis dan penafsiran penting yang pengamatan secara spesifik. Sebagai gantinya, kita menggunakan rencana, organisasi, dan kebijakan dari orang lain. Satu organisasi bahwa membangun kapasitas itu untuk menggunakan semua penafsiran berkelimpahan suatu laut dari data yang kaya yang kemudian dapat dibahas, dikombinasikan, dan dibangun atas. Menjadi lebih bijaksana dalam hal ini dan lebih partisipatif juga kepemilikan barang kepunyaan benar seperti ketika organisasi membangun suatu kapasitas untuk bersifat fleksibel dan mau mendengarkan gagasan dan lalu mempromosikan lebih lanjut ke dalam tindakan. Keikutsertaan, kepemilikan, dan data subjektif memperkaya konstruksi hubungan dan kepemilikan segmen lebih lanjut.

Menjelajah lebih lanjut, kita menemukan dunia kuantum macam tingkat derajat di semua sekitar kita. Sebagian orang melanjutkan untuk mencoba dan membungkus perspektif kuantum ini ke dalam dunia yang objektif. Mengatur praktisi dan ahli teori organisasi, bagaimanapun, sedang membuat perubahan mengejutkan melintasi organisasi. studi kepemimpinan Hari ini berkonsentrasi pada perspektif baru: para pengikut, kuasa pekerja, layanan khusus pemimpin dan mengerti dan mengembangkan identitas diri sendiri. Memotivasi studi menjelajahi faktor hakiki. Teori magnit mengusulkan bahwa kita mampu merasakan pengaruh dari perilaku karyawan bukan sebagai suatu negara masa depan yang diinginkan, tetapi sebagai suatu cara mengetahui dan lalu membangun visi, studi hari ini organisasi berkonsentrasi pada belajar sebagai suatu proses pembaruan diri sendiri. Pada pandangan ini, kita harus terus menerus menangkis usaha kita untuk menciptakan skenario yang lain “kucing di dalam kotak.” Pilihan kita untuk ketertiban menentukan batas di mana kekacauan bisa sebgai alat bentuk berwujud kunci bahwa memandu stabilitas.

Weick (1969) mengusulkan satu pendekatan alternatif kepada analysis organisasi. Sementara perencanaan adalah penting, itu yang harus disertai oleh tindakan karena itu hanyalah melalui tindakan dan implementasi bahwa kita menciptakan lingkungan yang organissi. Perencanaan strategis kita hari ini, kita bisa memenuhi kebalikannya. Kita bisa merencanakan suatu meskipun demikian kita sedang menanggapi permintaan dari lingkungan, ketika Weick berkata, menciptakan satu lingkungan di mana strategi perlu, ia " just-in-time...yang didukung oleh lebih banyak investasi pada pengetahuan umum, suatu daftar ketrampilan yang besar, kemampuan itu untuk lakukan kepercayaan studi cepat pada intuisi, dan kesempurnaan di dalam memotong kerugian” (Hal 223-229). Metoda masing-masing pemikiran yang baru ini perlukan kita untuk memandang hidup organisasi cara yang baru: berpikir secara holistik, mengurangi kepercayaan kita di skenario sebab dan akibat, menghubungkan dengan para mitra pemikiran dan rekanan dan menggunakan intuisi lebih dan determinasi lebih sedikit. Dalam hal ini, gambaran organisasi lagi; kembali menolong kita.

Morgan (1986) mengutip tiga meyakinkan studi untuk membantu kita lebih lanjut pahami organisasi. Ke tiga studi menyediakan pengertian yang mendalam dari biologi untuk membantu memahami bagaimana organisasi menjadi diri sendiri, menghasilkan, hubungan betapa lingkar boleh menyarankan suatu logika yang baru untuk berubah, dan hubungan betapa dialektis boleh membantu ke arah perubahan.

Maturana dan Varela (1980) berargumentasi bahwa organisasi bisa seperti menutup, sistem biologi otonomi. Pandangan ini adalah sungguh berlawanan dengan “yang organik” pandangan bahwa melihat sistem hidup seperti membuka dan interaksi yang tetap dengan lingkungan mereka. Di gambarkan organisasi seperti otonomi dan yang tertutup, tujuan pengarang untuk menggambarkan mengapa organisasi selalu berusaha untuk bekerja keras terhadap stabilitas. Pada pandangan sistem tertutup ini, interaksi lingkar yang internal dibangun, dipelihara; dipertahankan, dan yang diperbaharui sebagai usaha untuk memelihara stabilitas. Setiap perubahan di dalam perubahan sistem keseluruhan sistem. Maturana dan pandangan Varela tidak mewakili; menunjukkan suatu pandangan sistem tertutup seperti organisasi masih saling berhubungan dengan lingkungan, tetapi mengerjakan menutup diri sendiri untuk memelihara dan mengatur fungsi. Untuk belajar Organization, kita perlu untuk belajar sifat pola alami dari sifat bertele-tele bagaimana sifat bertele-tele ini mempromosikan pertumbuhan untuk sistem dan menyeimbangkan sistem.  Senge (1990) menyebut lingkaran dari ini hubungan sebab akibat. Sistem ini yang lingkar biasanya berubah dari dalam seperti juga suatu konsekuensi dari kekacauan acak yang internal bahwa memimpin ke arah pola baru dari perintah dan berubah. Prigogine dan Stengers (1984) menyebut perubahan ini dissipative struktur. Beberapa manusia percaya ide dan praktek boleh berkembang dengan cara yang sama, memenuhi mengubah ketika “assa genting” dicapai. Sistem organisasi, terjadi; dengan demikian boleh membentuk masa depan mereka sendiri melalui pola diri sendiri yang mempunyai petunjuk.

Pandangan ini organisasi mengizinkan kita untuk melihat bahwa seperti individu dan organisasi, interaksi bahwa berlangsung tidak perlu harus dibumbui dengan kompetisi atau perjuangan. Organisasi seperti itu dapat menjadi lebih sadar ketika mereka diri sendiri menemukan dan meneliti diri mereka melalui lingkaran pemahaman dari mereka sendiri hubungan sebab akibat (Maruyama; 1963; Senge, 1990). Unsur organisasi menjadi lebih sadar akan peran dan makna mereka saecara keseluruhan. Mereka belajar dan mengembangkan pola dari perubahan bahwa membiarkan evolusi pada suatu sistem Larger melalui organisasi diri sendiri.

Lingkaran dari hubungan sebab akibat menyertakan jerat positif dan umpan balik negatif bahwa menguasai potensi itu untuk mengungkapkan pola-pola hubungan-hubungan. Pola-pola ini hubungan-hubungan tidak hanya mengungkapkan hubungan-hubungan tetapi juga dapat digunakan untuk menaikkan berubah. Di dalam konteks yang organisasi, kita terus menerus melihat hubungan bahwa, jika pola mereka dipelajari dapat mengungkapkan kedua organisasi internal dan eksternal “cara kita berdagang.” Keseluruhan yang dinamis dari suatu organisasi dapat dipetakan dan menyediakan suatu gambar yang lebih kaya keseluruhan sistem.

Pengembangan dari gaya penalaran ini di dalam oposisi yang langsung kepada linear, manipulasi sebab dan akibat yang kita sudah tumbuh terbiasa menggunakan. Lingkaran-lingkaran dari hubungan sebab akibat mengizinkan praktisi-praktisi organisasi untuk mengidentifikasi subsistem prinsip atau "bersarang" bahwa mempersatukan keseluruhan dan lalu memodifikasi hubungan-hubungan yang ada melalui berubah. Pada gilirannya, kita belajar untuk menghargai kompleksitas yang bawaan organisasi dan demikian juga belajar untuk berubah dengan berubah. Dengan perwujudan yang tambahan pengaruh-pengaruh masyarakat yang baru dan berubah, kita dapat diseimbangkan sebagai detektor-detektor dan menghindari itu kecenderungan-kecenderungan bersifat merusak dan yang bertahan bahwa sering kali tidak dicatat; terlihat sampai mereka tidak dapat dikendalikan. Seekor kodok akan berusaha untuk dengan segera melompat dari tangan bila ada suatu ancaman, tetapi mungkin tidak mengenali peningkatan temperatur yang berangsur-angsur dari lingkungan nyaman, dingin, hanya lebih hangat yang terus meningkat sampai itu sudah terlambat.

Seperti dengan singkat menyebutkan sebelumnya, ini bukanlah untuk menyiratkan bahwa lingkaran dari hubungan sebab akibat adalah satu-satunya wujud penafsiran yang tersedia bagi kita. Kita sudah tumbuh biasa sebagian besar kepada suatu pandangan organisasi bahwa mencari mengerti dengan memperhatikan kebalikan, melalui analisa cara dialektika. Pertumbuhan dan kemunduran, kekayaan dan kemiskinan, dan industrialisasi dan tidak ionisasi semuanya adalah sudut pandang yang dialektis bahwa sering kali menyebabkan kita untuk memihak. Oleh pemahaman ini angkatan yang dialektis, kita dapat belajar arti penting mereka dan menentukan mana dari angkatan itu bersifat penyebab utama melawan yang bersifat sekunder dan dangkal. Oleh diri sendiri kombinasi yang menghasilkan sistem, lingkaran dari hubungan sebab akibat, dan analisa dialektis, kita dapat lebih baik memahami logika dari perubahan karena membentang dibanding: berhubungan dengan perubahan di dalam pertunjukan kita yang normal sedikit demi sedikit.

Organisasi mandiri adalah menyediakan suatu pandangan yang baru, Daripada mengamati organisasi melalui struktur sistemnya, perenungan tentangnya dinamika system, wujud dan fungsi, menjadi penting. Kita sering kali menyertakan mengerti peran dari umpan balik negatif sebagai suatu sumber sangat vital/penting, tetapi melalaikan inti sari dan pentingnya umpan balik positif. Umpan balik positif dapat mengganggu jika itu diterima, mendorong ke arah disorganisasi dan ketakseimbangan dan mencurigakan integritas organisasi. Ketika dengan penuh pertimbangan mempertimbangkan, umpan balik positif bisa merupakan suatu sumber perubahan keorganisasian juga. Umpan balik positif adalah hanyalah variasi bahwa telah ada di dalam organisasi. Gangguan lalu adalah suatu konsekuensi yang organisasi pada akhirnya bereaksi terhadap, seperti pengabaian yang ditambahkan membangun sampai sistem itu harus menanggapi. Di dalam dunia kuantum, sistem disintegras ini dapat membangun suatu sistem penting yang baru. Jadi; Dengan demikian kekacauan menciptakan suatu perintah yang baru. Dari waktu ke waktu, jika kita memandang sistem cukup panjang yang entropic, kita mungkin menangkapnya dengan rapi, bekerja keras untuk menjadi sesuatu yang baru.

Memanage kekacauan ini, seperti De Pree (1987) menulis bahwa adalah dalam satu kejadian “kepemimpinan penjelajahan” dan poin kepada kualitas yang muncul dari organisasi, menggunakan sangat dibutuhkan oleh orang-orang yang selalu kelihatannya untuk membedakan. Ini para anggota yang sangat dibutuhkan menciptakan “tindakan bidang” dalam organisasi sebagai jawaban atas keperluan menghaslkan dengan segera. Anda dapat merasakan hal ini di dalam banyak organisasi, suatu perasaan layanan pelanggan yang baik meliputi organisasi, atau suatu perasaan itu “pelajaran sedang berlangsung di sini.”

Begitu yang dididik untuk merasakan bidang ini, kita lalu “mengatur” terlalu sering kali di dalam pengertian Newtonian, pemikiran, pengendalian, dan instruksikan tujuan organisasi. Tidak akan menciptakan visi atau tujuan ini berdasar pada merasakan ladang itu lebih menguntungkan? Prahalad dan Hamel (1990) berargumentasi bahwa ini semua. “kendali konseptual” dapat dibangun di sekitar organisasi “kemampuan inti,” pengaturan diri sendiri dan sistem pembaharuan diri sendiri dibangun di sekitar fleksibilitas dan merasakan struktur perubahan kaku. Organisasi dalam disorganisasi yang internal menjadi yang stabil dan lebih mampu saling berinteraksi dengan lingkungan. Ditempelkan di dalam sistem itu adalah para aktor dengan kebebasan itu untuk bertindak secara otonomi dipandu oleh diri sendiri, kendali yang mempunyai petunjuk, konseptual. Kebebasan dan perintah dalam kemitraan mencapai lebih besar, dekat tindakan catalytical yang otomatis. Organisasi yang dibuat dengan ketersediaan kebutuhan pertunjukan absolut ini informasi. Kendali hubungan pendek informasi satu kemampuan organisasi untuk menciptakan keadaan yang diinginkan ini.

Secara filsafat kita sudah menggambarkan suatu pandangan pemikiran organisasi untuk masa depan. Bagaimana cara ini menerjemahkan ke sekolah-sekolah untuk masa depan? Peramalan, trend, dan catatan sejarah itu pada tempatnya, tetapi pengundangan harus mulai (Weick. 1969). Sekolah sebetulnya harus ia mengembangkan sepanjang bentuk struktural melawan konseptual. Banyak gagasan telah pada tempatnya dan dalam pembahasan.

Sekolah yang sebetulnya terdiri atas suatu kemitraan di antara guru, siswa, dan belajar. Seperti pentingnya ini hubungan partisipatif yang baru direalisir dan organisasi sekolah tersebut mengatasi ke dalam menciptakan masa depan, sekolah tersebut dapat menggambarkan bidang-bidang yang perlu dan baru dari ketrampilan dan pengetahuan perlu. Administrasi yang berkelanjutan sistem sekolah tersebut akan terjadi dan mengatur sendiri. Sistem hantaran bisa menurut kebutuhan dan harapan menciptakan organisasi. Proses untuk kirim dapat memperluas dan menyertakan konteks penyerahan baru. Para mitra di luar sekolah itu, seperti orang tua, masyarakat, negara dan para agen pemerintah pusat, yang mendukung yang yang dijadikan dan fasilitatif.

Uraian yang sebetulnya suatu lingkungan sekolah yang didalilkan oleh Reigeluth (1987) diberi di sini sebagai satu contoh. Mencatat bidang-bidang yang digarisbawahi bahwa konteks pajangan organisasi masa depan.

Organisasi sekolah yang baru menerima wujud dan fungsi baru. Di dalam sistem baru ini, para guru menjadi penasehat, sensor, dan para manajer (self-organisasi) melawan isi disseminators dan orang yang teguh disiplin. Sumber daya baru yang termasuk komputer yang interaktif, kaset vidio, panutan mengajar privat, proyek, dan laboratorium pelajaran dipekerjakan untuk membantu pengetahuan perpindahan kepada siswa. Pemandu memberitahukan pengertian dan mengatur para siswa tetapi tambahan pula mengkoordinir usaha dari yang lain para mitra pendidikan (keikutsertaan dan kemunculan), termasuk asisten yang murah (murid memandu, para warganegara senior, orang tua dan panutan mengajar privat), proyek dirancang dengan baik, diskusi menggolongkan, laboratorium pelajaran anti orang-orang sumber daya (diri sendiri, organisasi, dan pembaruan). Orang tua, khususnya, bantuan memutuskan sasaran intervi bersama dengan pemandu mereka dan setiap siswa (keikutsertaan). Suatu pengembangan siswa (secara fisik. sosial, moral, psikologis, dan cendekiawan) dipertimbangkan (kemampuan inti). Lingkungan kelas seperti kita ketahui itu menghilang lenyap dan suatu pemandu dan siswa atau kecil kelompok para siswa bekerja sama untuk mencapai yang disetujui sasaran pengembangan (menciptakan visi mereka sendiri). Suatu pemandu mengambil seorang siswa melalui satu dari empat langkah-langkah pengembangan yang mungkin (empat di dalam K-12), sekitar empat tahun per siswa per tahap pengembangan. Langkah-langkah pengembangan dapat diperluas atau diubah tergantung pada kebutuhan dari daerah pemilihan lokal (equfinalas).

Masing-masing sasaran siswa yang yang ditarungkan ulang bidang pendidikan ke dengan uniknya cocok sumber daya bidang pendidikan (equfinalas dan variasi) yang mengarang musik oleh suatu pemandu dan asisten-asisten lain.

Pemandu tidak bekerja dengan bebas, tetapi dibuat ke dalam "kelompok pemandu," tiga sampai enam pemandu perregu (wujud). Pemandu mengambil bagian di dalam pengambilan keputusan dan kendali di atas kelompok tertentu (fungsi). Pada setiap seikat semua pemandu bertanggung jawab atas sukses kelompok dengan tenaga yang dapat diperbandingkan untuk temu sasaran yang dibentuk. Seorang pemandu guru juga melayani di dalam kelompok itu untuk menyediakan intervi “arsitektur”' untuk kelompok (tujuan). Sukses dari kelompok bergantung pada kepuasan orangtua dan siswa rapat sasaran. Ketika kelopok berhasil, lebih mencukupi orang tua dan para siswa memilih kelompok tertentu. Kelompok efektif bertahan hidup sebagai .suatu akibat dari dukungan keuangan dari daerah berdasar pada pilihan berkenaan dengan orangtua (umpan balik negatif pertengahan positif)

Ketika pencapaian sasaran terjadi dan para siswa menerobos sasaran siswa langkah-langkah baru pengembangan boleh menjadi lebih spesifik. Belajar laboratorium (variasi) sediakan keahlian yang khusus di dalam tradisional, disiplin dan melintasi bidang teratur. Kemajuan siswa pada kelompok mereka kedepan mereka kepada bermacam laboratorium pelajaran. Laboratorium ini operasikan bebas dari sekelompok, hanya juga dengan cara kerja sama ketika dukungan laboratorium itu bergantung pada para siswa menjadi yang diizinkan untuk mengambil bagian sebagai yang ditentukan oleh suatu pemandu siswa.

Analisa yang terakhir, derajat tingkat dari perubahan di dalam pendidikan yang diterima di sekolah untuk besok boleh menjadi satu diskusi etis untuk masyarakat diri sendiri untuk terlibat dalam (variasi), ketika kenyataan konsep sekolah yang baru adalah jauh dari dikenal baik oleh paradigma yang sudah mapan bahwa kita memegang dan menghargai hari ini.

7.17.1. Sekolah sebagai Organisasi : Kasus dari Pendidikan Masa Depan

Ketika perubahan-perubahan terjadi di dalam lingkungan yang global, bisnis dan masyarakat mungkin harus mengambil lebih banyak tanggung jawab, karena menyiapkan angkatan kerja yang masa depan partnerships pembentukan dengan lembaga; institusi pendidikan. Perubahan dengan sama penting lain sedang terjadi. Sebagai contoh, angka-angka yang tumbuh dari keluarga orangtua yang tunggal akan menantikan sekolah untuk lebih banyak permulaan jasa di dalam sebelum, taman kanak kanak, dan lalu sepanjang pengingat tentang pendidikan yang diterima di sekolah anak-anak mereka menuntut lebih lagi. Pertimbangkan; menganggap sebagian dari fakta ini di bawah:

1.        Lebih sedikit dari 4 persen dari =keluarga akan terdiri atas satu pasangan aktif kerja, satu di rumah, dan dua anak-anak.

2.        Istilah pendefinisian ulang hukum berasal dari keluarga kini terjadi.

3.        Pada tahun 2000, kedua mitra berada dalam keluarga ke dalam tenaga kerja di dalam lebih dari 75 persen dari keluarga-keluarga.

4.        Di tahun 2000, hampir 75 persen dari anak usia tiga tahun akan menghadiri kepedulian memusat.

5.        Single-parent akan melanjutkan untuk memperluas karena perceraian dan orang tua yang memilih bukan untuk menikah.

6.        Ketenaga seumur hidup dengan pekerjaan atau perusahaan yang sama akan menjadi suatu hal masa lampau.

7.        Banyaknya industri pabrikasi dan pertanian akan merosot.

8.        Kedatangan dari pekerja pengetahuan itu akan kerikil isian satu 43 persen yang diperkirakan dari pekerjaan oleh tahun 2000.

9.        Banyaknya orang yang mengerjakan rumah akan peningkatan sebagai otomasi kantor menjadi lebih jinjing dan tangguh.

10.     Kekurangan di dalam pekerjaan tingkat awal akan melanjutkan yang diikuti oleh peningkatan kepada mereka pekerjaan bahwa membayar sangat dekat upah minimum.

11.     Dekade yang berikutnya akan membawa delapan juta pekerjaan sangat yang baru trampil, kebanyakan eksekutif, profesional, gelanggang teknis kering.

12.     Bisnis-bisnis kecil akan mempekerjakan sebahagian terbesar dari para pekerja oleh tahun 2000.

13.     Over-qualified, sangat pekerja trampil tidak mampu untuk menemukan pekerjaan keinginan memindahkan para pekerja trampil lebih rendah dalam beberapa bidang-bidang.

Seperti kejadian ini berlangsung, demikian juga harus bentuk dan lingkup pendidikan berubah. Banyak permintaan suatu restrukturisasi yang utama organisasi sekolah. trend perubahan Hari ini utama mungkin tidak mencukupi. Pada bagian bawah, banyak dari pendidikan tatapan trend hari ini dikenali melintasi beberapa bidang umum: para siswa trend umum, para guru, kurikulum dan instruksi, pendidikan yang lebih tinggi, perubahan sekolah dan merestrukturisasi, penguasaan dan kepemimpinan, hukum sekolah, dan pembiayaan sekolah. Setelah membaca bagian di bawah, menunjuk pertanyaan-pertanyaan menunjukkan ujung kasus.

»        Kasus Umum

Pendidikan mempunyai dan akan tinggal suatu tonjolan agenda publik yang utama untuk sebagian besar sisa dari abad ini dan permulaan yang berikutnya. Kebanyakan keinginan memandang pendidikan sebagai suatu instrumen untuk menyembuhkan penyakit ekonomi dan mempromosikan pertumbuhan. Kemajuan teknologi dilanjutkan dan lingkungan kerja lebih fleksibel di rumah dan pekerjaan akan mempertimbangkan pendidikan yang diterima di sekolah lebih produktif dan bekerja. Tidak sepadan dengan kemampuan dari para lulusan akan melanjutkan. Kemampuan/wewenang teknologi melek huruf, dan pemikiran kritis atau kreatif akan ada di suatu premi.

»        Para Siswa

Pendaftaran kemerosotan dari 1980an itu akan perhentian dan mulai untuk memanjat lagi; kembali. Tetapi lebih kepada keinginan yang meragukan lagi adalah sejumlah besar dari para siswa tiap tahunnya gugur tentang sekolah. Naik permasalahan sosial (penyalahgunaan obat, kekerasan/kekejaman, kehamilan remaja) dan patokan akademis yang ditingkatkan akan hanya menciptakan lebih lanjut mengambil resiko untuk para siswa dan daftar biaya pengiriman barang hilang-data yang lebih tinggi mungkin dibanding peramalan.

»        Para Guru

Permintaan untuk para guru yang berkualitas akan peningkatan, kondisi kerja upah rendah, dan terlalu kecil tanggung jawab yang asli akan menambah kekurangan sebagai keluaran akan tertinggal keperluan lebih dari 40 persen. Pada sebagian, kekurangan guru akan dipadamkan oleh implementasi sertifikasi yang lain mengarahkan. Ketiadaan para guru minoritas yang berkualitas akan masih sebagai yang dipandang sebagai satu rintangan kepada pendidikan yang seksama ketika populasi para siswa minoritas meningkat secara drastis. Universitas dan sekolah akan kombinasikan bakat partnerships dan mengusulkan wujud baru dari pendidikan yang diterima di sekolah. Motivasi guru akan dijelajahi sebagai rumusan untuk insentif dicari.

»        Kurikulum dan Instruksi

Pelajaran kekal akan menjadi suatu fitur yang pokok kepada pengembangan dari kurikulum dan sistem hantaran. Suatu kurikulum inti boleh muncul dari universitas, guru, bisnis, sekolah, dan partnerships berkenaan dengan orangtua bahwa berkembang. Kurikulum akan oleh keperluan menjadi lebih global seperti para lulusan lebih berkompeten dan berbeda diperlukan oleh masyarakat dan urusan bisnis. Pendidikan kejuruan akan yang dijadikan tertinggi seperti para lulusan secara teknis terpelajar menjadi lebih laku oleh industri School ubah akan perlu untuk mempertimbangkan; menganggap permintaan dari kebutuhan sangat teknis bersama dengan pendidikan yang akademis.

»        Pendidikan yang lebih tinggi

Lebih sedikit perguruan tinggi lulus akan diperlukan di dalam tenaga kerja, tetapi pada waktu yang sama lebih banyak postsecondary lulus akan masuk gambar. Perguruan tinggi dan universitas akan mengenali kecenderungan dan kurikulum ini berubah akan menyediakan kepada para siswa yang memerlukan pendidikan tetapi memerlukan kurang dari empat tahun dari perguruan tinggi. Perguruan tinggi setempat akan melihat suatu penerangan yang lebih besar dari pelaksanaan para siswa, persyaratan pendidikan ini dan bantuan masyarakat mewujudkan potensi pertumbuhan mereka.

»        Perubahan Sekolah dan Restrukturisasi

Suatu kebijakan yang nasional untuk memperbaiki sekolah masih tidak akan telah dicapai dan sedikit demi sedikit usaha akan menjadi anggota curah dari aktivitas perubahan yang dapat dinilai kepada pendidikan yang lebih baik akan terjadi. Suatu permintaan untuk lebih banyak pelajaran waktu akan menjadi suatu norma dan mengakibatkan lebih banyak sekolah tersebut bulu binatang fleksibilitas. Dengan manajemen berbasis sekolah terlalu sering kali masih sebagai suatu pendekatan atas bawah bahwa menciptakan lebih lanjut konflik-konflik melingkupi tanggung-jawab secara umum, tanggung-jawab yang ditingkatkan akan hasil hanya tanpa friksi antar lokal, negara, dan para agen pemerintah pusat.

»        Penguasaan dan Kepemimpinan

Semua stakeholders akan permintaan lebih keterlibatan di dalam pengambilan keputusan memproses tetapi terlalu sering kali dengan terlalu kecil pemahaman keperluan yang riil penting bagi dirubah atau merestrukturisasi. Memusatkan menyeluruh kendali dari keinginan yang tingkat yang lebih tinggi tinggal hanya dengan lebih banyak garis lintang yang tersedia pada lokal dan kelas mengukur. Kekurangan pengawas dan para pemegang saham akan terjadi karena banyak pensiun di dalam mid-nineties. Sebagai hasilnya, para pemegang saham baru akan yang dijadikan agen-agen perubahan yang utama dari zaman yang baru. Birokrasi pendidikan akan mengurangi menuju ke suatu rumusan penguasaan yang dibagi bersama tetapi bukan tanpa pemecahan menjadi kepingan di antara berbagai para mitra bahwa telah mengikis pendidikan yang diterima di sekolah tradisional

»        Pembiayaan Sekolah

Satu variasi yang ekstrim dari prakarsa keuangan akan dicoba berkisar antara privatisasi kepada lebih banyak pemusatan. Tetapi yang terpenting dari perubahan boleh melibatkan rumusan temuan baru untuk membiayai praktek tendensi luar. Prakarsa ini yang baru akan mungkin termasuk dengan partnerships seperti didiskusikan tadi. Perbedaan regional akan niscaya meningkatkan selama periode perubahan.

Sebagai hasil perbedaan, kelompok minoritas akan kurikulum sekolah tentangan, pembelanjaan, metodologi, dan mencari akses kepada pendidikan untuk semakin sedikit diistimewakan. Hak kekayaan mengeluarkan akan yang dijadikan rintangan utama kepada pertumbuhan dan berubah: Keduanya isu-isu dari akses dan pembelanjaan akan tinggal meragukan.

PERTANYAAN-PERTANYAAN

Dengan daftar terbatas bank peredaran dan trend mengenali di atas, mempertimbangkan; menganggap mu sendiri atau kepercayaan-kepercayaan kelompok mu sekitar masa depan pendidikan.

1.    Apakah isu-isu bidang pendidikan yang menjadi perhatian yang terbesar anda atau kelompok mu?

2.    Apa yang peran perlu lokal, negara, atau pemerintah pusat di dalam perubahan bidang pendidikan?

3.    Apa yang berubah di dalam ekonomi nasional/ dunia dalam mendikte atau mempengaruhi arah pandang anda yang penting bagi pendidikan hari ini?

4.    Apa yang faktor ekonomi Anda percaya mempengaruhi arah yang masa depan pendidikan? Faktor sosial? Faktor-faktor lain?

5.    Adakah lebih banyak bayangan faktor sosial  di dalam  pandangan Anda?

6.    Apakah Anda percaya pendidikan yang diterima di sekolah di dalam gangguan hari ini? Pertahankan keyakinanmu.

7.    Bagaimana mungkin kita benar-benar mengetahui persepsi-persepsi stakeholder di dalam pendidikan?

Apa yang dilakukan stakeholders ini benar-benar mempunyai panduan? Pertahankan keyajinanmu. 

 PEMBUKAAN

INTERAKSI DAN KOMUNIKASI MANUSIA

Komunikasi adalah aliran dari gagasan, informasi, dan data melalui sistem pendidikan. Dari kelas ke jaringan nasional, komunikasi yang efektif adalah suatu kunci hidup yang fungsional terhadap usaha pendidikan. Para pemimpin di semua tingkat, dari mereka yang bekerja sampai dengan para siswa melalui jalan yang susah dan membingungkan dari tugas yang sehari-hari pembelajaran kepada mereka yang berhubungan dengan kompleksitas yang ditingkat lokal, regional, negara, dan birokrasi nasional pendidikan, harus mengembangkan kemampuan itu untuk memahami dan dipahami.

Pada Bagian III, konsep yang luas tentang komunikasi yang dikembangkan melalui suatu diskusi sekolah sebagai sistem organisasi dan interaksi manusia yang sedang berlangsung di antara mereka. Untuk pemimpin pendidikan sekarang, itu belumlah cukup untuk bersifat trampil hanya sebagai seorang penulis atau pembicara. Memo yang di keluarkan dari kantor pusat untuk yang bekerja di dalam kelas dan yang berhubungan dengan masyarakat yang sekali-kali kepada masyarakat sebebasnya belumlah cukup untuk mengikat menjadi satu individu ke dalam suatu kepemimpinan yang efektif. Kesatuan yang berfungsi kekompakan memerlukan kemampuan untuk menciptakan lingkungan sosial dengan memudahkan komunikasi yang baik melalui penetapan dari rasa hormat dan kepercayaan timbal balik antar kepada semua untuk siapa organisasi itu bergantung. Lingkungan seperti itu mengizinkan informasi untuk mengalir dengan bebas di dalam sistem sekolah tersebut dan pesan dari luar untuk ditafsirkan dengan teliti dan dilaksanakan sewajarnya dan tepat waktu.

BAB 8 menunjuk keaneka ragaman di dalam teori yang berhubungan dengan komunikasi. Semua komunikasi dilihat berkenaan dan mempengaruhi tubuh organisasi; secara metafora komunikasi adalah nafas tentang hidup organisasi, membuka peluang para anggota untuk memasukkan persetujuan dengan penuh harapan dengan suatu pengertian dari keahlian dan kesenangan untuk menjangkau ke luar organisasi dalam hal pelayanaan.

BAB 8

KOMUNIKASI: NAFAS DARI HIDUP ORGANISASI

Administrasi pendidikan, seperti manajemen dalam pengaturan yang lain, berdiri pada suatu hubungan kritis teori dan praktek. Komprehensif dan aplikasi berbagai model komunikasi yang efektif adalah suatu kemampuan yang penting yang diperlukan oleh pendidik selama periode kritis ini pendidikan berubah. Mutu suatu komunikasi sekolah serius mempengaruhi sifat alami efektivitasnya. Sistem teori menawarkan pendidik alat perasa pada proses komunikasi. Pandangan sistematis diantara organisasi dan komunikasi adalah global, abstrak, dan sedikit lebih mudah di susun dalam Undang-undang. Pandangan yang sistemik lebih kepada presentasi bagaimana organisasi berkomunikasi secara aktual terjadi. Kesalahan akan pemahaman tradisional tentang komunikasi linier kepada model jaringan komunikasi di mana administrasi sekolah, instruksi, dan fungsi kepemimpinan. Pandangan komunikasi yang sistematis untuk melihat tindakan komunikasi yang berhubungan dan mempengaruhi tubuh organisasi. Suatu kiasan yang sistemik untuk pandangan yang mengacu pada komunikasi seperti “nafas tentang hidup organisasi.”

Kebijaksanaan konvensional membatasi tatacara terminologi komunikasi dan informasi digambarkan dan digunakan di dalam organisasi. Secara konvensional, komunikasi dimengerti sebagai suatu proses lebih atau lebih sedikit terminologi yang dengan mahirnya terlibat dalamnya. Sedikit atau banyak orang-orang mempunyai informasi.  Informasi menyimpan, pencarian, dan memajangnya setelah selesai di otomatiskan. Dan ada persetujuan populer bahwa otomasi seperti itu sudah mengubah hidup manusia. Perbedaan gagasan yang diluar kebiasaan/konvensional, data telah otomatiskan, orang-orang telah diinformasikan melalui akses data dan elektronik memanipulasikan.

“Penginformasian” dibandingkan dengan “mengotomatiskan” akan menjadi bahan bakar sosial dan merubah organisasi di masa datang. Komunikasi, interaktif, yang saling bergantung, dan menyatu, tidak hanya langkah bijak suatu model atau suatu proses bahwa kelihatannya seperti kehidupan ketika orang-orang berkomunikasi.

“Yang diinformasikan” organisasi (Schuck. 1985), informasi yang dapat diakses secara universal. Layanan khusus kepada informasi yang bermanfaat memungkinkan organisasi untuk bersifat lebih responsif  pada masing-masing pelaku yang berada di lingkungan sekolah dengan berbagi informasi sama. Dikombinasikan bersama pengambilan keputusan atau pemecahan masalah, sistem sekolah menjadi lebih fleksibel karena bertindak secara efektif dengan informasi yang seragam. Akses dapat diawasi/kontrol atau pengawasan oleh orang-orang yang berada di puncak dari suatu hirarki organisasi. 

“Yang diinformasikan” tidak digambarkan oleh usia atau status semua dapat diinformasikan. Memberikan semua informasikan yang baru mereka dapat atau dengan mudah mengakses, informasi siswa, guru, dan pengurus tidak dengan susah untuk memahami peran mereka di dalam organisasi yang tradisionil.Hal ini melibatkan banyak pemikir sekolah dan mengimplentasikannya di masa depan. Dalam pengaturan pendidikan di masa depan, komunikasi pengurus secara logika harus diatur dengan informasi dasar yang sama dapat diakses kepada semua orang di organisasi.

Bagaimana mengubah proses dan permasalahan yang sudah dikonsep kemudian mengirimkannya tidak hanya pada bagian penggeresan paradigma, tetapi juga tidak boleh tidak untuk berpikir kembali dan mencipatkan/menimbulkan kembali nilai, proses, dan struktur organisasi. Bisnis Nasional mengklaim bahwa sekolah bukan tempat pasar dan kebutuhan buruh, para futuristis mengatakkan bahwa bisnis dalam banya cara tidak efektif seperti mereka mengkritik sekolah. Mungkin saja pada waktu pengedukasian publik dan organisasi sektor swasta untuk membatasi keterbatasan mereka ketika secara tradisi ditemukan prinsip manajemen pengetahuan. Sekarang yang perlu dilihat adalah tempat yang tidak biasa untuk tempat untuk mendalami pengertian yang baru tentang produktivitas dan misi mereka.

Untuk para pengurus pendidikan, tantangan untuk melihat di luar pagar dari halaman sekolah mereka dan untuk menganut konteks dan disiplin yang lebih luas, ketika mereka mengkonseptualisasikan permasalahan ke dalam sistem persekolahan mereka. Di dalam banyak konteks, desa global telah tiba. Keaneka ragaman dan sudut pandang multidisipliner adalah suatu fakta tentang hidup yang diinformasikan. Kepemimpinan pendidikan yang inovatif memerlukan sesuatu yang mendalami pemahaman, lebih luas di masa depan. Untuk alasan tersebut, menerapkan isi dari bab ini dengan mempraktekkan kepada administrasi pendidikan harus bertanggung jawab kepada setiap pembaca dengan penuh pengertian.

Pada bab ini, pembaca diminta untuk berlanjutkan membangitkan energi kepercayaan, dalam kasus ini untuk menahan dorongan itu untuk melibatkan konteks yang baru seperti dalam teori. Pembaca harus menyiapkan untuk melanjutkan mengembangkan wawasan lebih tentang apa yang memimpin pengertian dalam informasi organisasi, apa yang perlu dalam komunikasi yang efektif, bagaimana data dikumpulkan dan digunakan, dan bagaimana caranya memastikan bahwa keseluruhan organisasi sedang berkomunikasi secara sistemis.

8.1.    Kiasan Sistemik dari Komunikasi

Komunikasi adalah suatu kompleks, peristiwa sistemik ukuran yang tak terukur seperti bahwa itu menentang kapasitas yang bersifat menjelaskan teori komunikasi yang ada digunakan. Tindakan komunikasi tidak dibatasi pada manusia. Dengan ekologis yang baru dan kesadaran pengolahan informasi, kemanusiaan sudah mulai untuk merasakan “pengetahuan” mempunyai linear, yang akurat, dan tujuan dimensi. Transmisi genetik tinggal di dalam organisma adalah komunikasi, jadi saling bertukar informasi dengan kendaraan “mesin cerdas” kepada yang lainnya.

Metoda transmisi akan segera mengubah secara drastis hal akan dikhayalkan untuk berhenti memikirkannya dalam kaitan dengan menggunakan istilah kelas dan sebagai gantinya mulai untuk mengusulkan sebagai fakta pelajaran lingkungan yang baru dengan pelajaran menggolongkan yang disambungkan ke suatu penyedia dari suatu tempat yang jauh. Kesempatan dan mekanisme untuk berkomunikasi dalam waktu dekat yang akan berkembang biak dengan kecepatan yang dapat dijadikan teladan dan intensitas. Pepatah kuno bahwa pengetahuan adalah kekuasaan akan mengeluarkan maksud-maksud lebih baru ketika informasi meningkat dalam ketersediaan dan layanan khusus Informasi yang akan dijadikan kuasa. Apa yang manusia atau perlu dilakukan atas kuasa seperti itu? berasal lebih dari sekedar minat filosofi. “Informasi” akan dilihat sebagai bukan linear, spontan, dan mampu satu nomor yang tak tentu dalam penafsiran dan tujuan.

Keduanya hidup dan tidak hidup menukar sebagai kesatuan informasi pada saat pertukaran. Landasan pemikiran bahwa komunikasi adalah dasar dan hanya menyampaikan informasi harus mulai untuk diperbesar. Komunikasi yang harus diperlakukan sebagai suatu sistem bersama dengan milik sistem umum.

Mengangkat komunikasi pada tingkat yang universal mengirimkan pesan supaya organisasi manusia tidak dapat lagi menghasilkan pemikiran yang berdiri sendiri dan independen, milik sendiri, orang ke orang, komunitas. Komunikasi adalah jauh lebih universal, lebih holistik. m

Membatasi komunikasi untuk philosofi kultur, teori-tingkah laku atau paradigma sosial –psikologi menghalangi kemampuan kita untuk memahami komunikasi secara penuh.  Model mengirim-penerima-timbal balik di dalam paradigma tidak dapat menjelaskan keperluan yang kita rasakan dalam satu informasi lingkungan. Sistem umum berpikiran dalam kapasitas secara teoritis untuk dihubungkan kesemua yang berhubungan dengan komunikasi manusia paradigma, dan itu “pemasangan kawat” kepada semua proses komunikasi diantara yang sistem tidak tinggal dengan baik.

Untuk membantah kepada yang persentasikan terbesar secara umum dengan pemikiran sistem ke dalam pelajaran latihan yang semu. Sebagai contoh, bagaimana para pengurus sekolah yang merasa dan menjadikan komunikasi sebagai hasil dari bingkai referensi yang digunakan. Bagaimana batasan, proses, dan praktek komunikasi yang disusun bergantung pada poin individu dari pandangan tentang organisasi manusai dan manusia. Akar, komunikasi kepercayaan dan strategi bergantung pada pandangan pribadi pengurus kepada dunia dan keikutsertaannya dalam pandangan dunia.

Jika satu pandangan pengurus dunia adalah sempit atau statis, diikat oleh pengalaman masa lalu dan penyimpangan sempit yang dibatasi, paradigma tua, satu jenis lingkungan komunikasi akan muncul di dalam sistem  sekolah tersebut. Pengurus ini akan mencari kepada tanda saraf tak sadar dan kendali dan bahkan menghalangi proses komunikasi di dalam organisasi, jika, sebaliknya, satu filsafat; pemikiran pengurus mempertimbangkan keaneka ragaman sistem pengembangan dunia dan evolusi pendidikan yang diterima di dalam sistem sekolah, lingkungan komunikasi akan ada yang berbeda. Pengurus ini akan mengenali bahwa komunikasi adalah berbadan di suatu variasi dan himpunan dinamis dari kekayaan sistem  membagi-bagikan ke seberang setiap bagian dari sekolah tersebut dan lingkungan nya. Kendali akan diperlihatkan pada setiap bagian dari sistem, tidak hanya yang digambarkan oleh suatu struktur yang birokratis, tetapi pada suatu pengertian yang holographi pada setiap bagian adalah suatu keseluruhan. Pengurus ini akan juga mengenali keperluan itu untuk memperbesar gelanggang komunikasi sebagai pandangan mitra yang menambahkan lebih lanjut variabilitas, energi, dan variasi

Perubahan penekanan dari pengurus siapa yang mengkontrol nilai komunikasi untuk para pengurus siapa yang menilai dinamika dari komunikasi yang merupakan bagian yang menentukan dan kepemilikan untuk sebuah dinamika dan membuka persepsi dari “mengetahui.” Mengetahui menjadi suatu syarat keperluan untuk keseluruhan sistem. Pribadi, intelektual, dan tingkah laku. Yang berkembang sangat mendesak untuk semua anggota organisasi.

Apakah kebutuhan para pelaku di dalam membawa diri mereka variasi keperluan informasi dan ketrampilan untuk berkembang secara dinamis seperti  dan “mengetahui” sekolah seperti halnya tidak pernah ada sebelumnya. Tidak ada lebih sedikit keinginan membendung tekanan kekecewaan publik. Penjelasan, proses komunikasi sperti dalam lingkungan yang dinamis yang akan sering kali harus “disusun” dengan segera. Tidak ada rumusan komunikasi yang bisa diajarkan atau secara sepihak diterapkan.

Pengurus sekolah yang bijak adalah yang dengan cepat mengampuni dugaan mereka yang dapat memasuk sistem dan meletakkan dengan tenang untuk semata-mata dengan yang berwenang.

Mereka belajar bahwa banyak variabel lain “yang berkuasa” dalam satu pengertian operasional yang termasuk kenyataan ekonomi, perasaan bosan siswa atau kegairahan, derajat tingkat optimisme guru, energi, dan pengertian yang mendalam, dan persepsi eksternal “konsumen pendidikan.” Banyak ketika pengurus sekolah yang ingin untuk cara lainnya, mereka tidak semata-mata yang bertanggung-jawab atas apapun kecuali pemikiran mereka sendiri, perilaku, dan tanggung jawab kepada mereka yang melayani. Ini bisa suatu kegelisahan menggambarkan bagi mereka yang menyenangi perintah, tetapi itu adalah satu peluang yang belum pernah terjadi bagi mereka yang memandang administrasi pendidikan sebagai kepemimpinan pendidikan adalah manusia melayani posisi  yang tak berbanding.

8.2.    Keaneka Ragaman dalam Teori Komunikasi :

Suatu Paradox Abad Ke-21

Untuk tetap menekankan bahwa sistemik (bukan yang sistematis) epistemologi dapat menumpahkan paling menerangi di pemahaman komunikasi pada abad ke-21 bukanlah untuk membuang atau tak mengindahkan semua teori yang terdahulu. Basis untuk mempelajari komunikasi manusia di dalam organisasi yang harus dibuat eksplisit. Jika dasar dari acuan adalah suatu model hirarki dari organisasi, lalu pertanyaan atas-bawah, akar-rumput atas komunikasi linier berasal dari minat. Jika, ditangan yang lain, satu yang mengasumsikan suatu heterarchical atau  holographis sistemik model organisasi, lalu komunikasi dan karakteristik organisasi lain berubah secara dramatis. Seperti kemunculan model yang tidak hierarkis, yang dihasilkan pada sebagian masyarakat adalah yang diinformasikan melalui bagian keinginan manusai untuk tinggal yang berguna di tempat kerja ketika siapapun tidaklah seperti gigi roda  dalam pemesinan organisasi. Schein (1989) berbicara tentang peradaban organisasi terhadap wujud organisasi yang baru meskipun mereka dihantui oleh hierarki dan kondisi yang percaya akan “menemukan yang benar” dari para manajer.  Stefanus (1989) kutip ciptaan Adler dari Institute dari Future menyebutkan perusahaan virtual yang hidup hanya dengan koneksi komputer mereka.Ciptaan Applelink Apple, jaringan area yang luas/WAN, IBM pembelajaran jaringan inisiatif , dan Internet di setiap sekolah bisa pertanda ciptaan  “sekolah virtual.”

Kegembiraan bergerak diatas ciptaan wujud organisasi yang baru, bagaimanapun, juga menimbulkan ketertarikan baru penting. Berapa banyak hal yang dilakukan oleh kelompok kerja yang mengotonomikan sendiri yang memerlukan pengurus sebagai komunikator? Dalam sebuah lingkungan di mana segalanya dapat dinegosiasikan oleh setiap orang (Kanter, 1989), apa yang menjadi aturan main dari manajer atau pengurus? Ini bukanlah pertanyaan yang dapat tambatkan. Organisasi seperti itu telah ada dalam berbagai wujud pada lingkungan yang berteknologi tinggi, lingkungan pengusaha. Mempertimbangkan pertumbuhan akan permintaan publik untuk pilihan sekolah dan meningkat pencapaian/produktivitas sekolah negeri, hal itu merupakan suatu peregangan yang terlalu besar untuk pengurus sekolah untuk membayangkan diri mereka dalam lingkungan pengusaha di masa datang.

Mengenali perubahan dengan cepat, pada masyarakat kompleks  menciptakan kebutuhan akan teori komunikasi yang baru, teori  lampau yang menjadi suatu blok bangunan yang bermanfaat. Studi tentang segala peristiwa dengan suatu definisi yang ditemui oleh konsensus dari waktu ke waktu. Kebanyakan peneliti setuju bahwa komunikasi melibatkan para pengirim, penerima, transmisi informasi antara pengirim dan penerima, dan campur tangan atau yang dapat bertindak pada transmisi tersebut. Komunikasi manusia ditinggalkan untuk digambarkan ke dalam definisi situasi operasional spesifik dalam penelitian tertentu. Dance (1970) menemukan 95 definisi yang kadang berlawanan dan berbeda dengan komunikasi yang digunakan.

Maksud pesan, ketetapan umpan balik dan keterlibatan untuk tindakan manusia adalah juga dihubungkan dengan definisi yang banyak, komunikasi sebagai bukti dari sifat dan fungsi proses social, umumnya disepakati secara nonverbal dipahami seperti juga informasi lisan adalah “encode” dan “decode” dengan cara yang berbeda oleh setiap para peserta yang berbeda pada proses komunikasi. Beberapa ahli teori dan peneliti termasuk informasi diatas pancaindera, intuisi, dan gejala tak sadar sebagai bagian dari peristiwa komunikasi. Yang lain lebih tertarik mendahului pesan yang putus dari sistem yang berbeda dan bagaimana tumpang-tindihnya menjadi sama dan sebangun dan terintegrasi di dalam pikiran manusia. Di dalam administrasi pendidikan, seperti di dunia bisnis, komunikasi sebagai pengaruh adalah suatu tema yang menyebar di dalam literatur riset. Sasaran pengurus manajer atau sekolah untuk mengkomunikasikan “visi” dan gol sangat mendesak dan membujuk yang lain untuk mengikuti pemimpin itu kepada kesuksesan suatu organisasi.

Berlo (1960) melaporkan bahwa maksud segala komunikasi adalah pikiran dari komunikator. Pengalaman individu mengkonfirmasikan bahwa komunikasi sering salah dipahami. Pesan ini tidak boleh berarti kepada penerima persisnya apa yang pengirim maksudkan untuk berarti. Mengapa? Lalu orang melanjutkan untuk berjuang dengan tujuan untuk berbagi maksud dan menemukan hal yang disetujui, bertindak sebagai penggabungan? Jawaban tersebut bahwa manusia bersifat mahluk sosial. Riset terbaru kelihatannya terbayang dari luar lewat analisa ceramah bahwa kelompok orang yang pada akhirnya bertindak sebagai penggabungan tidak dilakukan atas dasar persetujuan penuh dengan motivasi atau dasar pemikiran tetapi lebih kepada mereka yang sudah bermufakat dalam mekanisme komunikasi tertentu yang membiarkan mereka mempertahankan nilai-nilai dan poin-poin otonomi dari pandangan mereka (Donnellon, Gray, & Bougon. 1986). Jika para peneliti menemukan dan dapat disamaratakan, lalu tujuan komunikasi bukanlah konsensus tentang isi atau penafsiran komunikasi tetapi lebih konsensus bahwa satu maksud equifinal dapat dicapai oleh masing-masing individu yang idiosyncratic. Dinyatakan bahwa setiap peserta dalam satu aktivitas tidak perlu bermufakat dalam pertimbangan mereka untuk mengambil suatu tindakan atau persepsi yang akan manfaat. Mereka sungguh perlu untuk bermufakat dalam aksi kolektif pengambilan keputusan. Jadi, dengan demikian, pemakaian kiasan, argumentasi logis, mempengaruhi modulasi, dan indirection ilmu bahasa hanyalah memahami dan menyiratkan dan mengorganisir tindakan.

Kekayaan dari pengetahuan dan pendekatan teratur bervariasi yang dibawa kepada ladang komunikasi yang sudah menghasilkan suatu profesi yang baru dan suatu himpunan yang baru dari keahlian khusus yang akademis, dari ini riset meliputi komponen yang retorik, psikologi sosial linguistik, matematika, dan yang lainnya yang merupakan ladang dari studi. Meski ada suatu kebutuhan untuk suatu teori yang lebih sistemik dan integratif yang menyelidiki gaya-gaya sebelumnya adalah juga sangat menolong kepada para pendidik.

8.3.    Gaya Teori dalam komunikasi

Little john (1989) menggambarkan empat teori komunikasi gaya dasar, masing-masing mempunyai karakteristik bahwa menyediakan cara yang unik untuk memahami komunikasi. Ini dikenali sebagai (1) structuralist dan functionalist, (2) teori dan tingkah laku, (3) penginteraksian dan konvensional,   (4) interpretif dan kritis. Masing-masing gaya berisi suatu spektrum lebar dari metodologi riset dan aplikasi praktis kepada ilmu sosial. Masing-masing dihubungkan dengan asumsi tertentu bahwa pengurus pendidikan boleh menemukan apapun yang lekat atau dengan bebas dibariskan dengan sistem kepercayaan mereka sendiri.

Teori structuralist/functionalist diindetifikasi sebagai perhatian dari sebuah seri pertukaran komunikasi yang terjadi dan fungsi yang hampir simultan dari waktu ke waktu, suatu kecurigaan keingin-tahuan tentang konsekuensi atas tindakan yang tidak diharapkan, dengan berbagi kepercayaan bersama di dalam kebebasan dan realitas objek, suatu kepercayaan yang dibagi bersama dalam kenyataan objektif dari suatu desakan/permintaan tegas penganut pertentangan lambang separasi dan bahasa dari objek dan pemikiran yang sedang ditandakan pada komunikasi. Gaya meminjam dari teori sistem umum seperti juga dari filsafat structuralist dan functionalist.

Teori Cognitive/behavioral berkomunikasi membangun dari disiplin  psikologis ilmu pengetahuan, memanfaatkan banyak hal dari asumsi yang sama tentang pengetahuan manusia dan perilaku menemukan di gaya structuralist functionalist. Perbedaan adalah bahwa/karena di dalam pengetahuan paradigma cognitive/behavioral dihasilkan melalui penemuan dari mekanisme psikologis. Teori dari sifat cognitive/behavioral menunjuk komunikasi sebagai suatu penjelmaan perilaku individual dan memikirkan proses, termasuk dasar netral untuk penjelmaan ini. Menurut gaya ini, variabel utama mempunyai satu dampak di teori yang berfungsi dan penampilan di dalam perilaku, termasuk perilaku bahasa yang di luar kendali. Meski demikian, ada komponen interactional dari setiap perilaku yang berperan sebagai penjelmaan psikologis tertentu dalam gaya ini.

Teori Interactional/conventional komunikasi sebagian besar berasal dari ilmu antropologi sosiologi dan filsafat bahasa. Konsep stokeholder di dalam teori ini adalah interaksi simbolik. Keberadaan sosial dipandang sebagai suatu proses dari interaksi yang berkelanjutan yang menetapkan, memelihara, dan kadang-kadang mengubah konvensi sosial tertentu seperti bahasa dan lambang. Itu adalah interaksi yang menciptakan aturan dan norma, menetapkan tradisi, dan kesempatan menjatuhkan tradisi ini. Komunikasi adalah suatu proses tentang menciptakan kenyataan sosial dan kultur nilai yang sesuai dengan norma.

Teori Interpretive/critical dibangun dari bermacam tradisi invertigasi, termasuk interpretive sociology, phenomenology dan hemerneutics, sekolah marxism dan frankfrut dan berbagai analisa teks dan literal tradisi. Karakteristik umum dari teori interpretive/critical termasuk suatu keunggulan dari kesubyektifan dan suatu nilai tinggi yang dihubungkan dengan pengalaman individu. “Memperuntukan” dalam membangun gaya interpretive/critical mempunyai arti yang besar. Gaya ini juga meminjam konsep dari teori sistem umum.

Haruslah jelas nyata dari poin yang berbeda dari penekanan bahwa masing-masing gaya Littlejohn menggambarkan sekitar konteks komunikasi yang spesifik. Seikat dan konteks ini menyediakan suatu hierarki dari daerah riset yang digambarkan terutama oleh ukuran dari kelompok yang melibatkan komunikasi dalam berbuat sesuatu. Dari angka populasi yang paling rendah sampai yang paling tinggi, kelompok ini termasuk yang berhubungan antar pribadi, kelompok, organisasi, dan komunikasi masa dari riset.

Teori yang berhubungan antar pribadi menunjuk komunikasi antara individu, terutama menghadiri setiap hubungan pribadi dan proses pembelajaran. Teori komunikasi kelompok fokus kepada perilaku dan pengaruh hubungan pribadi yang terjadi di dalam kelompok kecil. Oleh karena itu, peneliti komunikasi kelompok tertarik akan permasalahan yang dihubungkan dengan ilmu dinamika kelompok, interaksi di dalam kelompok, efektivitas, pengambilan keputusan, dan langkah dari perubahan di dalam kedua pribadi dan menggolongkan pengembangan. Peneliti komunikasi organisasi adalah  hubungan pribadi dan menggolongkan teori, tetapi perhatian mereka yang utama adalah peranan komunikasi di dalam prestasi sasaran organisasi (Shockley-Zalabak, 1988). Komunikasi masa yang membawa hubungan setiap pribadi, kelompok, dan teori komunikasi organisasi ke dalam dunia publik, secara umum memperhatikan dampak dari berbagai media di pemahaman publik dan menghasilkan tindakan publik.

Meski hubungan antar pribadi, kelompok, dan komunikasi masa berasal dari minat kepada pengurus sekolah tersebut, komunikasi organisasi melembagakan “nafas” tentang hidup organisasi pendidikan. Tanpa komunikasi yang efektif, satu organisasi akan menderita/layu dalam keadaan mati semu, tanpa bahan gizi atau energi untuk mengejar sasaran secara kolektif. Mengerti tentang apa yang melembagakan komunikasi di dalam organisasi yang hidup dan berasal dari pentingnya perhatian kebanyakan dari hidup kita yang berinteraksi dengan organisasi (Etzioni, 1964).

8.4.    Kiasan dan Asumsi dalam Komunikasi Organisasi

Asumsi komunikator sehari-hari membuat tentang organisasi manusia dan manusia tidak terelakkan menciptakan perbedaan dalam berkomunikasi organisasi dikonsepsi, diteliti, disesuaikan, dan digunakan. Asumsi yang eksplisit dihubungkan dengan kiasan yang berbeda. Sebagai contoh, suatu teori sangat utama dikonsepsi sebagai yang mekanistis di dalam pendekatan dan istilah yang  didasarkan pada kiasan dari organissasi sebagai mesin. Mesin gubuk ada untuk menghasilkan kekayaan dalam satu pengertian ekonomi, selagi sekolah menghasilkan penduduk pekerja yang dididik. Di dalam teori ini, alat komunikasi pembantu yang baik untuk melaksanakan pekerjaan adalah tema tetap. Teori bahwa menekankan pertumbuhan dan perubahan di dalam organisasi pada dasarnya dikonsepsi di dalam dugaan organisasi seperti organisma. Komunikasi organisasi di sini dipandang sebagai suatu unsur yang penting dalam kehidupan organisasi yang serupa untuk kelangsungan manusia yang memandu keseluruhan organisasi. Karena berlangsung dalam beberapa dekade, kiasan yang lazim dan mewakili; menunjukkan perspektif yang antropologi adalah kiasan organisasi sebagai kultur. Komunikasi dari perspektif ini menerima karakteristik sejarah budaya. Ahli teori lain berpikir tentang suatu kesatuan kompleks psikologis organisasi itu sebagai organisasi psychoentas yang menggunakan kiasan dari pikiran atau jiwa untuk menguraikan komunikasi organisasi.

Tiga kiasan yang muncul dari minat yang pantas dipertimbangkan sebagai spesialisasi organisasi adalah (1) kiasan organisasi sebagai seni, menyiratkan suatu pengetahuan yang berkesinambungan dan mengasah kembali oleh angkatan luar dan dalam atau agen pribadi (eg. Schein, 1989: Mereda, 1992); (2) kiasan organisasi sebagai otak (Morgan, 1986; Marsick, 1990), memimpikan organisasi terutama sebagai satu pusat pengolahan informasi yang cerdas; dan (3) kiasan dari organisasi sebagai pembelajar (Argyris & Schön, 1978) mengusulkan pelajaran organisasi yang bersifat kritis untuk kesuksesan sebagai arus kas atau SAT yang mencetak prestasi gugur dalam daftar biaya pengiriman barang, dan angka dari para siswa College Bound. Pada perspektif yang lebih baru, kekayaan yang sistemik organisasi dan komunikasi organisasi bersifat kualitatif dan dinamis. Kekayaan sistem ini memerlukan metodologi riset baru.

Pertama sebanyak empat dari kiasan ini: organisasi sebagai mesin, organisasi sebagai organisma, organisasi sebgai kultur, dan organisasi sebagai psychoentas, dengan perkiraan gaya kasar teori paralel Littlejohn. Bagaimanapun, kiasan organisasi sebagai seni, organisasi sebagai otak, dan organisasi sebagai pembelajaran bukanlah seperti ketika membersihkan. Kiasan ini sebagai pertanda dari mencari pandangan yang lebih holistik, dan kiasan untuk komunikasi organisasi. Dengan cara yang sama, literatur tentang manajemen sekolah dan pengawasan, pengembangan sumber daya manusia (HRD), dan teori organisasi diisi dengan bersaing kiasan ketika para penulis mencari cara baru,  untuk menampilkan dan memikirkan permasalahan di organisasi manusia. Banyak usaha yang menggunakan General Systems Theory (GST) dalam sistem pemikiran yang mendasar.

Watkins (1989) mendiskusikan beberapa teori alternatif untuk pengembangan sumber daya manusia yang berdasar pada lima kiasan dari praktek yang bertindak sebagai suatu contoh yang terkemuka. HRD para profesional, termasuk pengembangan staf untuk lembaga; institusi pendidikan, pada umumnya terkait dengan komunikasi organisasi. Dalam beberapa hal mereka bisa dilihat sebagai “penjaga dari kiasan” bahwa menandai organisasi. Di tempat kerja bangunan ketrampilan HRD, kejadian komunikasi aturan baru, dan usaha intervensi kepemimpinan lain tidak mengecualikan pemeriksaan dan sering juga kiasan penggunaan untuk kuasa mereka yang bersifat menjelaskan. Sebagai satu contoh, Watkins menyebut kiasan alternatif ini untuk peran pengembangan sumber daya manusia: (1) solusi masalah organisasi. (2) agen perubahan keorganisasian/interventionist atau penolong, (3) perancang organisasi. (4) pembuat empowerer/meaning organisasi,  dan (5) pengembang dari modal manusia. Jika pengurus sekolah sedang melaksanakan atau memandu kinerja dari orang lain untuk memecahkan peran atau setiap kombinasi peran ini, lalu mereka sibuk dengan aktivitas yang berbasis kiasan. Watkins bisa hanya menghubungkan General System Theory dengan pemecahan masalah organisasi. Dia menghubungkan teori ladang dan intervensi dengan kiasan dari praktisi HRD sebagai agen perubahan keorganisasian berdasarkan Kurt Lewin's (1951) sumbangan teori medan kepada pengembangan organisasi (OD) prinsip dan praktek.

Watkins menemukan bermacam teori sebagai sumber teori dari dasar desain, kiasan desain organisasi. Di dalam menggunakan kiasan ini yang baru untuk organisasi, Watkins secara serentak mengembangkan kiasan baru untuk para pemimpin di dalam organisasi. Yang organisasi memberdayakan adalah suatu kiasan untuk orang percaya di dalam teori kritis, dan pengembang dari modal manusia menggunakan teori modal manusia. Pokok bagaimana membuat kiasan-kiasan ini dan asal-muasal mereka yang tegas/eksplisit teoritis, Watkins percaya, untuk memperkaya dan memperbesar pemahaman ladang dari praktek.

Gambaran lain bahwa para pendidik boleh secara menguntungkan mencerminkan atas adalah Morgan (1986) mengdefinisikan organisasi sebagai sistem politik, penjara mempunyai kekuatan batin, perubahan terus menerus dan perubahan bentuk, dan/atau dominasi instrumen. Hall (1991) lebih menyukai  “yang realistis” dugaan organisasi, seperti para pelaku, dan Helgeson (1990) catat bahwa wanita yang bertanggung-jawab atas organisasi sering kali berpikir tentang mereka sebagai penghubung jaringan yang kompleks. Ini contoh yang terbaru yang tidak membuang secara penumpamaan berbagai kemungkinan. Bagaimanapun, mereka sungguh memverifikasi model fakta dugaan tunggal bahwa organisasi bersifat lazim dan, pada waktu yang sama, berbeda secara drastis dari hidup yang ada dari organisasi yang modern. Di tengah pengembangan kaya dari kiasan ini, merupakan suatu keperluan praktis untuk par pendidik untuk menguji apapun juga tentang komunikasi organisasi dengan suatu keraguan yang sehat dan mata yang untuk menemukan kiasan dan teori yang sebenarnya adalah mahluk yang digunakan pada setiap pertukaran. Itu adalah sesudah itu sangat mendesak untuk memahami kuasa dari kiasan sebagai alat organisasi sekolah tersebut pengkonseptualkan karena berfungsi dan meningkatkan dari waktu ke waktu di bawah tekanan dari konflik yang tetap. Sebagai contoh, meski para pendidik di pengaturan sekolah boleh lebih suka berpikir tentang diri mereka seperti pengembang dari manusia, mereka sering kali menemukan bahwa peran yang digelapkan oleh “kendali” fungsi yang kelihatannya kontradiktori di dalam tujuan atau penekanan.

Apa yang memandang dunia dan apakah teori yang dihubungkan dengan “kendali,” apa yang memandang dan teori dihubungkan dengan “pengembangan,” dan apa yang bagian dari komunikasi memainkan ketika kita melanjutkan menyelidiki pendidikan yang diterma di sekolah melalui  kiasan ini? Pertanyaan seperti itu perlu memandu sekolah, pengurus dan cerminan guru yang kritis tentang sasaran, tujuan, proses, hasil, dan pemegang saham dalam komunikasi organisasi.

8.5.    Fitur Pembeda Komunikasi Organisasi

Komunikasi terjadi dalam konteks yang berbeda dalam organisasi. Berelson dan Steiner (1964) menggambarkan empat kekayaan organisasi bahwa mempengaruhi konteks ini. Pertama-tama, suatu organisasi yang khas ditandai oleh formalitas. Secara rinci, itu mempunyai sasaran, peraturan, kebijakan, dan prosedur bahwa mengakibatkan wujud dan menentukan bagaimana itu akan dikomunikasikan secara resmi. Ke-dua, organisasi bersifat tersusun pada suatu cara yang hirarki. Struktur ini mempola komunikasi multi-arah. Ketiga, ukuran organisasi menuju ke untuk melarang pengembangan dari hubungan pribadi yang dekat dengan semua anggota yang lain dan membatasi lingkup dari komunikasi organisasi yang informal. Akhir, organisasi paling sering kali ada di luar batasan waktu dari suatu hidup yang diberi anggota. Mereka memasukkan sekolah akan sungguh pasti mengenali fitur ini ketika bersinggungan kepada organisasi bidang pendidikan. Mereka boleh juga mengenali Berelson itu dan perumusan Steiner adalah beberapa dekade tua dan boleh mewakili; menunjukkan aspek organisasi sekarang di dalam perubahan terus menerus. Pada waktu yang sama, salience dari Berelson dan teori Steiner dan struktur organisasi yang ada dari banyak sekolah di Amerika Serikat menyatakan bahwa tantangan tatapan sekolah dari abad 21 bisa ke luar dan struktur dan konteks mereka yang tua mungkin tidak cocok baik dengan komunikasi dilain waktu memerlukan. Berelson dan teori Steiner melayani dengan baik, bagaimanapun, sebagai suatu cetakan untuk mengerti unsur kunci dari organisasi sekolah hari ini.

Jika fitur komunikasi organisasi bahwa memisahkan dari macam lainnya komunikasi  yang sengaja berfokus kepada prestasi dari suatu tujuan kolektif atau yang umum, lalu wujud yang spesifik tentang segala organisasi dapat diharapkan untuk dicerminkan dalam  wujud komunikasi organisasi. Menurut Berelson dan landasan pemikiran Steiner bahwa wujud mengikuti sasaran, berkomunikasi sasaran organisasi menjadi suatu “penyebab yang pertama” dan pembentuk semua komunikasi organisasi. Ini adalah satu dorongan di balik perakitan sekolah yang pertama dari tiap tahun akademi dan penentuan sasaran yang tradisional bahwa beberapa pemimpin sekolah melakukannya dalam forum tersebut.

Sasaran bersifat sia-sia jika mereka tidak dikomunikasikan dalam tata cara yang bahwa mendaftarkan diri usaha yang kerjasama dari para anggota organisasi. Tanpa niat itu untuk mencapai sasaran, organisasi akan muncul untuk memiliki tidak ada tujuan. Tidak mengejutkan bahwa mereka yang menulis tentang organisasi melihat pencapaian tujuan dan komunikasi menjalin secara sistemis (Hoy & Miskel, 1987). Seperti Simon (1957), mereka percaya tanpa organisasi tanpa komunikasi. Ini menempatkan suatu tanggung jawab yang jelas bersih dari para pemimpin sekolah tidak hanya untuk menetapkan dan memelihara komunikasi hanya juga untuk menjadi yakin bahwa itu adalah yang efektif maupun dan efisien untuk pencapaian tujuan.

Banyak studi mendukung pentingnya komunikasi dalam kepemimpinan organisasi. Hoy dan Miskel (1987) menyatakan itu “para pengawas dan para pemegang saham membelanjakan 70% atau lebih banyak waktu mereka untuk berkomunikasi (hal 356). Sigband dan Bell (1989) melaporkan pejabat penanggungjawab itu di dalam korporasi pembelanjaan 78% dari waktu mereka di dalam komunikasi lisan, dengan belanjaan pada tingkat para manajer lebih rendah di atas 80% dari waktu mereka dengan cara yang sama. Murphy dan Peck (1980) mengutip kemampuan itu untuk mengkomunikasikan seperti faktor yang kritis dalam promotabilas manajer. Itu akan muncul komunikasi berkompeten bahwa dihormati lebih sangat dibandingkan dengan ketrampilan seperti memotivasi karyawan, pengambilan keputusan, mendelegasikan, fleksibilitas; dan latar belakang pendidikan. Dalam lembaga, institusi pendidikan, Striplin (1987) menemukan bahwa kemampuan para pemegang saham sekolah untuk melaksanakan secara efektif ketika intervensi para pemimpin adalah tergantung pada derajat tingkat dari kemampuan mereka dalam berkomunikasi.

Komunikasi merupakan sumbangan potensial kepada suksesnya organisasi yang hadir hampir pada semua aktivitas organisasi, dari merencanakan; untuk memecahkan masalah dan pengambilan keputusan, untuk mengkoordinir, mengendalikan, memenuhi, mengevaluasi, dan pelaporan hasil organisasi. di sini dicoba untuk menyimpulkan komunikasi organisasi efektif itu adalah, oleh karena itu, suatu obat mujarab untuk semua organisasi menekankan dan berbagai kesulitan. Untuk penyimpangannya. Hoy dan Miskel (1987) menunjukkan bahwa difusi komunikasi memproses sepanjang organisasi membuat komunikasi organisasi sulit untuk menguji sebagai suatu proses yang terpisah. Berbagai kesulitan dalam berkomunikasi organisasi yang sering dicerminkan dalam permasalahan oker di sekolah tersebut yang bersifat membangun. Sementara komunikasi dapat membantu tekad permasalahan, itu dapat juga mengaburkan permasalahan lain tidak secara langsung dalam pembahasan. Akhirnya, komunikasi menimbulkan tindakan meskipun mutu tindakan itu diragukan, dan di sana tidak umum kesanggupan untuk tindakan. Para pemimpin lemah dapat tanpa mengetahui menggunakan komunikasi untuk mempercepat rencana yang tidak relevan atau yang tidak cukup.

Untuk meyakinkan pemimpin sekolah tersebut efektivitas harus secara penuh sadar akan seluk beluk dari sekolah tersebut unit kanal komunikasi di keduanya tingkatan informal dan formal. Bagaimana pemimpin memudahkan transmisi suatu pesan yang diberi dapat mengakibatkan suatu dengan sengaja, seksama perubahan yang mengarang musik dalam perilaku staf atau siswa, Dengan batasan kenyataan, catatan Hoy dan Miskel itu, pemimpin sekolah tersebut perlu untuk sadar akan kuasa/tenaga dari semua komunikasi sebagai suatu kekuatan potensial untuk memelihara atau menghancurkan beberapa aspek tentang hidup organisasi. Secara teoritis hal ini meminta pengurus sekolah tersebut untuk meminjam dari Yuki's (1989) teori peran sekitar dari seorang pemimpin melawan bahwa dari “manajer” di suatu sekolah. Yuki mengusulkan bahwa pengurus yang efektif mungkin mengetahui untuk komunikasi sebagai seorang manajer dan untuk komunikasikan sebagai seorang pemimpin. pada kasus pembentuk, pengurus memilih untuk memperkecil suara gaduh dengan pesan pengiriman, mengembangkan saluran, dan monitoring, umpan balik dalam menentukan peran yang dengan jelas digambarkan. Sebagai contoh, suatu pengurus sekolah akan memberi staf nya suatu daftar pertanyaan, daftar tilik yang tertulis mengenai meminta penyediaan. Staf menulis suatu tanggapan yang tertulis pengurus sesudah itu bereaksi kepada bentuk dari kebijakan yang ada.

Sebaliknya, sebagai satu pengurus mencari staf pendukung di satu terbitan, yang terbaik untuk dinasehatkan menggunakan bermacam keahlian berkomunikasi, dalam satu usaha untuk mendapatkan komitmen sebagai satu terbitan. Ini adalah suatu fungsi kepemimpinan dan menurut Yuki (1989), diperlukan pemahaman administratif komunikasi dan suatu daftar lagu yang bervariasi keahlian berkomunikasi. Di dalam menguji proses komunikasi, pengurus sekolah tersebut di suatu proses kontinyu menggeser peran dari manajer sampai pemimpin.

8.6.    Faktor yang Mempengaruhi Kejelasan, Kredibilitas, dan Direksional Pesan Organisasi

Khandwalla (1987) menyatakan bahwa sasaran pokok komunikasi untuk mendapatkan perhatian dan mendapatkan pengertian dan penyetujuan pesan. Sigband dan Bell (1989) menantang bahwa tujuan komunikasi adalah untuk dipahami tepat seperti yang diharapkan, untuk mengamankan tanggapan yang diinginkan, dan untuk memelihara hubungan yang baik dengan mereka yang mempunyai satu komunikasikan. Reitz (1987) percaya bahwa fungsi utama komunikasi adalah untuk menyediakan informasi yang membuat organisasi dapat menyesuaikan perubahan diri untuk perintah dan instruksikan karyawan, dan untuk mempengaruhi dan membujuk anggota organisasi. Proses melibatkan dalam memenuhi tujuan ini yang dikenali sebagai pendukung sukses atau kegagalan dari suatu akhir yang diberi. Seorang pemimpin manapun boleh berlangganan dari sasaran komunikasi ini baik sebagai satu ungkapan kesanggupan untuk organisasi dan sasaran atau sebagai satu ungkapan suatu keinginan yang pribadi untuk kuasa dan pembesaran sendiri. Filsafat pemikiran komunikator itu dan motivasi pribadi, oleh karena itu, mempengaruhi kredibilitas kejelasan, direksional, dan bahkan proses komunikasi diri sendiri. Memperagakan komunikasi sebagai suatu proses pura pura mekanis, bermakna kepada satu akhir, data daun ke luar psikologis penting. Meskipun demikian, linear, model mekanis pesan pengirim pengolahan informasi chanel-penerima-timbal balik, adalah titik awal yang umum untuk pembicaraan. Ketinggalan tentang komunikasi (lihat Gambar 8.1).

Menggunakan suatu model pura-pura mekanis komunikasi mengizinkan peneliti itu untuk menguji unsur-unsur terpisah dari proses komunikasi tanpa beban dari analisa yang holistik. Dengan demikian, di dalam menyatakan unsur, pengirim dan penerima, model linear membuat yang mungkin kepada pengkonseptual, komunikasi sebagai suatu pembagian pesan, gagasan, atau sikap yang menghasilkan suatu derajat tingkat tentang pemahaman di antara unsur. Gagasan untuk bermaksud membagi bersama mengizinkan studi dengan baik dengan maksud tertentu dibagi bersama. Membagi bersama maksud, bagaimanapun, dapat meragukan ketika niat penerima itu boleh berbeda dengan yang terbayangkan oleh pengirim.

Model linear menyediakan suatu titik awal bukan tidak seperti titik awal psikologi tingkah laku. Ada suatu pengirim atau “sumber” dari suatu stimulus di suatu tempat di dalam lingkungan untuk mematuhi dan menimbulkan suatu tanggapan dari penerima. Model komunikasi menyisipkan suatu saluran antara pengirim dan penerima sehingga menanggapi variasi dapat ditempatkan dan dicatat. Pengenalan proses yang intrapisik dalam pengirim dan penerima membantu ke arah yang meliputi hambatan komunikasi manusia dan untuk pertentangan dalam pesan maksud. Pengulangan umpan balik mengalahkan linearitas yang penting model awal, jengkalan untuk mengunjungi lagi setiap unsur di dalam proses.

Suatu anggapan dasar tentang komunikasi organisasi adalah karena jika pesan benar dikirim dan jika frekuensi kejelasan dan kelengkapan pesan adalah ditingkatkan itu, kemungkinan bahwa para anggota organisasi akan sedang bekerja terhadap suatu gol yang dibagi bersama atau yang umum adalah ditingkatkan. Pada spesialisi komunikasi antaran organisasi ini untuk menempatkan penekanan yang pantas dipertimbangkan wujud pesan dan “saluran” yang membawa pesan. Niat mereka untuk menghindari saluran bahwa hasil statis atau penyimpangan, atau, jika itu saluran harus biasa, untuk mengurangi kejadian dari “suara gaduh,” statis, atau penyimpangan di antara mereka. Saluran termasuk lisan, yang ditulis, dan penaklukan yang ditengahi pesan.

Sigband dan Bell (1989) mengenali dua kanal komunikasi, informal dan formal. Saluran komunikasi formal termasuk alir informasi secara organisasi menghukum seperti surat elektronik, pertemuan yang dijadwalkan, dan keperluan fungsional lain. Yang informal, “grapevine” saluran menyediakan akses kepada informasi tidak secara normal memperoleh melewati saluran formal.  Khandwalla (1987) mengutip telepon dan percakapan berhadapan seperti makna yang utama untuk komunikasi yang informal. Pengurus dapat memonitor iklim organisasi dengan menghiraukan pesan di dalam grapevine. Mereka boleh bahkan dengan sengaja “kebocoran” statemen off-the-record kepada saluran informal untuk memonitor komunikasi mengalirkan. Keuntungan tentang menggunakan komunikasi yang informal adalah karena itu memindahkan informasi sangat dengan cepat. Jaringan komunikasi yang informal mencegah suatu ruang hampa komunikasi. Jika saluran yang formal tidak bekerja, mereka yang informal akan pengambil-alihan. Yang menjadi masalah dengan saluran yang informal ketidaktepatan mereka yang potensial, Ketiadaan daun sanksi resmi secara informal menyampaikan pesan di dalam kekuasaan penyimpangan yang tidak terkendali ketika mereka berjalan sepanjang grapevine.

Sigband dan Bell (1989) menggolongkan hambatan komunikasi yang utama di bawah dua konsentrat: lisan dan nonverbal. Penghalang nonverbal termasuk perbedaan di dalam persepsi, ketiadaan minat terutama sekali pada pihak penerima, ketiadaan pengetahuan pokok atau dasar teori spesifik untuk mengerti suatu pesan, karakteristik pribadi seperti kepribadian, emosi, prasangka, reaksi kepada penampilan dari komunikator, kebingungan atau campur tangan nyata, organisasi lemah, lemah mendengarkan, dan kompetisi untuk perhatian penghalang lisan termasuk bahasa, dapat mengakibatkan “ilmu semantik permasalahan,” atau kosa kata yang tidak cukup, keduanya yang mempengaruhi pengertian.

Kategori yang besar dari hambatan lain komunikasi diakibatkan oleh perbedaan budaya. Ini adalah terutama sekali jelas di Amerika Serikat di mana para pendidik terus menerus harus menunjuk perbedaan budaya dari populasi yang berbeda baik siswa dan masyarakat. Hentges, Yaney, dan Shields (1990) mencatat “bahwa karena “tidak ada dua kelompok pernah, selalu merasakan sejarah budaya sama, pesan menjadi lebih rancu dan tidak cocok pada suatu populasi lebih heterogen. Untuk mengurangi kemungkinan potensi kesalah pahaman atau perselisihan, pesan yang harus diulangi banyak kali” (Hal 39-40). Kesalah pahaman muncul ke luar dari penyimpangan mengenai aksen dan bahasa, secara kultural menggambarkan tanda dan bahasa tubuh, derajat tingkat yang bisa diterima dari dekatnya secara fisik, artinya suatu kontak jabat tangan dan mata, pilihan setuju atau tidak terhadap otoritas yang kuat menggambarkan, dan sistem penggolongan membawa dari  negara lainnya. Keaneka ragaman acuan budaya kepada kekurangan-baikan atau kegembiraan boleh kelihatan tak dapat dijelaskan atau tingkah mereka yang di luar kultur tertentu itu. Suatu budaya yang kurang membujuk penakut orientasi saat ini juga sebagai ganti terhadap masa depan itu bisa salah ditanggapi sebagai ketiadaan ambisi atau kemampuan untuk merencanakan. Peran dan makna dari para anggota keluarga minoritas yang tertentu boleh kelihatannya tidak biasa kepada kultur yang dominan. Satu siswa Asia, sebagai contoh, tidak akan mampu menjawab suatu pertanyaan langsung sampai banyak para anggota keluarga yang lebih tua adalah berkonsultasi.

Aneka pilihan menjadi tak langsung atau langsung bisa secara kultural ditentukan, dan pesan simbolis sering unik kepada negeri asal-muasal. Menaklukkan penghalang komunikasi ini meminta memperlengkapi pengalaman yang dibagi bersama, secara teratur, sering kali, dan variasi besar, dengan satu penekanan dibandingkan menghakimi perbedaan. pengurus sekolah masa depan Amerika tidak bisa mengabaikan informasi demografis bahwa mengamanatkan kesadaran multikultur.

Kredibilitas pengirim itu adalah selalu menjadi taruhan dalam berkomunikasi organisasi.  Khandwalla (1987) mencatat bahwa sumber informasi yang harus dirasa sebagai sifat yang banyak mengetahui terpercaya. Dengan demikian, suatu memo sekitar status keuangan suatu daerah sekolah perlu datang dari petugas daerah yang keuangan dibandingkan spesialis kurikulum jika itu untuk membawa kredibilitas maksimum. Bagaimanapun, kredibilitas tidak bergantung daripada posisi sendirian. Kedua reputasi ahli dan dengan pengalaman berkelanjutan dengan suatu komunikator menciptakan suatu angka prestasi dari kredibilitas atau tidak kredibilitas. Begitu kredibilitas lenyap, itu adalah sulit, bukan yang mustahil untuk memperoleh kembali organisasi di mana kerugian terjadi.

Pesan pemula dapat menilai tingkat di mana transmisi sukses yang terjadi dengan memberi harapan kepada umpan balik dari penerima. Terutama kritis di pengaturan sekolah. Konsep dari umpan balik sering dihubungkan dengan Wiener (1954) miliknya dalam diskusi awal cybernetics. Dicybernetics, umpan balik mengacu pada kemampuan seseorang dan tentang beberapa mesin untuk mendeteksi satu kesalahan atau penyimpangan dari apa yang diinginkan dalam satu operasi. Umpan balik mengidentifikasi penyimpangan dan komunikasikan penyimpangan itu untuk suatu mekanisme kendali yang membuat suatu koreksi yang berikutnya. Sistem pakar bahkan menyarankan tindakan alternatif baru. Di dalam praktek komunikasi yang populer, umpan balik mengacu pada tanggapan nonverbal atau lisan menerima dari individu atau kelompok untuk siapa pesan itu dingarahkan. Umpan balik menyiratkan sedikitnya suatu komunikasi dua jurusan. Dengan umpan balik, pemula pesan dapat sedikitnya membuat suatu penilaian yang kasar apakah pesan itu diterima seperti diharapkan yang dikodekan untuk menghasilkan maksud dasar sama seperti ketika disandikan oleh pengirim. Umpan balik membantu ke arah mendeteksi kesalah pahaman ketika itu adalah tepat waktu dan akurat. Jika yang tertunda atau yang disimpangkan oleh organisasi atau yang hubungan antar pribadi “suara gaduh,” umpan balik bisa sia-sia. Umpan balik adalah paling efektif ketika diperoleh dekat dengan waktu pesan transmisi sebagai yang mungkin (Sigband & Bel, 1989; Hellriegel, Slocum, 1986; Shockley-Zalabak, 1988).

Mengenali fitur organisasi bahwa mempengaruhi kejelasan pesan, kredibilitas, dan direksional adalah suatu fungsi pengurus sekolah tersebut dalam peranan dari seorang pemimpin. Seperti informasi mengungkapkan atas, menemukan penghalang kepada komunikasi yang efektif memerlukan pemimpin itu untuk menguji saluran organisasi melalui lensa multidimensional. Pengujian ini akan terjadi melalui cerminan sekolah tersebut pemimpin peristiwa kritis dalam proses komunikasi. Pada setiap peristiwa, pemimpin sekolah tersebut mengidentifikasi variabel situational yang menimbulkan suatu campuran pendekatan komunikasi. Suatu model yang berdasarkan norma dari kepemimpinan adalah yang dibangun atas latihan situational dari berbagai ketrampilan pada berbagai waktu. Tidak seorang pun variabel/kemampuan/pendekatan umum bekerja dengan derajat pada tingkat yang sama dari kemanjuran pada setiap situasi kepemimpinan. Model ini kepemimpinan yang terbaik diberlakukan sebagai praktek komunikasi. Sama seperti kejelasan, kredibilitas, dan direksional dipengaruhi oleh perubahan keorganisasian, persepsi pengurus organisasi yang bersih dan tenaga komunikasi sebagai suatu agen pengutamaan harus terus menerus mempertajam. Tidak seorangpun menetapkan rumusan untuk monitoring mutu komunikasi untuk pengaplikasian suatu organisasi sekolah yang kompleks. Basis pengurus sekolah tersebut konteks komunikasi memproses atas situational yang memerlukan  menciptakan peristiwa komunikasi.

Smith dan Piele (1989) percaya, aneka pilihan komunikasi yang dibuat oleh pemimpin sekolah, seperti aspek lain dari praktek mereka, harus mencerminkan tiga kemampuan: situational kepekaan bahwa memungkinkan mereka untuk mendiagnosa permasalahan, fleksibilitas gaya dengan mengizinkan mereka untuk bertemu praktek tertentu sewajarnya kepada situasi, dan ketrampilan manajemen situational bahwa memungkinkan mereka untuk mengubah aspek dari situasi untuk gaya cocok pekerjaan. Kepemimpinan di sekolah adalah konteks, yang terikatan. Di mana pun juga lebih jelas dibandingkan pada kejadian komunikasi di mana pengurus harus bertindak sesuai dengan sesuatu secara terus menerus mengubah iklim dan kultur yang mempengaruhi ketelitian dan difusi pesan-pesan.

8.7.    Jenis dari Pesan Direksional

Dalam hirarki organisasi, komunikasi mengarahkan ke arah bawah, menaik, dan menyamping di kebanyakan organisasi dan pasti paling secara tradisional merancang sekolah Amerika, komunikasi vertikal menurunkan dominasi (Khandwalla, 1987) dan lapisan yang bocor berurutan dari organisasi sampai itu menjangkau anak sekolah dan tidak ada pengawasan personil. Saluran pada umumnya dari variasi yang formal. Mereka mengarahkan, menginstruksikan, mengisi dengan ajaran, mengilhami, atau mengevaluasi. Wujud umum komunikasi ke bawah termasuk kebijakan dan prosedur, pesanan dan surat peringatan, pedoman dan laporan untuk berbagai stakeholders, dan pengumuman dianggap sebagai tentang minat kalayak ramai.

Suatu masalah dengan vertikal, komunikasi menurun adalah karena itu didasarkan di “perlu untuk mengetahui.” Stakeholders terjauh dari kantor eksekutif yang hanya memerlukan banyak keterangan bahwa kemungkinan mereka untuk melaksanakan yang ditugaskan kepada mereka. Selalu lebih membatasi ketika mereka menggerakkan melalui organisasi, sering kali meninggalkan tingkatan para anggota yang paling rendah tanpa suatu pengertian, dari tanah mencuat ke laut yang dihubungkan kepada organisasi dan tujuannya. Pengurus sekolah, para manajer bisnis, dan para penyelia memutuskan berapa banyak untuk komunikasi dalam wujud aslinya, berapa banyak untuk mengedit, menambahkan, menginterpretasikan, atau menghapuskan pada masing tingkat berikutnya. Dalam sebuah studi, Reitz (1987) mempertunjukkan pada saat  suatu pesan dari manajemen puncak di dalam bisnis menjangkau para pekerja yang individu 80 % dari pesan yang asli sudah disaring dari struktur  formal dan informal.

Untuk mengalahkan erosi pesan, organisasi sekolah perlu untuk merumuskan metoda yang spesifik untuk pesan berkomunikasi yang berbeda. Perencanaan perlu secara minimal menunjuk dasar permasalahan seperti memberi tahu ke semua yang terkait kelompok aktivitas dan/atau permasalahan yang berkelanjutan, mengumumkan rencana masa depan, arah, dan sasaran memberi harapan kepada komunikasi dua jurusan memastikan ketepatan waktu dari pesan dan menjatahkan dana untuk komunikasi bermaksud. Sigband dan Bell (1989) memperingatkan sponsor administratif berkomunikasi ke bawah dapat mencegah pemalsuan di dalam grapevine dari “fakta-fakta.” Menetapkan komunikasi baik dari serangan adalah paling sedikit mahal.

Cabang samping atau komunikasi horizontal terjadi antara orang otoritas yang sama yang mengukur di dalam hierarki. Panutan organisasi membelanjakan sejumlah besar waktu memberitahukan satu sama lain, lebih banyak waktu dibanding habiskan memberitahukan superior mereka (Reitz, 1987). Sigband dan Bell (1989) pertanyaan efisiensi komunikasi ke samping, mempertimbangkan tekanan betapa kecil ada dalam organisasi untuk menggunakan secara produktif. Pemecahan masalah dan koordinasi dengan jelas ditingkatkan oleh komunikasi ke samping, dan duplikasi usaha sering dihindarkan atas pertolongan puasa, tukar langsung dari pesan yang terlepas dari rantai perintah. Bagaimanapun, potensi kerugian dari komunikasi ke samping akan termasuk penggunaan berlebihan, suatu penguburan dari panutan ke dalam memo tidak logis, atau suatu peningkatan dalam “aktivitas” bahwa membawanya dengan suatu kesan yang palsu produktivitas. Di sana boleh juga adalah satu pertukaran yang berbeda, dengan beberapa panutan yang menahan informasi sebagai satu latihan dari kuasa. Karena biasanya tanpa sistem dari tanggung-jawab melibatkan ke dalam komunikasi ke samping, arbitrer yang bertukar karena kuasa yang terjadi  dalam pengaturan ini dapat berbahaya kepada organisasi.

Kemanjuran dan volume komunikasi ke atas bergantung pada derajat tingkat dari stakeholders kepercayaan tingkat yang lebih rendah itu mempunyai di dalam atasan mereka. Komunikasi ke atas berfungsi kepada atas yang siaga tingkat manajemen sekolah kepada iklim, aktivitas, dan kinerja merosot atau perbaikan yang berasal dari perhatian di akar rumput tingkat organisasi. Benar begitu dengan komunikasi ke bawah, penyaringan selektif terjadi. Menyaring terjadi karena karyawan tingkat yang lebih rendah sering kali mengatakan kepada Superiors mereka apa yang mereka berpikir itu para penyelia ingin mendengar, seperti itu memperkenalkan “penyimpangan yang positif” terhadap diri mereka melalui informasi mereka lewat  menaik (Krivonos, 1982). Personil pada dasar piramida yang organisasi jarang mengambil resiko dalam memulai komunikasi ke atas mereka sendiri menyetujui. Mekanisme-mekanisme sering memasukkan ke dalam tempat hanya untuk mendorong komunikasi seperti itu. Mekanisme ini akan termasuk pemakaian usul karyawan bertinju, ciptaan mutu melingkar atau karyawan (atau siswa) dewan, dan pemakaian berbagai karyawan dan klien meneliti teknik. Keadaan tanpa nama adalah selalu satu terbitan dalam pertemuan data pada semua tingkat dari organisasi.

Organisasi pendidikan secara umum siaga kepada kebutuhan untuk berkomunikasi dengan masyarakat sebebasnya, seperti juga kebutuhan untuk mendaftarkan diri keikutsertaan dari bahwa lingkungan eksternal. Itu adalah pejabat administrasi sekolah untuk memelihara “sistem terbuka” perspektif, sehingga informasi masuk dan pergi ke luar adalah ketika berguna bagi semua yang terkait.  Kefalas (1977) mempertimbangkan pemantauan hati-hati dan tanggapan kepada komunikasi yang berikutnya satu mengidentifikasi karakteristik dari organisasi yang efektif. Reitz (1987) menggaris bawahi pentingnya komunikasi eksternal dengan mengutip suatu studi dari bisnis kecil bahwa menunjukkan suatu hubungan positif yang langsung antara waktu membelanjakan dalam komunikasi sukses dan bisnis keuangan yang keluar. Komunikasi dengan masyarakat sebebasnya memerlukan suatu peran kepemimpinan yang terbatas untuk pengurus sekolah tersebut. Kemungkinan untuk suara gaduh organisasi meningkatkan seperti ukuran dari kelompok penerima meningkatkan oleh karena campur tangan psikologis dan budaya. Sekolah harus terus meningkatkan belajar untuk bersandar pada dukungan dari masyarakat lokal. Pengurus itu dapat menggunakan komunikasi untuk mempengaruhi bahwa dukungan. Dalam hal ini pengurus, seperti rekan pendamping di dalam organisasi yang lain, harus proyek suatu visi dan mencari untuk menerapkan visi itu melalui partnerships dengan masyarakat. Bagaimanapun, visi bukanlah cukup. Sekolah harus menggunakan agen manusia apakah itu pertemuan dewan sekolah, laporan berkala, atau penampilan publik, untuk mengerahkan para anggota masyarakat untuk berbagi nilai dari visi. Hal ini memerlukan komunikasi langsung dan selektif. Ciptaan kanal komunikasi yang baru dapat menerapkan nilai yang dibagi bersama dengan masyarakat. Masyarakat dan sekolah menjadi kongsi aktif di dalam sistem yang lebih besar, masyarakat.

Jaringan komunikasi adalah suatu kasus yang khusus direksional yang disertai komunikasi vertikal dan horisontal. Sebagian besar awal riset pada jaringan komunikasi diselenggarakan dalam pengaturan laboratorium dan memfokuskan barang kepunyaan secara komparatif dari jaringan yang didesentralisasi dan yang dipusatkan di mutu komunikasi. Meski variasi dan pengembangan ada, dua pola dasar dapat digunakan untuk mewakili; menunjukkan jaringan yang didesentralisasi dan yang dipusatkan dalam kemudi dan lingkaran. Di dalam jaringan terpusat, atau pola kemudi, batasan orang luar kemudi mengirimkan komunikasi mereka kepada pusat kegiatan yang mengendalikan di atas distribusi informasi. Struktur dari jaringan ini memaksakan sendiri dari hirarki, dengan pusat kegiatan yang menjadi figur eksekutif. Di dalam jaringan yang didesentralisasi, atau pola lingkaran, semua anggota berkomunikasi dengan mereka yang bersebelahan, dan jaringan menghindari struktur hierarkis. 1990 Helgeson) “Jaringan“ gambaran organisasi kombinasikan jaringan kemudi dan lingkaran, dengan komunikasi pada masing persimpangan. Web (1978) juga mengacu pada persimpangan kanal komunikasi di dalam “hidup sistem” sebagai suatu jaring.

Ukuran efisiensi sukses di dalam memecahkan masalah, Hall (1991) menantang bahwa mengulangi penyelidikan sudah menemukan pola kemudi untuk bersifat lebih pandai daripada pola lingkaran. Khandwalla (1987) berkualitas bahwa posisi dan mengusulkan bahwa efektivitas dari pola yang berbeda bergantung pada sifat alami tugas. Ia menemukan bahwa dengann memusatkan pola bersifat lebih cepat dan lebih banyak membebaskan kesalahan untuk tugas yang sederhana, selagi jaringan yang didesentralisasi melaksanakan lebih baik jika permasalahan itu bersifat kompleks dan tak diduga. Fisherman (1978) mencatat bahwa meski kemudi bisa merupakan suatu wujud yang efektif dari jaringan, efektivitas adalah sebagian besar ketidak-tentuan atas pengkodean dan memecahkan kode ketrampilan dari setiap pendudukan, pusat kegiatan posisi.

8.8.    Faktor lain yang Mempengaruhi Komunikasi Organisasi

Reitz (1987) mendaftarkan variabel utama yang mempengaruhi arah, frekuensi, dan kepuasan peserta dengan komunikasi. Ini termasuk ketersediaan peluang untuk saling berhubungan, tingkat derajat yang lekat dengan kelompok, status dari individu atau kelompok, dan mengalirkan komunikasi dua arah. Masing-masing mempertimbangkan pentingnya lingkungan di sekolah.

Komunikasi diantara individu dan kelompok dapat membantu perkembangan dengan pengaturan phisik dan jarak psikologis sedemikian sehingga fasilitas umum bersama dan interaksi adalah suatu kejadian alami. Campbell dan Campbell (1988) menunjukkan dalam studi dari lingkungan dan interaksi secara fisik adalah peramal yang kuat dari penggunaan kursi panjang/antrian dan bahwa satu pengaruh pada jenis yang informal dapat berkomunikasi, oleh karena itu, adalah pendugaan. Bermacam studi bisnis sudah menunjukkan bahwa para manajer saling berhubungan paling sering dengan para bawahan yang ditempatkan di kantor dekat dengan mereka. Sudah jelas hasil ketidak adilan komunikasi organisasi. Mengubah hubunhan tata ruang terjadi melalui kepemimpinan dari suatu pengurus sekolah. Pengaturan ruang modeling baru boleh memperbaiki hubungan dan bentuk komunikasi.

Keterpaduan dan komunikasi satu sama saling menguatkan. Seperti tingkatan yang naik, demikian juga tingkat yang lain. Status mempengaruhi keduanya frekuensi dan arah komunikasi karena individu cenderung untuk mengarahkan komunikasi mereka kepada individu dari sebangun atau status yang lebih tinggi. Reitz (1987) yang ditujukan ini kepada persepsi minat banyak orang, kepada pengalaman yang dibagi bersama, atau kepada penguatan timbal balik. Hasil yang diinginkan interaksi dengan perorangan dari status yang lebih tinggi bisa untuk menggerakkan semakin dekat kepada orang yang mengendalikan struktur penghargaan organisasi.

Komunikasi dua langkah mengacu mengalirkan suatu itu tergantung kepada proses keadaan di kontak pribadi dengan “pembentuk opini” yang pada gilirannya dipengaruhi oleh informasi yang ditengahi dari dalam dan luar organisasi. Informasi dipancarkan kepada pembentuk opini dihamburkan kepada sebagian besar dari orang memutar kepada pembentuk opini untuk “berita” dan “pengetesan kenyataan” poin dari mereka sendiri pandangan. Ini adalah satu proses yang penting untuk pengurus pendidikan yang bergantung pada kontak seperti itu untuk alat penghubung sukses dengan masyarakat yang lokal. Terkecuali barang kepunyaan yang dicetuskan oleh status atau jarak, pilihan dan persepsi juga mempengaruhi pengertian dan menyeluruh efektivitas dari suatu lingkungan komunikasi.  Reitz (1988) melaporkan bahwa komunikasi antar muka menuju ke untuk menjadi lebih efektif dibanding komunikasi tertulis (yaitu jika isyarat nonverbal dan lisan bersifat dapat dipertukarkan) tetapi mengakui bahwa komunikasi tertulis menuju ke untuk menghasilkan pengertian lebih besar. Jika penerima pada umumnya bersandar pada bimbingan eksternal dan dipengaruhi untuk mematuhi informasi yang disediakan oleh yang lain, pesan itu akan lebih mungkin untuk memiliki pengaruh yang diinginkan. Jika, sebaliknya, penerima itu adalah bebas, yakin, dan pengarahan diri, pesan mungkin tidak saling mempengaruhi. Dalam isyarat nonverbal dapat mempengaruhi efektifitas komunikasi yang manapun oleh kolaborasi atau membantah suatu pesan lisan yang diberi atau dengan menyampaikan suatu pesan yang tidak terikat pada material lisan untuk ujian pastel.

8.9.    Suatu Sampling Pendekatan untuk Komunikasi Organisasi

8.9.1.      Pendekatan fungsional dan struktural

Pemenuhan produktivitas dan tugas adalah keluaran (sasaran) dari perhatian yang utama kepada para penganjur pendekatan fungsional struktural kepada komunikasi. Shockley-Zalabak (1988) menyatakan bahwa ini diakibatkan karena mengadopsi prinsip dari manajemen ilmiah, mencontoh para penulis seperti Max Weber, Henry Fayol, dan Frederick Taylor. Pendekatan ini berasal dari suatu dasar manajemen teoritis yang birokratis dan mengakibatkan gaya komunikasi dari kepala, bawah, formal, dari beban yang moderat, dan tunduk kepada penyimpangan minimal.

Model ini bermanfaat kebanyakan sekolah negeri di Amerika Serikat hari ini. Menguji pendekatan struktural/fungsional, beserta muncul perhatian dari ahli Teory General Systems menyediakan suatu pemahaman yang lebih jelas struktur organisasi terbenam dalam sistem persekolahan kita yang aktif. Oleh model pemahaman ini, satu pengurus akan lebih jelas mengenali perbedaan dalam peran, administrator sebagai manajer dan administrator sebagai pemimpin. Seperti yang gigih panggilan untuk perubahan sekolah mengakibatkan restrukturisasi sekolah, adalah wajar untuk konflik dari peran kepada variabel yang mempengaruhi iklim dan kultur sekolah, ledakan pengetahuan, peningkatan teknologi dengan cepat mengubah keluarga, dan peningkatan kemiskinan nasional dan tekanan politis memaksa perubahan dalam pengorganisasian sekolah. Perubahan ini adalah kekuatan pada peran pengurus sekolah. Muncul, pengurus yang sukses niscaya adalah para pemimpin yang mempunyai suatu pemahaman yang penuh sejarah dan struktur organisasi. Juga, para pemimpin ini tidak akan dikendalikan dalam memimpikan mode untuk kedua pemahaman dan mengasah kembali sekolah daerah mereka untuk sukses melalui penggunaan secara seksama komunikasi.

Lebih baru ini struktural/fungsional teori komunikasi organisasi telah dikuasai oleh pendekatan sistem (Kefalas, 1977: Littlejohn, 1989: Shockley-Zalabak. 1988). Peneliti ini memandang pengolahan informasi seperti fungsionalnya primer sistem komunikasi organisasi. Organisasi itu definisikan sebagai suatu sistem menyusun dari unit atau subsistem yang saling berhubungan. Sistem secara keseluruhan dapat dibedakan dari sistem lainnya atau organisasi karena memelihara batasan organisasi. Jika, bagaimanapun, sistem bersikap terbuka, yaitu menerima dan menggunakan informasi lingkungan dan juga berkomunikasi keluar kepada lingkungan, kemungkinan keberhasilan akan lebih besar jika itu memelihara batasan yang tertutup dan hanya hidup secara internal menghasilkan, informasi lebih terbatas. Karena sekolah sangat sensitif kepada lingkungan mereka, pendekatan sistem memohon ke pengurus sekolah sebagai suatu model untuk mempelajari komunikasi internal dan eksternal.

Sistem komunikasi adalah tempat terbuka, informasi yang datang berikutnya disebut masukan. Proses dengan masukan diubah menjadi suatu wujud yang dapat dipakai oleh system yang dikenal sebagai keluaran. Informasi memancarkan sistem keluar ke lingkungan, apakah dengan sengaja atau tanpa disengaja, dikenal sebagai keluaran. Gambar 8.1 menunjukkan satu model keluaran masukan komunikasi. Banyak Ahli teori sistem umum memperingatkan bahwa model yang terlalu sederhana itu memperlihatkan kekurangan kemampuan itu untuk model unsur dan dinamika yang kompleks dari proses komunikasi yang nyata. Ahli teori sistem menemukan figur seperti itu terlalu linear dan jauh lebih sistematis dibanding yang sistemik, karena model mengaburkan kesempurnaan dan orientasi holistik dalam paradigma sistem.

Barnard (1938) dihargai oleh banyak pengarang sebagai suatu pelopor pada aplikasi konsep sistem kepada studi organisasi dan komunikasi organisasi. Farace, Monge, dan Russell (1977) menggambarkan satu organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri atas para anggota yang pengkarakteristikannya saling tergantung; kepada siapa memproses masukan, keluaran, dan siapa yang memperlakukan informasi sebagai suatu sumber daya kritis untuk mengurangi ketidak-pastian. Di dalam kerangka ini, komunikasi bergantung pada pemakaian wujud simbolis yang umum bahwa sudah secara luas memahami referensi. Di sini informasi dibagi lagi ke dalam dua jenis: informasi absolut bahwa secara bersama mengacu pada semua informasi di dalam sistem, dan membagi informasi yang terletak pada tempat yang berbeda sepanjang sistem. Informasi sering dilalaikan oleh pengurus sekolah dan para manajer lain.

Farace et al. (1977) menunjukkan bahwa konseptualisasi mempromosikan diskusi komunikasi pada tiga tingkatan: tingkatan sistem, tingkatan yang fungsional, dan tingkatan yang struktural. Sistem mengukur tiga pertukaran hirarkis; individu mengkomunikasikan dalam kelompok, dan kelompok-kelompok yang saling terhubung membentuk organisasi atau jaringan makro. Tingkatan fungsional ada bukti dari tiga operasi organisasi: produksi, inovasi, dan pemeliharaan. Di tingkatan struktural, unsur komunikasi dari frekuensi, keteraturan, dan pola komunikasi direncanakan.

Di tingkatan komunikasi yang individu, "beban" adalah satu konsep yang penting. Beban mengacu pada kuantitas, volume, tingkat, dan kompleksitas pesan (Shockley-Zalabak, 1988). Masalah utama berhubungan dengan beban termasuk hukuman mati, yang jelas ketika aliran pesan jatuh di bawah kapasitas setiap untuk memproses mereka; dan beban berlebih, yang mewakili; menunjukkan suatu arus dari pesan bahwa melebihi kapasitas pengolahan informasi setiap. Kemajuan teknologi yang membuka peluang jumlah transmisi yang sangat banyak dari pesan pada daftar biaya pengiriman barang sangat tinggi telah bersumber dari beban berlebih yang kronis untuk banyak individu, menghasilkan pengambilan keputusan lemah. Beban berlebih kronis adalah suatu istilah resonansi itu dengan para guru dan pengurus mirip. Itu adalah sangat mendesak bahwa satu pengurus memahami teknologi dan dampak pada komunikasi.

Pada tingkat komunikasi organisasi, konsep utama itu adalah “aturan-aturan.” Aturan bersifat eksplisit dan norma atau aksioma terkandung untuk komunikasi dalam organisasi. Secara umum, aturan yang manapun taktis atau yang lagu pokok. Aturan pokok bersifat norma tingkah laku bahwa mencerminkan nilai dan kepercayaan organisasi, dan aturan taktis menentukan perilaku relevan kepada tema lebih umum, seperti menunjuk secara berdasarkan persamaan kepada organisasi sebagai suatu “keluarga.” dimasyarakatkan perorangan ke dalam satu organisasi dan siapa yang belajar untuk berempati dengan itu akan secara umum mematuhi kedua aturan taktis dan yang pokok.

Littlejohn (1989) mempertimbangkan tiga struktur dalam pengaturan kelompok: jaringan mikro (pola dari interaksi kelompok), struktur kuasa, dan struktur kepemimpinan (termasuk peran pengaruh yang hubungan antar pribadi dari anggota kelompok). Berbagai para anggota dan sambungan mereka melembagakan jaringan komunikasi. Sambungan mempunyai lima kekayaan yang berbeda: (1) simetri (tingkat di mana para anggota yang terhubung sederajat), (2) kekuatan (frekuensi interaksi), (3) hal timbal balik (tingkat di mana individu setuju sekitar sambungan), (4) isi dari interaksi, dan (5) gaya (sarana interaksi, lisan atau komunikasi tertulis). Di dalam mikro, jaringan, individu mempunyai peran terpisah; jelas: bertindak sebagai hubungan dengan kelompok yang lain, menjadi terisolasi dan pada pokok “bersambung,” atau melaksanakan ketika penjaga pintu yang mengendalikan informasi masuk ke dalam atau yang dilepaskan oleh kelompok.

Pendekatan sistem kepada komunikasi organisasi adalah mampu menunjukan sejumlah besar dari variabel.  Littlejohn (1989) menantang, bagaimanapun, bahwa pendekatan seperti itu tidak cukup meliput situasi variabel yang bukan sistem.

Tidak ada pendekatan yang tunggal yang berfungsi untuk menjelaskan atau mengidentifikasi semua variabel dalam proses komunikasi, oleh karena itu, tanpa metoda yang tunggal komunikasi akan mencukupi untuk semua situasi yang suatu pengurus sekolah mematahkan. Lagi; kembali. perhatian untuk kepemimpinan situasional (Yukl, 1989) muncul. Semakin kompleks satu organisasi adalah komunikasi semakin komplek. Arus yang tetap komunikasi di suatu sekolah mengharuskan suatu praktek yang tetap bermacam ketrampilan oleh pengurus yang memutuskan untuk mendapat tugas dilaksanakan untuk mengatur atau mempengaruhi kesanggupan untuk kepemimpinan. Kedua peran ini, pengurus harus mempunyai suatu pengetahuan yang lebih bersih struktur organisasi dalam praktek dan di dalam idaman.

8.9.2.      Pendekatan tingkah laku

Seperti perubahan teori manajemen untuk mengakomodasi suatu segi pandangan lebih humanistis, perubahan komplementer terjadi  dalam cara komunikasi organisasi dipandang. Pengaruh Hawthorne menunjukkan bahwa memberi manajemen perhatian kepada faktor hubungan antar manusia mempunyai suatu dampak terhadap kesuksesan organisasi. Ini adalah satu contoh awal dari banyak studi yang mencapai kesimpulan yang sama. Ketika ahli teori komunikasi merasakan bahwa kompleksitas tingkah laku manusia digambarkan secara salah di dalam pendekatan structuralist-functionalist sebagai suatu buatan tangan dari manajemen ilmiah, mereka mencari pendekatan lain.

Hubungan antar manusia ahli teori percaya bahwa pesan perlu pindah ke semua arah, melalui kedua jaringan yang gersang informal dan formal. Mereka menekankan lisan diatas saluran yang tertulis dan menyarankan suatu komunikasi yang moderat memuat dengan tingkat penyimpangan yang dapat diprediksi. Satu posisi perwakilan model teoritis ini adalah Empat Sistem Likert.  Likert (1967) nyatakan bahwa Organisasi mengoperasikan sepanjang suatu rangkaian dari gaya kepemimpinan kontrol dari yang tinggi kepada yang lebih rendah yang menghubungkan ke dalam gaya komunikasi organisasi.

Gaya yang pertama, exploitative-authoritative, dihubungkan dengan kepala menurun/jatuh manajemen. Gaya ini mengakomodasi umpan balik dan oleh karena itu membatasi kedua arah dan frekwensi komunikasi. Gaya yang kedua, “baik hati,” “berwenang,” adalah juga dikaitkan dengan penurunan manajemen, tetapi pola komunikasi di sini cenderung untuk memberi sedikitnya penampilan dari kepekaan manajemen ke karyawan. Gaya yang ketiga, yang disebut “konsultatif,” akomodasi komunikasi vertikal mempertukarkan kedua mengarah ke bawah dan yang menaik di dalam organisasi. Gaya yang keempat, “manajemen partisipatif.” akomodasi jumlah yang terbesar komunikasi multi-arah, dengan karyawan yang diharapkan untuk mengambil bagian secara penuh di dalam pengambilan keputusan organisasi. Kritikus dari model Likert mencurigai bahwa manajemen partisipatif adalah juga dibatasi oleh asumsi hirarki dan menyatakan bahwa mungkin ada namun lain, dari sudut bangunan yang berbeda, gaya pembagian kuasa (Schein, 1989). Gaya ini sebelumnya dibahas secara lebih detil di Bab 2.

Hubungan antar manusia pendekatan ini sering dikritik oleh karena disiratkan dugaan bahwa antaran moril yang tinggi, tanpa perkecualian, kepada produktivitas yang tinggi. Kritikus lain lihat suatu kegagalan untuk menunjukan variabel fungsional dan struktural penting. Mengenai ini hubungan antar perspektif manusia bisa menderita dari pengertian yang sama dan “hamparan rumput perang” dari pengalaman para pemikir sistem. Dengan mengabaikan kritik akademis ini, pada kenyataannya fungsi organisasi atas dasar moril dan misi produktivitas pada beberapa eselon. Bagaimana organisasi diperagakan selama satu pemahaman tentang membentuk atau membawa hidup, barang kepunyaan komunikasi tidak akan ditentukan oleh semata-mata mengamati organisasi melalui salah satu dari pendekatan yang lebih sedikit terstruktur. Meskipun demikian, pendekatan ini menyediakan unsur penting untuk pertimbangan dekat kepada para pengurus sekolah pekerjaan siapa untuk mempromosikan penyerahan dari suatu layanan manusia dan memungkinkan para guru, para siswa, dan staf. Pengurus sekolah tersebut tidak bisa mengabaikan yang tak bisa terelakkan, manusia dari karakter milik sekolah tersebut, terutama mencoba untuk memahami komunikasi yang  diperlukan dan ditanggapi.

8.9.3.      Pendekatan berhubungan dengan Proses pengaturan

Teori tentang pengaturan muncul sistemik dengan satu aksen budaya atau etnografi. Seperti yang ditandai, itu dianggap sebagai  beberapa teori komunikasi organisasi yang sesunggunhnya (Littlejohn, 1989). Weick percaya bahwa lingkungan organisasi tidak ada sebelumnya tetapi sebagai gantinya ditetapkan. Para anggota organisasi secara terus menerus menetapkan dan melakukan kembali lingkungan sebagai sikap, nilai, dan surat perintah pengalaman. Pengaturan adalah, oleh karena itu; evolusiner dan ketidak-tentuan tidak hanya di pengundangan hanya juga pemilihan informasi dan proses ingatan. Pengundangan menyertakan satu pengakuan dari penyamaran, tetapi pemilihan memungkinkan kelompok itu untuk mengakui informasi terkait tertentu dan tolak data yang tidak relevan kepada pengundangan. Ingatan memerlukan keputusan tentang yang informasi harus disimpan karena penggunaan di masa depan. Dalam teori Weick, perakitan memerintah dan menyambungkan perilaku beredar dipandang sebagai mekanisme akar untuk mengorganisir. Perakitan memerintah memandu pilihan dari rutinitas yang digunakan untuk pengundangan, pemilihan, dan ingatan. Menyambungkan perilaku beredar bersifat himpunan dari yang saling berhubungan perilaku bahwa memungkinkan kelompok untuk setuju yang atasnya maksud harus dimasukkan dan yang harus ditolak. Setelah ingatan terjadi, para anggota organisasi harus memutuskan apakah untuk melakukan kembali lingkungan dalam beberapa cara atau untuk memodifikasi perilaku mereka untuk mencapai konsistensi dengan informasi yang mereka jaga.

Fleksibilitas disiratkan oleh pengembangan keputusan ini bisa dari minat yang tertentu ke pengurus sekolah. Fleksibilitas ini menyiratkan cara perubahan dapat mengarang musik atas dasar komunikasi pemahaman.

Poole dan McPhee (1983) memperluas prinsip strukturisasi (mengorganisir) ke dalam dunia komunikasi organisasi. Interaksi menciptakan norma keluarga dan aturan yang prestasi sasaran organisasi dan dengan jelas mempengaruhi kedua struktur dan iklim. Poole dan McPhee percaya bahwa struktur organisasi adalah suatu penyajian dan suatu produk komunikasi organisasi. Struktur juga satu cara yang tidak langsung memberi tahu karyawan dan sekitar organisasi yang lain. Struktur menjadi suatu wujud kommuniksi meta dengan mana satu organisasi dapat menunjuk kebutuhan dan polanya.

Structuration dapat terjadi pada tiga lokasi: (1) lokasi konsepsi, yaitu pada setiap lokasi di mana individu atau keputusan kelompok dibuat sekitar apa yang terjadi di dalam organisasi; (2) lokasi implementasi yaitu lokasi dari modifikasi formal yang mana dan penghamburan keputusan sekitar apa yang akan terjadi di dalam organisasi itu sedang melanjutkan dan (3) lokasi resepsi, itu poin di mana para anggota organisasi bertindak seturuh dibuat keputusan. Meski siapapun dalam organisasi itu dapat mengambil bagian dalam komunikasi pada manapun tiga lokasi yang, struktur menuju ke untuk khusus. Sebagai contoh, pengurus terutama dilibatkan pada lapangan konsepsi. Pada pengurus lokasi ini mempunyai kebanyakan peluang untuk bertindak sebagai para pemimpin dengan rata-rata pendirian/penetapan untuk mempengaruhi komitmen dari staf dan para siswa. Melalui ciptaan yang sengaja saluran yaitu panitia, forum, pekerjaan, dll pengurus boleh memimpin organisasi mereka untuk membangun sistem komunikasi yang efisien. Sistem ini dapat mempromosikan kesehatan yang umum dari organisasi. Satu pengurus bisa hanya menjadi staf untuk berkomitmen  terhadap? Berkomitmen terhadap menggunakan saluran. Dengan cara ini pengurus sudah memimpin mereka untuk mengikuti satu contoh tentang komunikasi yang membawa hidup multi arah.

Dengan kata lain Poole dan McPhee (1983) menggambarkan sikap anggota yang organisasi kolektif ketika iklim, satu sikap yang terus menerus dipengaruhi oleh interaksi organisasi. Iklim dipandang sebagai kedua suatu medium dan satu hasil interaksi, yang dipengaruhi tidak hanya oleh struktur tetapi juga oleh iklim seperti itu memodifikasi strategi seperti penerbitan laporan berkala atau memegang kontes. Iklim juga dipengaruhi oleh gabungan dari atribut yang individu, seperti harta benda atau ketiadaan pengetahuan dan ketrampilan.

Berlawanan dengan iklim organisasi, kultur istilah organisasi biasanya mengacu pada kenyataan yang dibagi bersama yang bersifat lelah, habis, hampa di dalam kinerja-kinerja yang dipertunjukkan selama pertukaran (Pacanowsky & O'Donnell-Trujillo, 1992). Kinerja ini dapat digolongkan sebagai (1) ritual-personal, tugas, atau sosial secara alami, kinerja-kinerja yang secara teratur diulangi; (2) nafsu, termasuk berceritera atau jawaban tepat menyiksa menukar dalam interaksi lincah dan dramatis; (3) sosialis: termasuk partisipasi sosial yang dipersembahkan kepada ciptaan suatu pengertian kelompok dari identitas seperti senda gurauan, mempercakapkan pekerjaan, atau membagi pengalaman pribadi; (4) politik organisasi, menciptakan dan menguatkan kuasa dan pengaruh dan barangkali menyertakan aktivitas seperti menawar; dan (5) sebelum pengkulturan, termasuk kinerja yang ditujukan memulai anggota baru ke dalam kultur organisasi yang diterima. Kebanyakan pendidik berbasis sekolah dengan mudah menerima dugaan bahwa sekolah bersifat kesatuan budaya.

Seperti kesatuan budaya, sekolah menyajikan peluang komunikasi banyak sekali. Pengurus itu harus memilih, dalam konteks suatu misi yang dibagi bersama, bagaimana caranya menekankan ciri kultur sekolah yang positif pada setiap peluang. Meningkatnya multi kultural konteks peran dari pengurus sekolah tersebut yang harus digambarkan oleh komunikasi yang adalah yang memantulkan cahaya dari nilai sekolah dan suatu kultur sekolah yang terbuka bagi semua stakeholders.

8.9.4.      Psikologi-Sosial Perspektif pada Komunikasi yang Individu Organisasi

Unsurdari dari teori lainnya dan pendekatan kepada komunikasi organisasi disatukan pada teori psikologi-sosial. Tertinggi dalam gaya teori komunikasi adalah barang kepunyaan atau yang diciptakan oleh komunikasi individu yang terbuat dari sesuatu. Di sini kita mengunjungi unsur dan proses yang berhubungan dengan dasar model komunikasi quasimechanistic untuk menambahkan perspektif psikologis.

Perspektif psikologis mengkonseptualisasikan komunikasi organisasi sebagai suatu pengulangan di mana suatu pengirim memulai suatu pesan, suatu penerima memperoleh, dan lalu mempertimbangkan; menganggap macam tindakan yang mungkin. Jika penerima menanggapi atau menyediakan umpan balik, peran-peran dari pengirim dan penerima membalikkan. Perilaku jengkalan ini terjadi dalam satu struktur organisasi yang birokratis, yang adalah tunduk kepada suara gaduh dari struktur yang informal. Itu adalah suara gaduh ucapan tambahan bahwa sering kali menghalangi pemahaman pesan. Arti dari suatu pesan tergantung tidak hanya di isi hanya juga di konteks yang organisasi. O'Reilly dan Pondy (1979) menggunakan maksud

Rumusan = informasi + konteks untuk melukiskan proses ini.

Sumber pesan bisa seseorang atau medium perantara, seperti suatu surat kabar, nota, atau suatu kesan visual. Kredibilitas pengirim itu kritis teori penerimaan socio-psychological boleh mengabaikan para pesuruh yang tidak terpercaya sesuka hati, dengan mengabaikan isi pesan. Tidak hanya penafsiran ada di sana psikologis hak dari pengirim itu untuk berkomentar, tetapi ada permintaan psikologis juga mengenai pilihan pengirim tertentu dari media. Pengkodean dan memecahkan kode proses keduanya mengizinkan ”mental menetapkan” untuk merugikan atau meningkatkan komunikasi pesan. Menurut ahli teori psikologis, variabel kepribadian, nilai, jenis kelamin atau perbedaan budaya, dan minat pribadi memastikan bahwa suatu proses penyaringan terjadi dimana di dalam alir komunikasi.

Karena wujud pesan sering tergantung pada saluran atau medium memilih untuk transmisi pesan, pilihan yang individu dapat melakukan salah satu mengesampingkan sistem komunikasi atau dikesampingkan oleh nya. Saluran atau media memilih menentukan, dalam bagian yang besar, penaklukan mempola pesan itu akan mengikuti, yaitu apakah pesan itu akan disampaikan dengan tegak lurus atau secara horisontal, secara formal atau secara informal. Memformat pesan juga mempunyai keterlibatan psikologis, karena individu sungguh mengacau merasa atau memproses informasi dalam cara yang serupa. Para bisnis eksekutif terus meningkat keterkaitan bahwa medium terpilih boleh menentukan kesempurnaan dan dampak dari informasi yang diproses oleh penerima (Lengel, 1964; Lengel, 1988). Kesempurnaan dari medium adalah yang ditentukan oleh resepsi menyeluruh suatu pesan. Pengurus sekolah adalah juga mulai adalah selektif sekitar medium, mereka gunakan. Antara muka komunikasi lisan lebih disukai selagi komunikasi telepon dan “pribadi yang ditulis” bersifat berikutnya dalam urutan. “Formal ditulis” dan “klasifikasi formal” lengkapi yang rendah akhir dari rangkaian kesempurnaan, dengan perlengkapan klasifikasi formal, spektrum. Antar muka, yang difilmkan atau cara bicara yang ditayangkan di televisi  dipertimbangkan “lisan utama” komunikasi, dan semua wujud komunikasi tertulis  dipertimbangkan “lisan sekunder.”

Komunikator dalam pengaturan pendidikan menempatkan beberapa kepercayaan pada hubungan antara pesan pilih dan medium dipilih. Pengertian pesan untuk bersifat yang lebih tinggi dalam bentuk tulis, tetapi perubahan pendapat lebih besar ketika suatu komunikasi antar muka dipekerjakan. Pemborosan media yaitu suatu kombinasi lisan dan yang tertulis tingkatkan kedua-duanya kesempurnaan pesan dan ketelitian resepsi. Komunikasi tertulis menuju keefektifan ketika pesan berisi keterangan umum atau memerlukan tindakan masa depan. Komunikasi lisan menuju keefektifan di dalam situasi yang menuntut umpan balik segera. Contoh dari situasi seperti itu sedang menawarkan pujian, memberi arah prosedural, penyelesaian perdebatan, mengeluarkan cercaan, dan bahkan sambil berkata “selamat pagi” kepada para anggota organisasi yang lain.

Nonverbal seperti juga isyarat lisan mempunyai maksud, dan maksud ini boleh bertikai atau menguatkan pengiriman pesan lisan. Bahkan ungkapan bunyi yang seperti dengkuran atau ketawa, mempersulit permasalahan ketelitian pesan. Ahli Psikologi-Sosial teori yang kelihatannyapercaya bahwa terbaik untuk mengharapkan adalah karena pesan diterima secara fungsional dapat diperbandingkan dengan pesan dikirim.

Karena cakupan dari pilihan pengiriman pesan dan cakupan dari tanggapan tunduk kepada perbedaan yang individu, umpan balik diri sendiri menjadi suatu peristiwa psikologi-sosial. Umpan balik bervariasi bahkan dalam derajat tingkatan dari penuh arti, terutama dalam aspek nonverbal. Sebagai contoh, satu uap yang tak sengaja dapat menyampaikan sama sekali pesan umpan balik yang salah. Konsep dari umpan balik menyiratkan konstan itu penyesuaian ke dalam proses komunikasi dapat dan harus dibuat atas dasar petunjuk komunikator mendapat dari umpan balik. Umpan balik dapat memperbaiki kinerja tugas dan secara positif mempengaruhi iklim organisasi.

Umpan balik dapat, sebaliknya, yang manapun mencerminkan atau benar-benar menciptakan situational suara gaduh. Jika secara fisik, sosial, atau penghalang psikologis pada tempatnya, umpan balik dapat melakukan salah satu memperkuat atau mengurangi itu penghalang. Menceritakan seorang mitra komunikasi bahwa suatu kereta api barang lewat dan membantu bahwa mitra memahami situasi komunikasi mu.  Umpan balik adalah suatu alat yang tangguh untuk pengurus pendidikan yang dapat menetapkan nada dan contoh untuk keseluruhan sistem persekolahan. Umpan balik, oleh karena itu dapat nonverbal atau lisan dan, di dalam itu bentuk apapun harus pengsituasian yang sesuai.

Komunikasi nonverbal sudah diteliti secara ekstensif di dalam bermacam menentukan. Untuk para pendidik, dua gaya nonverbal berasal dari minat yang tertentu: dampak guratan ekspresi dan pemakaian isyarat ruang. Lipham dan Francke (1966) belajar perilaku nonverbal dari para pemegang saham sekolah ketika promotabilas pengaruh atau nonpromotabilas. Variabel mereka menguji adalah (1) menstrukturisasikan diri sendiri, yaitu diri sendiri, pemeliharaan, pakaian, gerakan dan perawakan secara fisik; (2) menstrukturisasikan interaksi yang termasuk inisiasi interaksi, jarak interaksi, dan perilaku-perilaku penghentian interaksi:  dan (3) menstrukturisasikan lingkungan, termasuk hal-hal seperti kantor dekorai pengaturan ruang, kerapian, dan tanda kebesaran. Peneliti tersebut menemukan perbedaan penting di dalam interaksi dan menstrukturisasikan lingkungan. Mempromosikan para pemegang saham cenderung untuk nafkah lebih sedikit jarak di dalam  pertemuan yang hubungan antar pribadi mereka. Mereka juga cenderung untuk tanda kebesaran penggunaan lebih biasanya sebagai contoh menggunakan suatu papan nama meja tulis sebagai suatu penindih kertas melawan menggunakan sebagai suatu jenis pagar psikologis.

Kepuasan komunikasi menyatakan bahwa suatu dirasa atau riil ketiadaan komunikasi yang dua jurusan adalah suatu variabel yang kritis di dalam lembaga; institusi pendidikan. Situational suara gaduh juga bersikap suatu ancaman yang pantas dipertimbangkan kepada sukses komunikasi organisasi. Komunikasi antar pribadi sepertinya selalu lebih efektif dibanding komunikasi organisasi karena situasi antar muka mengesampingkan banyak sumber penyimpangan, umpan balik surat izin segera, dan mendorong pesan reframing.

Model birokratis organisasi. yang digambarkan oleh Barnard (1938), perlukan bahwa jangkauan saluran komunikasi setiap anggota organisasi, mengambil yang paling pendek dan rute paling langsung, sisa tersedia bagi penggunaan yang tetap dan dibuktikan keasliannya oleh kuasa posisi bahwa mengatakan kepada penerima yang pengirim sudah otoritas yang diperlukan untuk menjadi pengirim. Model berasumsi bahwa formalitas seperti itu memastikan ketelitian pesan karena itu ada di penulisan dari atasan yang berkompeten, dan termasuk sama untuk setiap orang. Sementara konteks mengubah untuk mengkoordinir aktivitas, menyediakan informasi, mempengaruhi atau mengarahkan atau hanya menceritakan kisah organisasi, formalitas adalah terkemuka. Birokrasi sekolah tampilkan dimensi di atas kepada tingkat dimana mereka dipusatkan, secara hierarkis membentuk, dan juga kurang lebih tergantung di teknologi informasi.

Menggali komunikasi formal dapat membawa keduanya isi ekspresif dan yang sebagai penolong yaitu untuk membantu sasaran jangkauan organisasi dan untuk mempengaruhi sikap, norma, dan nilai. Saluran yang informal bersifat komplementer perasaan bahwa mereka pada umumnya mencerminkan dampak dari isi membawa dalam saluran yang formal. Komunikasi yang informal juga berfungsi untuk memuaskan kebutuhan sosial dari yang sibuk orang-orang dengan membantu mereka untuk menyatakan diri mereka secara pribadi dan secara sosial.

Untuk memahami komunikasi informal dan formal, peneliti sudah menggunakan analisa isi, sociometry, analisis interaksi, pengamatan peserta, sampling komunikasi pengamatan berkelanjutan, dan survey atau jaringan umum meneliti teknik. Di dalam lembaga; institusi pendidikan, umum dan jaringan meneliti teknik secara luas digunakan. Survey dirancang untuk menilai ketepatan komunikasi, keterbukaan, dan frekuensi. Survei menyediakan gambar bermanfaat dari pola komunikasi dan struktur yang informal dan sering juga mengidentifikasi atraksi, pembalasan, atau ketiadaan peluang untuk mengkomunikasikan. Masalah komunikasi mengenali sociometrically dapat dengan sengaja; seksama dibawa ke dalam jaringan sehingga informasi dan maksud sosial tidak hilang. Komunikasi pada umumnya membentuk tugas yang memfokuskan bentuk, sehingga para anggota menggolongkan bukanlah mengkomunikasikan. Ini dapat mencegah kewenangan formal dan jaringan sosial dari overlap, terutama ketika pengurus sekolah ingin memperkenalkan informasi atau praktek baru, dalam kasus yang lain, overlap bisa dengan sengaja; seksama direncanakan untuk meningkatkan ketelitian dari resepsi pesan

8.10.Jalan Kecil kepada Masa Depan

Individu di dalam kepemimpinan memposisikan membelanjakan mayoritas hari-hari kerja mereka yang berkomunikasi, tetapi pada waktu yang sama keahlian berkomunikasi adalah satu kelemahan yang diakui para pemimpin seperti (Baeshen. 1987). Di dalam Amerika Serikat, berjuta-juta dolar dibelanjakan setiap tahun pada usaha untuk mengembangkan kepemimpinan, komunikasi, dan ketrampilan hubungan pribadi dari urusan bisnis, para pemimpin industri dan pemerintah (Carnevale & Winner, 1989). Manajer pertengahan terutama ditargetkan untuk  pelatihan seperti itu, dengan dekat dengan seperempat dari Fortune 500 pelatihan dan anggaran pembangunan mengalokasikan untuk tujuan ini. Pengurus sekolah tidak mempunyai akses kepada sumber daya pengembangan yang dapat diperbandingkan dan, setelah pendidikan profesional, secara umum diharapkan untuk mengindahkan pengembangan mereka sendiri.

Meski personil sekolah boleh telah waspada kepada komunikasi organisasi dan hubungan pribadi, organisasi bisnis lebih jelas memahami dampak komunikasi memproses di yang organisasi “garis dasar” yaitu, mengerti bagaimana proses komunikasi mempengaruhi survivabilitas. Sekolah secara umum setuju berstandar produktivitas, meski usaha yang ada untuk -patokan prestasi nasional dan penekanan yang tinggi menempatkan di test mencetak prestasi menyatakan bahwa beberapa hasil-hasil kekurangan stakeholders lebih bisa diidentifikasi, yang secara sepihak. Di tahun 1990an, tekanan lebih publik akan niscaya menggoda sekolah. Publik, terutama politis dan business/industry para pemimpin, melihat sekolah seperti pabrik bahwa harus menghasilkan terpelajar, taat terhadap hukum para warganegara yang dengan baik disiapkan untuk masuk tenaga kerja. Pada waktu yang sama, perjuangan para pengurus dan staf berbasis sekolah untuk memelihara lingkungan aman, efektif, berorientasi masa depan dengan memberi variasi persepsi produktivitas dan memberi variasi sasaran dari stakeholders, komunikasi menjadi lebih yang penting lagi  seperti para pelaku berbeda mencari untuk menyetujui perubahan dan merestrukturisasi usaha.

Kepuasan karyawan adalah ketidak-tentuan atas tingkat derajat dari otonomi yang mereka alami dalam melakukan pekerjaan mereka; namun organisasi sangat diorientasikan terhadap hirarki sehingga pengaturan sosial dan pekerjaan yang lain belum dipertimbangkan. Tantangan untuk pengurus sekolah untuk menguji semua pengaturan organisasi untuk pengaruh mereka yang kritis di proses komunikasi dan untuk pengaruh mereka yang terakhir di anak sekolah, masyarakat, dan angkatan kerja masa depan. Pengurus sekolah diserukan untuk membayangkan unimaginable wujud dari pendidikan yang diterima di sekolah, visi baru, rencana baru, prosedur, dan cara mengukur sukses.

Sebelumnya di dalam bab ini, akar sejarah teori komunikasi organisasi dicatat terlihat dan beberapa pengarang mengutip secara ekstensif untuk pemenuhan menyeluruh yang menggejala kearah komunikasi, teori, dan riset, terutama dalam hubungan dengan organisasi sekolah. Ini bersifat ringkasan retrospektif dari apa yang dibahas dalam organisasi hari ini, masa depan komunikasi organisasi masih dapat membantu secara dramatis. Organisasi dan para pemimpin organisasi perlu untuk menciptakan masa depan itu dengan sadar, bukan oleh tradisi atau asumsi.

Pendidik terutama sekali tertarik akan sasaran jangka panjang dan sering juga memandang celana pendek, siklus ribut dari perencanaan bisnis, terutama sekali dalam hubungan dengan permintaan untuk tenaga kerja yang dilatih, terlatih dengan beberapa alarm. Pada waktu yang sama, positivistic, linier, sebab akibat memikirkan organisasi bisnis bisa menarik pengurus sekolah yang harus pula menemukan atau menciptakan perintah di tengah kekacauan organisasi. Mungkin bukan paradigma pribadi maupun sektor publik dan praktek akan mencukupi di masa depan yang bergolak. Ada suatu kegelisahan yang bertumbuh di dalam semua sektor “berbagai hal jalan segera selesai.” Kegelisahan ini boleh juga mengacu pada cara “berbagai hal” dikonsepsi. Tidak di mana pun juga ada di sana suatu keperluan lebih penting dibandingkan untuk secara penuh memahami bagaimana komunikasi mempengaruhi organisasi kita. Keduanya komunikasi yang internal dan eksternal membantu ke arah bentuk “kenyataan” Jika pengurus sekolah ingin menekankan prestasi mencetak prestasi dengan mengorbankan menekankan satu pemahaman terpelajar gaya dan langkah, mereka boleh melaporkan tes prestasi mencetak prestasi kepada staf mereka sebagai suatu ukuran motivasi atau evaluasi. Jika pengurus sekolah berfokus kepada nilai ini di dalam laporan berkala daerah mereka, mereka sudah berkomunikasi penekanan mereka secara eksternal. Umpan balik eksternal boleh memulai untuk memaksa dan membentuk yang internal kenyataan: penjadwalan kurikulum, dan metodologi.

Kemampuan pengurus perlu untuk meneliti dan menginterpretasikan kerangka acuan mereka yang pribadi, kiasan ahli waris, kepercayaan, dan penyimpangan tentang -organisasi dan komunikasi organisasi. Adalah mereka sistem manajemen ilmiah terbatas, terbatas dengan kuat yang menggunakan mekanisme kendali terbatas? Adalah mereka membuka  dinamis, holographis, “pemberlakuan ulang” sistem yang menggunakan variasi ganda stimulasi/regulasi strategi? Yang mana saja pengurus kasus dan para guru mirip harus mampu memahami pilihan mereka sendiri dan bagaimana kepercayaan mereka mempengaruhi praktek.

8.11.Menyatukan Prinsip Dikenal Komunikasi Organisasi

Ketika yang dibahas di atas, ada persetujuan umum bahwa komunikasi adalah (1) Pengharapan, (2) Psikologi-sosial, (3) Membawa ke dalam kedua saluran informal dan formal,  dan (4) Tidak lengkap tanpa umpan balik. Ada masih perselisihan paham, bagaimanapun, sekitar pentingnya teori informasi di pendekatan psikologi-sosial. Pada pokoknya, semua pendekatan kepada komunikasi organisasi dapat membuat klaim yang sah ke dalam definisi komunikasi karena perspektif dan kerangka acuan yang ganda bersifat tak bisa terelakkan. Lagi pula, semua dari pendekatan yang digambarkan dapat ditantang karena mereka tidak menyertakan semua perspektif yang mungkin atau meliput semua variabel komunikasi yang mungkin. Suatu pemahaman dan penggunaan menyeluruh dari lebih General System Theory boleh membantu ke arah mengintegrasikan perspektif ganda dan mengakomodasi dagan lebih kaya dari variabel. Bangunan teori integratif ini sepertinya suatu tugas untuk masa depan.

Pengiriman pesan dan menerima ketrampilan demikian penting (Haugland, aku 987) model prosedural bahwa telah dipikirkan untuk membantu komunikator.  Khandwallas (1987) model menyarankan suatu analisa yang awal dan akhir untuk termasuk (1) menentukan sasaran dari pesan dan (2) meneliti variabel situational, termasuk tersedia saluran, media terbaik, batasan waktu, dan sifat alami para penerima. Di dalam model ini, komunikator mencari untuk mengantisipasi berbagai kesulitan komunikasi potensial dan memikirkan strategi untuk menanggulangi mereka. Pada suatu yang minimum, kata dan frase yang  nampaknya akan “pemicu emosional” dihindarkan, dan panggilan kepada tindakan bersifat pada keahlian dan memahami sebagai suatu usaha yang kolektif dibanding komando militer. Pengirim pesan memikirkan barang kepunyaan tidak menangkan komunikasi yang potensial, meskipun tidak ada barang kepunyaan jaminan negatif bahwa tidak akan terjadi. Pengurus sekolah tersebut akan menemukan bahwa pesan memberi harapan kepada keikutsertaan secara umum sumur diterima, hanya itu, oleh tradisi, beberapa anggota organisasi akan mengharapkan dan bahkan sambutan selamat datang “komando militer.” Mengendarai melalui bidang dari perbedaan yang individu tidak pernah gampang dan selalu suatu situational “penilaian sebut.” Dari perspektif dari suatu pengurus yang banyak mengetahui, sasaran komunikasi yang utama siapa untuk memelihara keadaan tetap pada suatu saat tertentu organisasi, penyeimbangan aktif pernah; selalu angkatan dalam satu organisasi dapat mencegah penilaian lemah dari iklim penghancuran organisasi positif.

Karyawan dan kelompok klien menghendaki jawab langsung, informasi lurus/langsung, dan pembicaraan suci dari para pemimpin mereka (Ragan, 1990), meskipun ada sering kali tanpa persetujuan tentang apa persisnya hendaknya dikomunikasikan. Unsur mencerminkan keduanya suatu takut akan komunikasi dan suatu takut akan kejujuran, tetapi suatu takut akan tidak dikenal itu adalah jauh lebih banyak goncangan (Wartenberg, 1990). Atmosfer dari “menunggu untuk menemukan” adalah satu atmosfer dari keraguan, kegelisahan; rasa tidak aman dan sifat yang sinis. Stakeholders antaran tingkat yang lebih rendah ini untuk terlibat dalam counter-productive taktik spekulasi atau pembelaan diri. Di saat-saat seperti itu, pesan-pesan di dalam kanal komunikasi yang informal dapat secara organisasi yang tidak menstabilkan. Pepatah kuno bahwa beberapa berita, bagaimanapun tidak enak, menjadi lebih baik dibanding tidak ada berita tetap benar di dalam komunikasi organisasi.  Menggunakan “bocor,” pembentuk opini, dan meningkat antar muka komunikasi dapat membantu pengurus pendidikan membebaskan tegangan dalam  situasi yang demikian. Oleh secara terbuka menerima umpan balik dari semua bagian dari organisasi, pengurus itu dapat membangun kesatuan dan kesehatan dari organisasi.

Sebagian dari sangat mendesak karena komunikasi yang efektif dinyatakan di dalam petunjuk ini:

Jumlah dari pemborosan dan umpan balik beserta jumlah dari komunikasi antar muka diperlukan adalah situasional tergantung. Memberi pesan pendek, ringkas atau menujukan permasalahan iklim organisasi adalah saat untuk komunikasi antar muka, selagi mengirimkan pesan bahwa memerlukan satu pemahaman latar belakang atau konteks bisa dengan sangat baik tercapai secara tertulis. Mungkin ada berharga di dalam berkomunikasi di dalam kedua cara pada waktu yang sama.

Ketrampilan pribadi dan merencanakan adalah penting bagi memberi dan menerima umpan balik bermanfaat. Karena pengaruh yang positif, umpan balik harus sangat menolong. Haruslah deskriptif dan sangat khusus, yang disertai oleh contoh jika yang mungkin. Haruslah yang diberi oleh seseorang yang dirasa sebagai harus yang terpercaya, tepat waktu, dan diperkenalkan sedemikian sehingga penerima merasakan yakin untuk lakukan tentang sesuatu situasi. Bagaimanapun, umpan balik haruslah yang dicatat bahwa bukanlah otomatis dan sering juga bukan yang sukarela; mungkin perlu untuk dikejar. Umpan balik terdiri dari pesan nonverbal dan lisan bahwa boleh atau tidak akan sama dan sebangun. Mungkin bahkan terdiri atas menyesatkan informasi yang dimaksud untuk bersifat bijaksana. Menyesatkan informasi boleh juga digunakan sebagai suatu strategi yang manipulatif oleh seseorang yang kawatir akan bertahan hidup di suatu organisasi yang diberi.

Penyaringan pesan di segala jurusan tinggal suatu masalah yang serius di dalam proses komunikasi. Jika membuka dan kejujuran sepenuhnya adalah suatu kondisi ancaman untuk yang manapun para pemimpin sekolah atau para pengikut, proses penyaringan dapat gulung tikar pesan kooperasi dan hasil salah. Jika komunikasi yang terbuka dapat berlaku para bawahan/subordinat dapat menggunakan untuk melaksanakan mereka bekerja dengan kepuasan, dan para pemimpin akan memiliki sumber informasi dapat dipercaya untuk memungkinkan mereka untuk mengalihkan/mencegah permasalahan organisasi. Suatu iklim hal positif organisasi adalah hasil dari komunikasi yang terbuka. Bagaimanapun, bahwa bahkan di dalam pengaturan saluran dan jaringan yang lebih disukai komunikasi organisasi, sambung siar adalah leher botol yang potensial. Ia juga mencatat yang jelas nyata: yang saluran lebih panjang, yang lebih lambat alir informasi.

Pengurus pendidikan melayani minat pribadi dan organisasi dengan baik jika mereka dapat memikirkan sejumlah cara yang berbeda untuk mendorong menaik dan komunikasi ke samping. Satu metoda sukses mempunyai  pemakaian “pasak penjaga roda di poros” atau struktur hubungan, di mana perorangan yang komunikasikan di dalam dua atau lebih jaringan komunikasi yang terpisah adalah dengan sengaja mentransfer informasi menaik, mengarah ke bawah, dan secara menyamping ke seberang kelompok. Pasak penjaga roda di poros seperti itu dapat melebihi sejumlah tingkatan-tingkatan hirarkis. Metoda penghubung lain adalah pembentukan acuan komunikasi di mana masing-masing pengurus pendidikan mengambil bagian di dalam sedikitnya dua subsistem formal (intervi dan seluruh sekolah). Satu harus diperingatkan, bagaimanapun, bahwa strategi komunikasi ini bersifat efektif hanya sepanjang mempercayai hubungan dipelihara; dipertahankan. Setiap yang serius pelanggaran atas kepercayaan dapat perlu bertahun-tahun untuk memperbaiki karena banyak lapisan dari jaringan komunikasi itu secara serempak dirusakkan ketika kepercayaan dilanggar dalam satu bidang dari jaringan.

Batas yang memutar peran, yang manapun formal atau informal, dapat dibentuk untuk membantu individu atau kelompok membentuk hubungan komunikasi dengan lingkungan mereka. Prinsip triangulasi menerapkan di sini: Berbagai dan sumber informasi mandiri menyediakan data tentang hal-hal bahwa tidak akan bisa riset di dalam setiap pertunjukan yang langsung. Menciptakan mendahului dan sistem informasi berlebih lebihan bisa merupakan suatu makna untuk mengalahkan kemungkinan beberapa penjaga pintu, hubungan, atau isolat boleh menyalahgunakan kuasa yang tidak bisa dipisahkan di dalam posisi mereka. Di dalam koneksi ini bahkan isolat mempunyai kuasa, untuk yang manapun oleh penarikan mereka yang sukarela atau oleh lapangan kerja mereka yang tanpa disengaja, mereka boleh menghalangi proyek yang di atasnya mereka dengan sebenarnya diperlukan. Menugaskan isolat ke tugas menggolongkan dan mengubah tugas pekerjaan untuk membiarkan mereka untuk mengambil bagian memungkinkan organisasi itu untuk menggunakan sebagai sumber ketrampilan-ketrampilan dan pengalaman mereka secara efektif. Kepemimpinan adalah suatu yang sosial berbuat sesuatu. Mengerti peran-peran dari kelompok-kelompok dan isolat-isolat dan mengubah gaya-gaya komunikasi peran-peran selektif via mereka adalah tanggung jawab pemimpin sekolah tersebut. Sekolah-sekolah bersifat sosial secara alami dan misi. Apakah kebutuhan tugas yang untuk dilaksanakan atau komitmen dimenangkan, para pemimpin sekolah perlu harus mematuhi kesadaran mereka dari barang kepunyaan dari interaksi sosial.

8.12.Mengkombinasikan Kiasan

Kembali ke himpunan dari kiasan dan asumsi mengutip sebelumnya di dalam bab ini, itu menjadi membersihkan bahwa beberapa kiasan lebih sangat menolong dibanding yang lain untuk menjelajah wujud baru organisasi dan persyaratan baru untuk komunikasi organisasi. Kiasan mesin telah meragukan yang berlabel. Oleh karena itu, beban berat untuk produktivitas juga menggerakkan dari bahu dari kemanusiaan sampai data base yang elektronik bahwa mendukung pemikiran manusia dan pengolahan informasi. Organisasi memiliki komunikasi komponen organisasi berbasis mesin tetapi tidak diri sendiri suatu mesin.

Model organisasi seperti organisma masih yang sehat, dan mendukung gagasan di mana manusia dan interaksi mereka adalah mikrokosmos dari organisasi bahwa mereka menciptakan di sekitar diri mereka. Kiasan yang holographis meluas gagasan ini. “Asumsi budaya umum dalam satu organisasi bisa dimengerti ketika kode genetik bahwa mengizinkan rekonstruksi keseluruhan dari setiap bagian” (Schein, 1989, Hal 12). Acuan itu kepada gen sebagai mikrokosmos selular reproduktif dari organisasi yang utuh adalah  biologi maupun di dalam berfungsi dan holographis di dalam gambaran. Komunikasi organisasi dapat dilukiskan dengan cara yang sama seperti yang ditunjukkan di dalam Gambar 8.2.

Model organik tumpang-tindih dengan model antropologi budaya, tetapi menggerakkan fokus dari organisma atau organisasi yang individu kepada organisasi sebagai suatu kultur menempelkan di suatu kultur yang lebih besar. Penekanan komunikasi bergeser secara setimpal dengan transmisi budaya menjadi dasar pemikiran yang utama. Perspektif ini mendukung semakin banyak dari organisasi yang tertentu dan boleh bahkan mengesahkan para pemimpin sebagai guru-guru organisasi meskipun suatu kultur bisa diharapkan untuk bertukar waktu (lihat Gambar 8.3).

Kiasan-kiasan psikologis mengingatkan spesialis komunikasi organisasi bahwa tidak ada dua individu manusia mengirim, menerima, merasa, atau menginterpretasikan data bahkan data yang berhubungan dengan perasaan di dalam tepat sama cara. Keunikan manusia psikologis mengganggu di setiap perumusan komunikasi organisasi. Klaim ini tidak bisa ditolak dan harus diperhitungkan dalam memperagakan (lihat Gambar 8.4).  

Kiasan dari organisasi ketika otak mengizinkan analogi dari pengolahan informasi yang seperti komputer, sangat sedikit tergantung di struktur dan penataan bertingkat organisasi untuk aktivitas yang produktif. Itu juga mempertimbangkan riset sinambung, tindakan, dan riset. Sebagian orang kesukaran mempunyai dengan kiasan ini adalah karena itu dengan mudah dikacaukan dengan pemimpin sebagai otak dari organisasi. Tanpa gagasan seperti itu diharapkan. Agak, kiasan otak dimaksud untuk menyampaikan suatu gambar yang lebih luas, lebih holistik, lebih serbaguna pemikiran dan aktivitas organisasi.

Organisasi sebagai seni dengan mudah membiarkan penafsiran komunikasi organisasi sebagai suatu daftar lagu-lagu yang selektif dari seni-seni plastik dan media. Komunikasi lalu menjadi drama, mengecat dan menarik prosa pahatan atau puisi, pidato, percakapan, atau wujud seni lain manapun bahwa menyampaikan maksud sepanjang organisasi. Seni yang tergantung sepanjang perusahaan dan kantor eksekutif lain bisa suatu pengakuan yang kecil dari segi pandangan ini.

Kiasan organisasi ketika pelajar berbagi banyak unsur dengan kiasan organisasi sebagai organisma, otak, atau wujud seni.

Kiasan ini secara optimistis mewakili suatu organisasi manusia bertindak sebagai masyarakat pelajaran koperasi bahwa berpikir, rasa, melaksanakan, nilai, dan menimbang dan memutus pekerjaan sendiri dan hubungan nya kepada hidup manusia pada setiap tingkat organisasi. Dalam banyak cara, itu memerlukan sistem yang diinformasikan bahwa menghapus gambaran dari manusia ketika mesin produksi dan mendesak suatu gambaran yang dipulihkan dari manusia seperti ketika terus menerus belajar, bertumbuh, menukarkan, dan memperhatikan itu pertukaran dalam keduanya pengertian organisasi dan pribadi. Model komunikasi untuk yang holographis seperti itu, artistik, model pembelajaran dan pertumbuhan hanya rudimenter pada saat inilah (lihat Gambar 8.5).

Individu perlu bernafas untuk hidup. Demikian juga organisasi, karena mereka terdiri atas tinggal manusia. Secara metafora komunikasi menjadi “nafas” dari organisasi yang buka peluang sistem elektronik dan manusia untuk memasukkan konser/persetujuan, untuk menjangkau di luar organisasi itu, dan, barangkali, yang akan bekerja bersama suatu pengertian yang baru dari kerajinan tangan. Dalam satu sakit organisasi, satu pengurus dengan suatu pemahaman yang jelas bersih misi stakeholders itu dapat menyediakan sistem dukungan hidup untuk mendukung nafas dari organisasi. Bahwa dukungan hidup memerlukan pemantauan penuh perhatian, pembaharuan konstan dan perubahan dari suatu visi. Peran dalam kehidupan ini bisa peluang untuk satu pengurus untuk berlatih suatu peran kepemimpinan.

8.13.Bergerak Maju: Potensi ke Arah Baru

Greenfield (1987) negara yang menurun gaya kepemimpinan adalah karakteristik institusi bidang pendidikan. Gaya ini mengurangi penyimpangan tetapi juga mencekik komunikasi organisasi dalam energi pengertian dan saluran kreatif yang partisipatif menjauh dari sistem. Pemaksaan gaya pembatasan ini di komunikasi ke atas adalah marah oleh yang merasa yakin, diri sendiri mengarahkan para profesional, dan, di dalam sistem persekolahan, bahkan marah oleh para siswa yang menerima “kebanyakan disaring” informasi semua. Untunglah, gaya kepemimpinan pendidikan muncul untuk menjadi bergeser di dalam arah keterbukaan yang lebih besar dengan yang lebih besar pembagian informasi dan memecahkan masalah terjadi antara tingkatan.

Pengurus pendidikan mempunyai peluang untuk membuat suatu nada yang kerjasama untuk keseluruhan organisasi dan dapat dengan sengaja; seksama model perilaku bahwa mereka ingin lihat di pihak lain. Mereka dapat mengidentifikasi dan mengoreksi blok dan penyimpangan kronis di dalam jaringan komunikasi dan, jika yang bersangkutan, menetapkan saluran dan jaringan baru juga. Seperti “pintu terbuka” pengurus, mereka dapat berkeinginan mendengarkan dengan penuh pertimbangan dan adalah siap untuk pergi “mil yang tambahan” untuk menghargai yang lain bersama orang dan ketika pengirim dan penerima pesan. Keterlibatan instruktur di dalam organisasi diri sendiri dan tidak hanya di dalam kelas yang penting kepada sukses organisasi. Catatan kejadian administrasi pendidikan bertaburan dengan rongsokan disebabkan oleh ketiadaan keterlibatan seperti itu. haruslah Yang diakui bahwa sebagian besar untuk bertanya keduanya para guru dan pengurus kepada ia melibatkan secara organisasi sebagai tambahan terhadap rencana kerja mereka yang berat; bagaimanapun, keterlibatan seperti itu adalah satu untuk perubahan yang positif dan kepuasan pekerjaan lebih besar.

Menjadi pemimpin intervi berarti untuk bersifat terkait sedikitnya sebanyak tentang pelajaran seperti tentang kebijakan organisasi, aturan, dan peraturan. jika instruktur tidak melihat bukti dari  perhatian ini, hal-hal lain yang pengurus boleh berkata atau akan secara skeptis diterima. Pengurus itu dengan segera diturunkan kepada peran dari seorang manajer keduniaan. Suatu yang tangguh, dan mungkin tak sengaja, pesan sudah dikomunikasikan.

Jika tampaknya peran pengurus pendidikan akan menjadi terlalu maha besar untuk dipeluk oleh suatu individu, ini bisa karena peran yang baru sedang diadopsi tanpa mereka penghapusan lebih tua. Karena banyak sekolah beroperasi dari sudut bangunannya seperti mereka merusak awal usaha-usaha restrukturisasi tahun 1900an bahwa memperjelas peran kepemimpinan pengurus itu boleh mengurangi konflik antara peran. Sifat amat jahat yang ada peran sekolah tersebut pengurus adalah suatu akibat dari pengurus berusaha untuk mengatur dan memimpin pada waktu yang sama pada setiap peran mencampur pesan-pesan dikirim di dalam dan di luar organisasi; tidaklah mengherankan bahwa komunikasi menjadi campur aduk. “yang diinformasikan” stakeholders mungkin memerlukan penerjemahan untuk rekan pendamping abad ke duapuluh mereka yang mencari organisasi “jalan mereka adalah” di pergantian abad Zuhoff (1988) mengusulkan, di suatu buku yang sebagai hasil sepuluh tahun dari akademis yang intensif dan riset lapangan, bahwa para pemimpin cenderung untuk membenarkan kembali mereka “hak-hak untuk aturan” kapan pun menyapu pembelaan panggilan perubahan sebelumnya sosial ke dalam pertanyaan. Dalam “yang diinformasikan” masyarakat (Zuboff, 1988; Schuck, 1985), organisasi tidak bisa bersandar pada pembelaan abad ke duapuluh. Mereka harus tidak hanya menanggapi secara efektif untuk mengubah dalam. Mereka “gambaran,” atau lingkungan simbolis (Krippendorff & Ellccy. 1986) tetapi juga mengubah pandangan mereka sekitar bagaimana informasi dan pekerjaan dibagikan.

Mereka yang saling berhubungan dengan informasi tentang “waktu nyata” dasar mereka yang di dalam parit tentang pengajaran atau mereka yang bekerja dengan inti database, ketrampilan cendekiawan penggunaan yang bukanlah yang berbeda dari mereka yang memerlukan di tempat lain di dalam organisasi ia adalah konteks bahwa bertukar. Di model ini, pembelaan untuk hirarki mulai mengikis, dan penekanan menggeser dari “bertindak atas nama” atau “bertintak pada” kepada “bertindak dengan.” Semua anggota organisasi sibuk dengan penafsiran data, karena ada lebih banyak data dibanding dapat dikumpulkan dari atau menyerahkan kepada seorangpun bidang atau tiap kader dari para pemimpin. Oleh karena itu, itu secara logika mengikuti bahwa komunikasi menjadi multi arah. Beberapa kejadian komunikasi bersifat linier dan berorientasi tugas. Beberapa orientasi padangan global dan dengan pasti taklinear.

Zuboff (1988) catat bahwa penekanan organisasi keseluruhan menyebabkan para pemimpin dan banyak karyawan untuk merasa pada awalnya disoriented. Berubah di dalam distribusi otoritas bersifat menakutkan. Tingkat keterlibatan dan komitmen memerlukan tentang individu di suatu organisasi yang fleksibel yang baru sedang menakutkan. Ada keterlibatan untuk pengintegrasian sosial bahwa banyak ketakutan adalah suatu pendahuluan, tanda kepada hilangnya hak-hak individu. Fakta adalah karena selagi menurun rezim mempertimbangkan kreativitas kecil, mereka juga melindungi para anggota dari kerancuan. Orang yang berbeda mempunyai ambang pintu yang berbeda untuk menyenangi, memaklumi, atau rinci terpisah di bawah kondisi kerancuan. Ini bukan suatu perhatian yang sedikit kepada perencana organisasi yang baru.

Divisi baru terpelajar berdasar pada landasan pemikiran bahwa belajar adalah pekerjaan yang baru organisasi adalah di inti organisasi tonggak hirarkis. Dalam  organisasi yang sedemikian, Zuboff peran kepemimpinan yang baru itu (1988) digambarkan adalah fasilitas, seperti guru, dan sangat yang berbahaya, lemah. Resiko yang baru adalah kebutuhan terus menerus untuk mengakui yang itu tidak mempunyai semua jawab dan bahwa jawab di mana mereka ada sama sekali bisa ditemukan hanya oleh tindakan yang kerjasama. Para pemimpin baru di sekolah, seperti di organisasi yang lain, akan perlu untuk memperhatikan pengembangan ketrampilan cendekiawan, pengembangan teknologi, perumusan strategi, dan pengembangan sistem sosial. Bagaimanapun mereka tidak bisa sebenarnya “kendali” yang manapun dari ini di dalam pengertian kaum tua tentang memberi perintah dan menjadi pastinya dari tindakan yang spesifik. Para pemimpin yang baru hanya dapat mengarang musik peluang untuk mempromosikan masyarakat dan untuk mengembangkan keahlian berkomunikasi sepanjang organisasi.

Memainkan peran yang berbeda ini memaksakan komunikasi sangat mendesak baru. Komunikasi optimal di dalam birokrasi yang formal telah dihormati sebagai “dua jurusan,” hanya dalam satu organisasi yang diinformasikan, jalan dua arah bukanlah cukup. Organisasi yang diinformasikan satu ledakan informasi ada tersedia kepada setiap orang. Pertanyaan komunikasi jadinya, bagaimana caranya berbagi menginterpretasikan, dan informasi umpan balik pada poin dan waktu yang spesifik kepada tempat yang spesifik di dalam organisasi ketika itu diperlukan. Komunikasi dalam hal ini menjadi yang saling tergantung dan cairan. Sedikitnya beberapa ukuran dari homogenitas ketrampilan disiratkan. Keterlibatan lain adalah karena suatu garis belakang yang lebih tinggi dari keahlian berkomunikasi tingkat awal bisa diperlukan tentang pemimpin. Komunikasi di dalam organisasi yang diinformasikan mengubah yang internal berfungsi organisasi itu sendiri dengan demikian mengubah harapan yang lingkungan organisasi.

Pengurus pendidikan boleh secara pribadi yang manapun sisa saring atau menerima berbagai kemungkinan dan tantangan mengundang wujud baru organisasi dan persyaratan baru untuk komunikasi. Langkah yang awal dari paradigma yang baru telah selalu diabaikan. Banyak yang telah berpikir dan menulis serius sekitar perubahan keorganisasian seperti itu dan dapat jarang-jarang diabaikan. Sekarang, para pemimpin sekolah telah berusaha untuk mengatur kompleksitas, barangkali dengan gagasan dan perkakas yang tua, dan sungguh mungkin, dengan kurang dari menyempurnakan sukses. Hidup sudah berubah secara dramatis berlangsung sedikit; beberapa dekade; sekolah tidak mempunyai. Ketiadaan perubahan sudah menjerat pengurus di dalam struktur yang dirancang agar berhasil di dalam usia yang lain. Gambaran yang populer suatu yang sukses “rumah merah sekolah kecil” hari ini yang tidak cukup dengan sama mempertimbangkan muncul keadaan. Hanya pengambilan resiko yang mau memimpikan dan menciptakan struktur sekolah baru mempunyai suatu kebetulan mengembangkan suatu model yang sukses sesuai dengan masa depan.

8.14.Studi Kasus Komunikasi: Kasus Kelumpuhan Komunikasi

Setelah forum masyarakat dan pendidikan yang sebelumnya. Pengawas Yohanes Shapiro dengan segera menjadwalkan satu pertemuan darurat dengan miliknya kebanyakan promosi staf berkelanjutan yang dipercayainya suatu lingkungan sekolah yang diperbaharui dan pengumuman kepada masyarakat itu tiba-tiba mahluk digelincirkan. visinya sedang roboh. Para pemimpin masyarakat tersinggung dengan yang terpisah; jelas ketiadaan kemajuan. Orang tua tetap adalah konfrontasional, mengeluh sekitar panggilan untuk upah guru yang lebih tinggi dan daerah sekolah memerlukan. Prestasi siswa mencetak prestasi adalah, paling baik, hampir rata-rata di dalam masyarakat. Belakangan ini, bahkan para guru sendiri telah mulai untuk mengorganisir. Mereka menolak kepada harapan dan tanggung-jawab yang ditambahkan yang ditugaskan kepada mereka dan mengeluh bahwa mereka menerima terlalu kecil pinjaman untuk tindakan yang otonomi, terlalu banyak keputusan kebijakan yang searah, dan perangsang kecil untuk berubah.

Di pertemuan staf besoknya, Pengawas Shapiro berbicara di suatu nada yang terkait. Terimakasih karena membuat kamar di dalam. Anda buat jadwal pertemuan hal ini. Pagi ini, aku ingin membuka bentuk baru dari tanya jawab. Itu muncul kita sudah mencapai satu jalan buntu. Pertemuan forum semalam adalah suatu bencana sebagai setiap orang di sini kaleng menjadi bukti, dan aku tidak akan duduk hal ini keheningan dan arloji terjadi. suara menjadi lebih dengan perasaan sedihnya.

“Aku pasti tidak memahami reaksi secara besaran negatif kepada usaha perubahan. Pada akhirnya pertemuan forum bulan, aku memikirkan kita kerusakan dramatis tidak baik yang dibuat dan bahwa program sekolah gelombang ketiga yang baru sebenarnya menjelma. Semalam orang tua tak menaruh kasihan di dalam oposisi mereka kepada anggaran daerah yang baru. Aku juga mendengar desas-desus/slentingan bahwa suatu yang kecil kelompok para guru akan menjadi orang yang tidak menyetujui berkenaan dengan suara kepada program. Mereka mungkin akan menaikkan perserikatan mengeluarkan lagi kembali. Lebih buruk dibanding yang, setelah pertemuan, aku didekati oleh walikota.” Dalam posisi ini suara bangkit satu oktaf. Ia bahkan bangun dan mulai melangkah ketika ia berbicara. “Walikota berkata bahwa ia sedang mempertimbangkan dukungan pemindahan nya untuk keseluruhan proyek sampai kita mendapat dibariskannya para guru. aku berkata akan lebih baik mendapat para guru kita di atas kapal sekarang atau pembiayaan untuk proyek itu akan mengeringkan untuk selamanya. Karena semua yang aku ketahui, mereka mungkin telah mendapat dana memperuntukkan untuk kampanye pemilihan kembali.”

Pengawas Shapiro berhenti, kembali ke tempat duduk nya, dan ruji lagi; kembali lebih dengan tenang pemikiran proyek itu sebenarnya menjelma. Kita perlu untuk membuat suatu atas kursus dan tambalan ini. Aku merasa pasti banyak dari anda merasakan sebagian dari pembalasan ini juga. Setiap pemikiran?

Pengawas Asisten Michelle Glazer berkata, “Yohanes, aku tidak pertemuan baca semalam Bite bahwa pada semua.” Michelle selalu membawa suatu perintah yang menenteramkan hati kepada pertemuan ini.

Setelah itu, aku mempunyai beberapa yang panjang percakapan dengan beberapa orang tua: Pukulan tidak keras mereka semua. Bahkan Paulus Tracy, pengontrol kota tersebut, mampir untuk berbicara. Ia dan aku mempunyai suatu diskusi panjang tentang membiayai berbagai kemungkinan untuk proyek. Kita membahas beberapa yang baru benar-benar panjang berjanji jalan lebar bahwa ia berkata ia akan panggil aku sekitar. Ia ingin membentuk suatu kelompok diskusi yang kecil untuk menjelajah mereka lebih secara penuh. Di dalam semua, aku menemukan keseluruhan agenda dan reaksi bertahan sore sangat membuka dan meringankan. Jangan menyilahkan para guru walikota atau mereka lebih berkenaan dengan suara melembabkan roh kita. Perhatikan kepada reaksi mereka dengan tujuan untuk tahu dari mereka dan gerakan, program mu maju.

“Michelle anda selalu benar di target,” berkata niat hebat Shapiro lebih menggubah negara sekarang. “Aku juga ruji dengan Paulus dan ia lakukan mempunyai beberapa gagasan yang menarik sekitar mengatur pembelanjaan proyek. Charlie, bagaimana cara anda menilai pertemuan?”

Charlie Frantz, Direktur Sumber Daya Manusia berbicara. “Aku tidak sama sekali terkait, Yohanes,” ia berkata di suatu mengenai pokoknya lugu nada. “Seperti kita ketahui, ada banyak variabel bahwa mengepung proyek ini, dan aku tidak melihat bahwa pertemuan adalah setiap yang berbeda dari pertemuan-pertemuan yang lampau. Kita akan selalu sedang menghadapi permasalahan seperti ini dan bahkan lebih di dalam sistem gelombang yang ketiga. Aku lakukan mendengar suatu desas-desus yang serupa. Walikota itu sedang berlari takut. Bagaimana tentang anda, Diane, anda membaca hal ini setiap dengan cara yang berbeda?”

Diane Hall, suatu konsultan pelatihan bekerja dengan daerah, yang yang dikatakan kepada pengawas di suatu nada yang bermufakat, “Aku berpikir Charlie adalah pada sisi kanan jalur Yohanes. Anda semua mengetahui bahwa proyek ini mempunyai orang yang gemar bertengkar dari awal. Setiap orang mempunyai satu pendapat tentang proyek ini dan sedang beroperasi dari kepercayaannya. Menanggulangi bahwa keaneka ragaman adalah sulit. Apakah Anda mengingat satu bulan atau kira-kira segitu yang lalu ketika aku mengusulkan kita mempertimbangkan; menganggap mengembangkan dalam jabatan pelatihan para guru kita? Barangkali ini adalah satu peluang yang penting bagi kita. Mereka di garis depan terus menerus dan, pada waktu yang sama mereka adalah aset yang paling penting kita punyai. Kita perlu untuk komunikasi dan berbagi kepercayaan kita, sekitar program dengan mereka dan memperbaiki kami yang menyeluruh pola komunikasi. Aku mengira tentang ini untuk sekali waktu sekarang.” Diane menjadi lebih banyak tujuan. “Barangkali kita bisa mengembangkan beberapa seminar tambahan untuk daerah yang akan datang mundur di musim gugur. Seminar ini bisa memperbaiki kita yang menyeluruh komunikasi organisasi. Bagaimana pun, bagaimana kita komunikasikan adalah nafas hidup kita. Bahwa apakah Anda berpikir? Aku bisa menguraikan secara singkat rancangan dari seminar mengolah lagi bulan depan dan mengedarkan salinan untuk masing-masing dari anda untuk memperhatikan.”

Pertemuan terus untuk jam yang lain. Diane memperoleh persetujuan untuk mengembangkan dalam jabatan sasaran hasil pelatihan lebih secara penuh. Dalam  beberapa minggu selagi yang akan datang menyiapkan draft, dia mulai berpikir lebih dengan kritis sekitar tujuan dari seminar. Dia telah lakukan suatu jumlah yang adil dari riset dalam studi doktoral nya tentang komunikasi dan mengetahui ladang dari studi adalah di satu evolusiner yang penting: bahkan revolusioner, persimpangan. Dia mengetahui, sebagai contoh, bahwa seminar akan menjadi bahan peledak jika para guru merasa pelatihan yang baru untuk hanya yang lain kelompok yang cepat memperbaiki daerah sekolah tersebut telah menaikkan dekade yang terakhir. Dia mengetahui bahwa para guru perlu satu bentuk aktif dan bahwa suara mereka perlu dindengar.

Apa bisa dia termasuk di dalam seminar pelatihan di luar gagasan untuk komunikasi sama pemecahan masalah, seperti yang difokuskan di berubah, atau sebagai pemberdayaan? Bagaimana bisa dia melepaskan potensi dari tiap guru yang individu dan membangun metodologi baru bahwa akan membentuk kembali dan mempersatukan kelompok? Bagaimana bisa metoda komunikasi baru membantu ke arah menciptakan suatu pengertian dari keesaan atau keseluruhan tindakan di dalam para guru dan secara efektif mengganti kerugian untuk variasi jelas di dalam kelompok berbeda lebih. Lagi ini, dengan ketersediaan informasi hari ini lazim? Kekuatan dan batasan yang internal dan eksternal yang lain yang penting di dalam penyelidikan, kepemimpinan, manajemen, struktur, dan lebih?

8.14.1.   Dibingungkan

Satu bulan telah lewat, dan Diane menemukan dirinya lebih dikacaukan. Setelah satu tinjauan ulang literatur yang luas, dia belum mampu menunjuk kesenjangan yang penting bahwa ada di antara teori dan praktek di daerah sekolah. Dia mengetahui lebih banyak tentang komunikasi organisasi dan telah menggambarkan daerah memerlukan. Bagaimanapun, dia masih bukan mampu memikirkan satu dalam jabatan program pelatihan bahwa akan menunjuk kebutuhan dari kelompok dan adalah dapat menyesuaikan diri cukup untuk melayani daerah sekolah tersebut dengan baik ke dalam implementasi gelombang ketiga baru. Kedua nampak secara diametris ditentangkan.

Sasaran Diane yang bersifat sementara didaftarkan di bawah di dalam pertanyaan untuk kasus ini. Dalam posisi ini, kelompok pembaca dan studi diundang untuk menunjuk pertanyaan termasuk diskusi dan formalitas dalam jabatan sasaran hasil pelatihan. Anda boleh menggunakan sistem persekolahan gelombang yang ketiga sebagai suatu pemandu umum atau sistem persekolahan yang ada lain manapun kubah proyek yang terbiasa.

PERTANYAAN-PERTANYAAN

1.    Pada awal naratif selama pertemuan yang anda mungkin telah memberi label mental model actors/individual. Mental ini model sering kali berpasangan dengan gaya teori lazim di dalam riset komunikasi. Mental ini model juga sering kali menimbulkan kiasan-kiasan bahwa menguraikan pendekatan teoritis tertentu. Adalah mental model yang dapat dibedakan? Diskusikan pendekatan yang teoritis. Bagaimana cara model-model dan kiasan-kiasan berhubungan dengan kecenderungan-kecenderungan teori?

2.    Dengan diskusi yang singkat di antara para aktor, akan anda percaya mereka bisa berbuat pemahaman pembedaan-pembedaan yang berikut? Mengapa atau mengapa  tidak?

»        Sistematis dan sistemik

»        Yang dididik dan diinformasikan

»        Pengetahuan dan mengetahui

»        Komunikasi dan informasi

Apa yang pembedaan-pembedaan Anda membuat?

3.    Mereka yang yang mengambil bagian sedang rapat sepertinya adalah berhadapan dengan isu-isu kontroversial dari suatu sudut pandang yang retrospektif. Bagaimana akan anda menyatakan bahwa mereka menjadi lebih yang introspektif?

 BAB 9

HUBUNGAN MANUSIA: DASAR PERPUTARAN BAGI

KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN

Perhatian tentang kepemimpinan pendidikan sudah meningkat di tahun terakhir. Pada perhatian ini, dalam bagian, hubungan dengan para pemegang saham dan peran pengawas dalam memainkan pencapaian keunggulan pendidikan. Pada tahun 1987 laporan pada pemimpin sekolah di Amerika Serikat, National Commission pada Excellence di Educational Administration (Griffiths, Stout, & Forsyth, 1988) mengklaim usaha itu untuk mencapai keunggulan pendidikan tidak bisa sukses tanpa kepemimpinan yang kuat, dengan baik memberi alasan kepada para pemegang saham dan pengawas (Hal 6). Tinjauan ulang yang terbaru dari pengefektivitan sekolah mengungkapkan para pemegang saham dan para pengawas dapat dan membantu sekolah mencapai keunggulan (Mangieri, 1985; Sergiovanni, 1991).

Panggilan untuk kepemimpinan yang kuat dalam mencari pendidikan sekolah yang unggul telah sering dibantah di muka umum (Berney & Ayers,1990; Duignan & Macpherson, 1992; Guthrie & Reed, 1991; Kouzes & Posner, 1987; Maxcy 1991; Reavis & Griffith, 1992; Schlechty, 1990; Sergiovanni & Moore, 1989). Schlechty negara:

Para pendidik dan masyarakat yang menghargai sistem pendidikan Amerika, dan kepada siapa yang percaya, seperti yang saya lakukan, keunggulan  dalam pendidikan yang secara langsung dihubungkan kedalam semua area keunggulan di dalam kehidupan demokrasi social, mempunyai suatu minat yang khusus yang akan memastikan bahwa para pemimpin pendidikan di Amerika, tidak seperti para pemimpin industri jalan kereta api, mengerti dengan jelas bisnis mereka sebelum terlambat. (Hal 151)

Sebagai tambahan, mencari pemimpin pendidikan yang kuat yang telah menggemakan secara serempak/simultan ekspektasi publik terhadap sekolah. Dengan meningkatkan kompetisi global, harapan akan sekolah publik telah bangkit. Sekolah diharapkan sebagai tempat manusia yang dapat meningkatkan tingkat pemikiran, pengetahuan, keterampilan, dan sosialiasi. Harapan sekolah bahwa para pemimpin pendidikan harus menyediakan kepemimpinan yang kuat untuk memperbaiki kualitas/mutu dan membangkitkan prestasi siswa kepada tingkat yang baru. Dengan demikian, ketika tahun 1980an dan 1990an sudah menjadi zaman  perubahan, kepemimpinan sudah teranggil untuk selalu berhubungan dengan harapan baru yaitu keunggulan.

Keyakinan yang berada dalam kekuatan kepemimpinan dan yang paling berpotensial untuk membuat perubahan di sekolah yang didasari oleh sebagian besar literature kepemimpinan untuk keunggulan pendidikan. Literatur yang mengungkapkan para pemimpin yang terampil dalam manajerial, penginstruksian dan kepribadian yang sulit.Masa keunggulan ini, tuntutan yang ada lebih banyak, para pemimpin sekolah harus membentuk nilai, mengembangkan visi, membentuk peruntukan, dan mengembangkan kultur yang unik berdasar pada nilai moral mereka (Sergiovanni, 1984. 1991, 1992). Seperti kewenangan organisasi lainnya, kepemimpinan sekolah harus tidak hanya “lakukan berbagai hal benar.” juga “lakukan kebenaran.” Dalam sasaran mengarahkan organisasi, interaksi manusia yang kompleks mengharuskan di semua daerah pemilihan pendidikan, pengawas, para kepala sekolah, para guru, para siswa, dan para mitra komunitas mempunyai pemahaman yang bersih tentang sifat manusia dan pola tingkah laku manusia.Karenanya, keperluan itu untuk memahami hubungan sesama manusia. Keunggulan harus pula tandingkan oleh suatu sosial yang besar dan teknik penghargaan lingkungan pendidikan. Individu para pemimpin dan para pengikut saling berhubungan ke seberang suatu peran yang luas dan aktivitas. Dalam lingkungan saling tergantung dan interaktif ini yang adalah sangat mendesak bahwa studi hubungan antar manusia diselidiki di suatu kerangka lebih terbuka. Sebagai lawan pemeriksaan tradisional, penyelidikan sekarang ini harus menjelajah ke dalam konteks yang lebih besar. Eksplorasi konteks yang lebih besar ini mengakui adanya kenyataan penting dan variasi pada kenyataannya bahwa memimpin ke arah mengerti lebih lanjut. Dengan cara yang sama, sebagai pengarang lainmya mengusulkan sebagai fakta, studi kepemimpinan pendidikan perlu menyertakan  sumber tindakan perspektif kepada semua unit anggota pendidikan yang dipandang  dari suatu perspektif berpikir-lakukan dan pondasi teori-praktek (Argyris, 1985; Silverman, 1971).

9.1. Pengembangan dari Manusia Konsep Hubungan

Meski hubungan manusia sudah hidup sejak waktu permulaan, seni dan ilmu pengetahuan berusaha untuk membuat perjanjian dalam pengaturan pekerjaan adalah relatif baru. Tidak sampai kepada pertengahan kedua abad yang ke sembilan belas para peneliti mengubah perhatian kepada kebutuhan pekerja. Evolusi konsep utama hubungan antar manusia terjadi dalam enam langkah: (1) Pemikiran klasik, (2) Pengembangan sistematis, (3) Mengajar dan mempraktekkan, (4) Perbaikan, (5) Kemunduran, dan (6) Perputaran (Davis, 1967; Sanford, 1977).

Langkah berpikir klasik (sebelum tahun 1930an).

Tahapan ini ditandai oleh teori ekonomi klasik dan gerakan manajemen ilmiah. Para penganjur teori dari manusia yang ekonomi percaya bahwa tingkah laku manusia ditentukan oleh kebutuhan yang ekonomi dan sasaran ekonomi. Hubungan antar manusia adalah masalah pendirian/penetapan suatu perangsang berperan untuk keperluan hidup dan pengisian kembali dari tenaga kerja. Gerakan manajemen ilmiah memfokuskan peningkatkan efisiensi dan produktivitas selagi menarik perhatian kepada pentingnya orang-orang dalam situasi kerja.  Taylor (1911), bapak manajemen ilmiah, adalah salah satu dari pertama untuk memanggil perhatian kepada orang-orang dalam situasi kerja sebagai satu faktor yang penting dalam mencari efisiensi dalam berproduksi. Dalam permasalahan pandangan manusia adalah apa yang berdiri pada jalan produktivitas yang lebih besar. Taylor memanggil dirinya sendiri sebagai penyeleksi ilmiah dan pembangun tenaga kerja.

Walaupun beberapa sarjana (Dennison, 1931; Gantt, 1916; Frankel & Fleisher, 1920; Ure, 1835) menekankan, manusia psikologis yang individu dan kebutuhan sosial, gagasan mereka diterima sangat lama atau sama sekali tidak. Kontras, gagasan dominan untuk riset hubungan antar manusia yang klasik cenderung untuk memandang orang-orang yang dipekerjakan sebagai suatu alat atau sebagai sumber daya yang khusus. Usaha untuk membuat desain birokrasi terstruktur yang diperdaya oleh faktor kekurangan manusia. Para praktisi dan ahli teori mengenal pentingnya orang-orang industri tetapi tidak termasuk pandangan sesama manusia holistic. Organisasi yang effektif dan efisien ditandai seolah-olah mereka adalah mesin. Para pekerja dirasa sebagai efisiensi perspektif atau produktivitas sumber daya.

Langkah Pengembangan Sistematis (1930-1950).

Kebanyakan dari pondasi bagi teori hubungan antar manusia yang modern dan praktek mengembangkan terjadi pada tahap ini. Sebagai reaksi awal kepada interprestasi organisasi yang mekanistis.  Follett (1930) angkat bicara tentang pemenuhan martabat dan nilai para pekerja.Pekerjaan dari Mayo (1933) dan Roethlisberger (1939) di pabrik Hawthorne juga menyalakan minat awal hubungan antar manusia. Menemukan pembelajaran dari Hawthorne yang mengindikasikan bahwa produktivitas mempunyai urusan dengan sosial dan interaksi psikologis diantar sumber daya manusia. Studi lebih lanjut menunjukkan bahwa para pekerja berkontinyu dan menutup hubungan struktur social mereka yang mungkin mempengaruhi produktivitasnya. Berbagai perkataan berulang studi Hawthorne yang ditandai dengan permulaan ujung kepercayaan atas konsep ekonomi seperti penjelasan utama memotivasi pekerjaan dan perilaku. Studi organisasi sebagai sistem sosial di mana kebutuhan sosial yang paling penting adalah memotivator para pekerja untuk fokus.

Taylor dan zaman ini, manusia permasalahan merintangi produksi. Bagaimanapun, dengan sedikit perhatian yang akan dibayar pada sudut pandang ini. Kontras Mayo dan para koleganya, permasalahan manusia menjadi ladang baru dari studi dan peluang untuk kemajuan. Sementara Taylorisme meningkatkan produksi dengan rasionalisasinya, Mayo dan para koleganya membeli untuk meningkatkan produksi dengan pemanusiaannya itu.

Penyokong hubungan antar manusia yang lainnya, Barnard (1938), organisasi dipandang sebagai sistem yang terdiri atas manusia bekerja dengan kooperatif untuk mencapai tujuan dibandingkan dengan mekanisme formal yang terstruktur yang bukan perseorangan.  Barnard menyatakan disetiap organisasi yang kompleks ada kelompok kecil yang beroperasi yang saling berinteraksi yang mendorong kearah penciptaan hubungan bekerja informal dan standar di organisasi yang formal.Barnard dengan jelas di depan waktunya, banyak tahun terlewat sebelum konsepnya diambil serius atau dipraktekkan.  

Langkah mengajar dan berpraktek (1950-1960).

Setelah kesimpulan dari riset Hawthorne disebarkan, konsep hubungan antar manusia mulai di terapkan dalam skala signifikan. Sebagai hasil pembelajaran Hawthorne, yang memfokuskan praktek hubungan antara manusia yang digeser dari penekanan ekonomi sampai penekanan psikologi-sosial. Pekerja memerlukan kepuasan yang terlihat mendorong kepada produktivitas lebih besar dan sosial dan kebutuhan psikologis para pekerja dilihat sebagai faktor penentu yang penting dari perilaku. Harapan karena produktivitas pekerja akan meningkatkan jika aktivitas hubungan antar manusia dalam organisasi yang dihadirkan dan dimanipulasi. Para pekerja akan memperoleh sosial lebih besar dan kepuasan psikologis sebagai hasilnya.

Itu juga merupakan kepuasan sosial yang dipercaya menuntut kebebasan untuk disosialisasikan kepada pekerjaan. Kepuasan psikologis bisa dipenuhi dengan membiarkan para pekerja untuk mengambil bagian keputusan managerial. Hal ini, pada gilirannya, akan mengakibatkan pemuasan kebutuhan yang lebih besar, menghasilkan peningkatan kinerja dan produktivitas yang lebih tinggi. Moril, suatu konsep yang terkait, juga menjadi riset topik yang menarik. Semua konsep ini mencerminkan satu pandangan yang optimis dari sifat manusia.

Pengembangan Riset dan teori di dalam tahap ini berlanjut. Tannebaum dan Schmidt (1958), Blake dan Mouton ( 1964), Fiedler (1967), Likert (1961), Herzberg et al. (1959), Maslow (1954), Argyris (1964), McGregor (1960), Porter dan Lawler (1968), dan Vroom (1964) di antara para sarjana yang paling penting. Mereka menekuni aspek manusia kepada organisasi seperti kebutuhan individu dan motivasi.

Langkah Pemurnian (1960-1970).

Dalam melanjut usaha beberapa gelanggang termasuk mengembangkan teori yang lebih baik dan memperbaiki praktek dalam menghasilkan teori sintesis hubungan antar manusia. Tiga teori utama modifikasi termasuk Miles (1975) Model Sumber Daya Manusia, Likert (1967) Model Pendukung, dan Tosi dan Hamner (1974) model Ketidaktentuan.

Model Sumber Daya Manusia Miles yang berasumsi bahwa pekerjaan tidak terpisahkan dengan rasa tidak suka dan bahwa orang ingin berkonstribusi untuk tujuan yang penuh artu. Untuk itu Miles, perihal penting di organisasi adalah bagaimana caranya menggunakan sumber daya manusia yang belum digunakan. Model Likert mendukung penekanan iklim pendukung hidup organisasi. Iklim yang mendukung yang memastikan bahwa para anggota dalam organisasi akan merasa suatu pengertian dari nilai pribadi dan paling penting dalam hal ini adalah semua interaksi dan hubungan dengan organisasi.

Model Ketidaktentuan Tosi dan Hamner memerlukan bahwa kita menjelajah organisasi sebagai suatu sistem atau unit dari perilaku yang terdiri atas subsistem atau subunit bahwa sudah mengenali batasan sistem. Perilaku dari unit adalah hubungan lingkungan di atasnya tergantung kepada subunit yang lain dan mempunyai beberapa kendali atas konsekuensi yang diinginkan oleh subunit. Perilaku individu dan kelompok tergantung pada empat unsur yang terkait: faktor penentu psikologis, faktor penentu organisasi, karakteristik internal organisasi, dan karakteristik lingkungan.

Langkah Penurunan (1970-1980).

Riset dalam hubungan antar manusia merosot setelah 1970 ketika peneliti menjadi tertarik akan faktor lain. Sebagian terbesar dari beberapa studi yang teoritis dalam periode ini memfokuskan peran kepemimpinan yang berkenaan dengan referensi untuk para pemimpin dibandingkan para pekerja itu sendiri. Studi ini mengembangkan fungsi, prosedur dan aktivitas keluar dan dating dari hubungan antar manusia. Tinjauan ulang yang lebih terperinci dari literature yang  mengungkapkan bahwa kebanyakan dari studi dan model berkembang pada periode ini membatasi diri mereka untuk studi dari berbagai bagian proses kepemimpinan (misalnya, komunikasi, perencanaan, pengambilan keputusan, evaluasi). Tidak ada usaha yang penting dibuat untuk membangun satu kerangka yang integratif hubungan antar manusia.

Langkah Perputaran (l980-saat ini).

Dewasa ini itu kelihatannya tepat kepada tahap studi dari kinerja manajemen Jepang sukses dan “berputar” melalui berbagai aplikasi konsep hubungan antar manusia Jepang. Periode ini terlihat kritis pada sisi manusia organisasi. Ouchi’s (1981) Teori Z, yang termasuk kualitas dari penghidupan pekerjaan, mengumpulkan pengambilan keputusan dan tanggung jawab, ketenaga-kerjaan seumur hidup,  kendali yang harus dipatuhi, dan lingkaran kualitas, sekarang ini mencerminkan konsep yang sedang dijelajahi ke dalam paradigma hubungan antar manusia (Kossen, 1987). Ouchi dihargai setelah menarik perhatian substansiil selama 1980an itu kepada perbedaan gaya manajemen diantara Jepang dan Amerika Utara. Model konseptualisasikan organisasi yang memelihara kendali mekanisme yang tegas dan formal dan percaya akan perencanaan formal, manajemen oleh sasaran, dan informasi dan sistem akuntansi canggih. Lingkaran kualitas, mengolongkan para pekerja yang terdiri dari nilai dan hidup dimana/siapa yang bertukar informasi untuk peningkatan timbale balik, mulai kembali membangunan rohani dari perhatian managerial kembali kepada para pekerja.

9.2. Mengkonseptualisasi Hubungan Teori Manusia

Sementara langkah di atas menolong kita untuk melacak gerakan hubungan antar manusia, adalah penting juga untuk memahami tiang penyokong gerakan konseptual. Gerakan hubungan antar manusia menekankan peran yang penting dari faktor manusia di organisasi. Para peneliti menggambarkan hubungan antar manusia yang didasarkan konsep yang berikut: optimis pengambil-alihan sifat manusia, dimensi etis dan klinis, kebutuhan manusia, motivasi manusia dan kinerja peran manusia, moril, dan organisasi formal.

9.2.1.   Definisi Hubungan Antar Manusia

Usaha yang telah dibuat kepada hubungan antar manusia konseptualisasi dari perspektif yang berbeda. Saltonstall (1959) memandang hubungan antar manusia seperti “studi dari orang-orang dalam tindakan” (Hal 3). Saltonstall juga hubungan antar manusia seperti studi dari orang di saat berkerja, “tidak hanya orang sesama individu hanya orang sebagai para anggota kelompok kerja yang informal, orang sebagai para eksekutif di dalam manajemen, orang ketika anggota perserikatan, dan orang sebagai para anggota organisasi dengan sasaran ekonomi” (Hal 4).

Dari manajemen perspektif, Scott (1962) menggambarkan hubungan antar manusia secara operasional seperti proses dari motivasi yang efektif dari individu pada pemberian situasi untuk mencapai suatu objek keseimbangan supaya menghasilkan kepuasan yang lebih besar dan membantu menyelesaikan tujuan organisasi. Memperhatikan hubungan antar manusia yang menjanjikan produktivitas yang lebih tinggi, efektivitas organisasi yang lebih besar, dan kepuasan para karyawan.

Seperti Scott, Halloran (1978) menggambarkan istilah hubungan antar manusia seperti semua interaksi itu dapat terjadi diantara orang-orang, apakah terpikir oleh mereka di dalam situasi yang konfilk atau perilaku yang koperatif. Mempelajari hubungan antar manusia di dalam organisasi adalah belajar bagaimana hubungan orang-orang dapat bekerja dengan efektif dalam kelompok dalam perintah untuk kepuasan diantara tujuan organisasi dan kebutuhan perseorangan.

Merealisirkan kompleksitas organisasi manusia, Davis (1977) memberi suatu penjelasan yang luas istilah hubungan antar manusia. Davis menjelaskan bahwa istilah hubungan antar manusia dapat diterapkan dengan luas untuk interaksi orang-orang dalam segala jenis usaha, dalam bisinis, pemerintahan, klub sosial, sekolah dan rumah.

Banyak dari interaksi adalah organisasi bekerja, di mana orang-orang sudah mengikat bersama-sama dari beberapa struktur formal untuk mencapai sasaran. Interaksi manusia dikembangkan yang disebut dengan karyawan hubungan antar manusia atau organisasi hubungan antar manusia. Oleh karena itu, hubungan antar manusia adalah pembelajaran  dari tingkah laku manusia di tempat kerja dan usaha belajar manusia untuk mulai bertindak dalam mengoperasikan situasi dalam rangka menghasilkan hasil yang lebih baik. Hubungan antar manusia dirasa sebagai pengintegrasian orang-orang ke dalam situasi kerja bahwa memotivasi mereka untuk bekerja sama secara produktif, koperatif, dan bersama ekonomi, psikologis, dan kepuasan sosial. Hubungan antar manusia mempunyai potensi untuk memotivasi orang-orang di organisasi dan mengembangkan kerjasama kelompok bahwa secara efektif memenuhi kebutuhan mereka dan mencapai sasaran hasil organisasi.

9.2.2.   Asumsi Optimis Sifat Manusia

Persepsi alami/sifat dasar manusia berbeda menurut pengalaman topik pengalamatan kontroversial. Studi klasik menujukan untuk mengadopsi pandangan pesimistis dari sifat manusia. Manusia dilukiskan sebagai yang suka menentang, tamak, agresif, dan tidak koperatif. Ini kontras, hubungan antar manusia memeluk pandangan optimis. Para penganjur dari pandangan ini percaya bahwa wajar untuk reaksi manusia untuk memotovasi diri sendiri dan mengontrol diri sendiri, walaupun reaksi tingkah laku dipengaruhi menerima perawatan dari yang lainnya (Knezevich, 1984).

Pandangan yang optimis dari sifat manusia menekankan pada empat aspek: perbedaan individu, keseluruhan orang, perilaku yang disebabkan, dan martabat manusia (Davis, 1967, 1977). Davis dan yang lainnya menjaga hal tersebut meskipun banyak orang yang mempunyai kesamaan, tiap orang dunia juga berbeda secara individu. Perbedaan individu memerlukan keadilan dan kebenaran, oleh karena itu, ditentukan oleh kasus dasar dan kasus dan tidak secara statistik. David juga mempertahankan bahwa ciri seseorang berbeda mungkin dipelajari secara terpisah, tetapi analisa akhir, mereka semuanya adalah bagian dari sistem yang membuat/menyusun secara utuh. Dengan cara yang sama, kondisi seseorang yang secara emosional tidak terpisah dari kondisi phisik. Masing di mempengaruhi oleh yang lain.

Studi psikologis hubungan antar manusia mengindikasikan bahwa kebanyakan tingkah laku manusia disebabkan oleh struktur kebutuhan Perilaku dipengaruhi dengan memotivasi orang-orang untuk memenuhi kebutuhan mereka ketika mereka melihatnya. Bagaimanapun, orang-orang yang tidak termotivasi hendaknya berpikir memotivasi mereka yang lainnya, tetapi dengan apa yang mereka sendiri inginkan. Lebih penting lagi, hubungan antar manusia menekankan martabat manusia. Orang-orang dalam kelayakan organisasi yang untuk diperlakukan dengan cara yang berbeda dibanding aspek dari produksi yang lain. Manusia sebagai individu menuntut bahwa dia diperlakukan dengan rasa hormat dan martabat.

9.2.3.   Dimensi Etis dan Klinis

Studi hubungan antar manusia dapat juga dipandang dari dua dimensi: dimensi klinis dan etis. Dimensi klinis, hubungan antar manusia menggunakan peralatan dan data untuk memecahkan pondasi permasalahan manusia dalam situasi di mana mereka terjadi. Hubungan antar manusia dapat juga dipelajari dari dimensi etis, pada suatu rangkaian dari yang bersifat perseorangan ke suatu perspektif kemasyarakatan. Yang terlebih dahulu dalam percampuran ide/gagasan yang bersinggungan untuk kebebasan personal/perseorangan dan keunggulan tindakan individu. Yang belakangan adalah pernyataan nilai dari kerja kolaborasi manusia dan kesetiakawanan/solidaritas (Scott, 1962).

9.2.4.   Pentingnya Kebutuhan Manusia

Hubungan antar manusia kebutuhan teori dari manusia. Manusia relationists memelihara bahwa semua orang mempunyai kebutuhan. Seperti studi manajemen klasik sudah menentukan/menetapkan, orang-orang tidak bisa bertahan hidup karena panjang tanpa kebutuhan primer, seperti makanan, minuman, tidur, dan udara untuk bernafas. Manajemen namun klasik berpikir juga menunjukkan bahwa kebutuhan sekunder dengan sama pentingnya, terutama hidup berorganisasi yang sehari-hari. Oleh karena itu, kita ingin sekali merasa aman, untuk bersama orang lain, untuk respek, dan untuk memenuhi potensi kita. Karena kebutuhan manusia dibangun dari biologi dan psikologi-sosial melengkapi individu, mereka bersifat unsur penting dari tingkah laku manusia. Dalam prakteknya, kebanyakan tingkah laku manusia dipengaruhi atau yang termotivasi oleh kebutuhan manusia.

9.2.5.   Motivasi Manusia dan Tingkah Laku Manusia

Motivasi adalah suatu konsep yang pusat yang digunakan oleh pemikir hubungan antar manusia pada penjelasan tingkah laku manusia. Mereka mendidik motivasi terminologi dan perilaku yang berhubungan erat karena tingkah laku manusia terjadi sebagai hasil motivasi. Bagaimanapun, mereka juga mengenali motivasi dan perilaku tidak bersinonim seperti yang mereka munculkan. Motivasi hanyalah satu mungkin kelas yang penting dari faktor penentu dari perilaku.

Motivasi dan perilaku dihubungkan melalui kebutuhan dan keinginan (hasrat) (lihat Gambar 9.1). Kebutuhan menciptakan tegangan yang dimodifikasi oleh kultur atau situasi untuk menyebabkan keinginan tertentu. Ini ingin ditafsirkan dalam kaitan dengan menggunakan istilah positif dan negatif untuk menghasilkan suatu tanggapan atau tindakan tertentu. Tindakan diarahkan terhadap pemenuhan atau kepuasan kebutuhan (Davis, 1967; Halloran 1978; Sanford, 1977).

Gambar 9.1.

Motivasi dan Tingkah Laku

Tidak semua kebutuhan menciptakan tegangan dan mengakibatkan perilaku. Di setiap individu pada waktu yang tepat mempunyai beberapa keperluan yang secara relatif dengan baik dicukupi, atau sedikitnya secara parsial dengan baik mencukupi, seperti juga beberapa kebutuhan yang tidak terpenuhi/terpuaskan. Kebutuhan yang dicukupi tidak memotivasi; kebutuhan yang tidak terpenuhi/terpuaskan adalah karena orang-orang menciptakan ketegangan dan memotivasi perilaku.

9.2.6.   Peran Motivasi dalam Kinerja

Di dalam hidup organisasi, sekolah hubungan antar manusia merasa memotivasi ketika salah satu dari dua faktor utama dari sebuah konstribusi individu untuk performa tugas. Faktor yang lain adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan termasuk ketrampilan mental dan phisik dan pengetahuan dan pengalaman bahwa perorangan meminta berlaku bagi suatu tugas. Motivasi adalah usaha yang dapat memberlakukan kemampuan bagi suatu tugas. Performa dipandang sebagai suatu fungsi kemampuan interaksi dengan motivasi (Reitz, l987):

Kinerja = ƒ (Kemampuan x Motivasi)

Secara umum, ketika orang-orang keduanya kemampuan yang rendah dan kemampuan tinggi enggan untuk mengambil usaha mereka ke dalam kinerja mereka, perbedaan kinerja itu akan diperkecil. Berubah di dalam tingkat buatan usaha lebih banyak kesuatu perbedaan kinerja dari orang-orang yang berkemampuan tinggi dibandingkan dengan orang-orang kemampuan yang rendah (Reitz, 1987). Motivasi, oleh karena itu, adalah suatu unsur yang penting dalam kaitan dengan? Dengan menggunakan istilah perilaku keorganisasian.

9.2.7.   Moral dan Produktivitas

Moril adalah salah satu dari konsep yang penting dari sekolah hubungan antar manusia. Moril, suatu konsep berhubungan erat kepada motivasi dan kepuasan, lihat pada atmosfer yang diciptakan oleh sikap-sikap dari para anggota dari suatu organisasi (Reitz, 1987). Sekolah hubungan antar manusia percaya bahwa ada suatu hubungan antara produktivitas dan moril. Di bawah kondisi moril yang lemah, keluaran yang baik adalah sulit untuk mendukung untuk periode lama. Bagaimanapun, moral yang baik tidak perlu menyebabkan produktivitas tinggi. Meski mungkin saja satu faktor yang penting, itu adalah hanyalah satu pengaruh di jumlah keseluruhan produktivitas: Karena moril yang tinggi dengan baik mempengaruhi produktivitas yang harus disertai oleh arah dan kendali yang layak. Meski moril bukan suatu faktor bahwa dapat dibeli atau diperintah, ahli teori hubungan antar manusia sudah memperingatkan supaya hati-hati terhadap meremehkan kekuasaannya.

9.2.8.   Makna dari Organisasi Informal

Salah satu dari kesimpulan paling berjangkauan luas dan penting studi Hawthorne menghubungkan pentingnya organisasi informal dan hubungan kepada situasi jumlah kerja. Organisasi informal adalah suatu jaringan dari pribadi dan hubungan sosial bukan yang dibentuk atau yang diperlukan oleh kewenangan formal tetapi timbul secara spontan ketika orang-orang mengaitkan dengan satu sama lain. Organisasi formal, otoritas bersamaan dengan suatu posisi di dalam struktur. Gerakkan di organisasi  informal berada dengan perorangan. Karena organisasi informal ada di dalam organisasi formal, perilaku dari individu di dalam organisasi informal dipengaruhi oleh seperti juga organisasi formal.

Ahli teori juga menunjukkan bahwa organisasi yang informal kadang-kadang menciptakan permasalahan untuk organisasi. Mereka memancarkan informasi palsu melalui grapevent, lapisan pelindung yang berubah, penyesuaian penyebab berlebihan kepada norma kelompok, dan bahkan mengembangkan sasaran bahwa bertikai dengan mereka yang dari organisasi formal. Organisasi informal, bagaimanapun, juga melaksanakan bermacam hal positif dan fungsi yang bermanfaat. Itu menyediakan kebanyakan para anggota dengan peluang untuk mencukupi psikologis dan kebutuhan sosial mereka. Banyak dari kebutuhan ini pergi yang tak puas di dalam kerangka organisasi formal yang lebih besar

9.2.9.   Aplikasi Konsep Hubungan Antar Manusia

Hal tersebut mencatat bahwa tidak benar dan tidak puas bagi para pekerja akan mempengaruhi produktivitas. Apakah itu benar bahwa keikutsertaan perlu memimpin ke arah kepuasan kerja dan produktivitas.

Manajemen hubungan antar manusia tidak menyiratkan hanya menyenangi orang-orang. Tidak suatu kepercayaan bahwa para pekerja dengan kurang baik mempengaruhi produktivitas atau bahwa keikutsertaan memimpin ke arah kepuasan kerja dan produktivitas lebih besar. Penekanan yang utama harus berjalan untuk membuat para pekerja merasa seperti penyokong bermanfaat kepada pemenuhan tugas, dan bahwa mereka sedang lakukan sesuatu penuh arti dan yang bersifat membangun pada bekerja hubungan organisasi. Hubungan antar manusia ahli teori bukan suatu kelompok “lakukan-yang terbaik,” tetapi bekerja untuk mengurangi pertentangan diantara individu dan organisasi mereka dan untuk menggali sisa pertentangan ke dalam hasil yang bersifat membangun. Hubungan antar manusia tidak hanya berfokus kepada suatu kelompok khusus hanya semua orang di organisasi ( Argyris, .1957; Davis, 1967; Sanford, 1977)

9.3. Perspektif Teoritis Hubungan antar manusia

Seperti yang dilihat di atas, riset dari berbagai disiplin sudah mendukung pengembangan dari banyak konsep hubungan antar manusia yang dapat dipakai. Meskipun demikian, kebanyakan konsep hubungan antar manusia diakibatkan eksperimen oleh penemuan organisasi industri dan psikologi. Studi relevan hubungan antar manusia dan hubungan mereka kepada kepemimpinan diringkas ke dalam empat kategori dan diuji di dalam bagian berikutnya. Kategori itu adalah sifat manusia, motivasi manusia, moril organisasi, dan organisasi informal. Studi haruslah dicatat bahwa ini menggunakan terminologi manajemen (para manajer) dan kepemimpinan (para pemimpin) dengan dapat dipertukarkan.

9.3.1.   Sifat Manusia

Teori X dan Teori Y. Studi psikologis menunjukkan bahwa persepsi kita dari orang lain menentukan, sebagian terbesar, bagaimana kita akan memperlakukan yang lain dan bereaksi terhadap mereka. Persepsi kita adalah lensa dengan mana kita menilai dan melihat yang lain (Hall, 1980; Hammond, 1966). McGregor (1960) menggolongkan dua lensa yang terpisah; jelas bahwa penggunaan para manajer: Teori X dan Teori Y secara aktual Teori X dan Teori Y membandingkan beberapa persepsi bahwa managerial klasik dan menyertai para pemikir hubungan antar manusia.

Teori X, menggambarkan pandangan mekanistis tradisional, mengasumsikan sebagai berikut: (1) Rata-rata manusia mempunyai satu yang tidak bisa dipisahkan perasaan tidak suka terhadap pekerjaan dan akan menghindari jika ia dapat; (2) Oleh karena karakteristik manusia, kebanyakan harus dipaksa, terkendali, dingarahkan, dan mengancam dengan hukuman mereka dapat dengan cukup mengusahakan untuk mencapai sasaran hasil organisasi; dan (3) Rata-rata manusia lebih suka mengarahkan, berbagai keinginan untuk menghindari tanggung jawab mempunyai ambisi kecil secara relatif, dan menginginkan keamanan di atas semuanya. McGregor berargumentasi bahwa meski Theory X hal ini menjelaskan hal beberapa tingkah laku manusia di organisasi, ada banyak gejala tampak siap bukanlah konsisten dengan pandangan dari sifat manusia.

Teori Y, menggambarkan pandangan hubungan antar manusia menyediakan suatu asumsi dengan jelas yang berbeda mengenai sifat manusia. Itu memelihara sebagai berikut: (1) Pembelanjaan dari usaha mental dan phisik bekerja adalah sama alaminya seperti permainan atau istirahat; (2) Kendali eksternal dan ancaman hukuman itu bukan satu-satunya makna untuk menyempurnakan usaha terhadap sasaran hasil organisasi. Orang-orang akan berlatih kearah diri sendiri dan pengendalian diri dalam layanan dari sasaran hasil kepada mana mereka terikat: (3) Kesanggupan untuk sasaran hasil adalah suatu fungsi pahala yang dihubungkan dengan prestasi mereka. (4) Orang kebanyakan belajar, di bawah kondisi yang tepat, tidak hanya untuk menerima tetapi untuk mencari tanggung jawab. (5) Kapasitas untuk berlatih secara relatif imajinasi derajatnya lebih tinggi, kecerdikan dan kreativitas dalam solusi permasalahan organisasi adalah secara luas, tidak sedikit, yang dibagikan di dalam populasi. (6) Di bawah kondisi life modem yang industri, potensi cendekiawan dari orang kebanyakan itu hanyalah secara parsial digunakan.

Teori X menawarkan suatu rasionalisasi untuk kinerja organisasi yang tidak efektif dan sifat alami sumber daya manusia. Kontras, Teori Y menyatakan bahwa ketidak berhasilan perilaku keorganisasian berada di dalam konteks dan proses organisasi yang berbeda. Prinsip organisasi pusat jelas di Teori X adalah arah dan kendali. Prinsip memperoleh dari Teori Y menuntut bahwa kebutuhan dari kedua organisasi dan setiap dikenal. McGregor (1960) menyatakan bahwa karena kendali dan arah eksternal bersifat instrumen yang sesuai di bawah asumsi keadaan yang tertentu di Teori Y tidak menyangkal kepantasan itu dari Teori X. Teori Y hanya menunjukkan bahwa Teori X tidak menerapkan di semua kasus.

Pygmalion Leadership. Riset sudah menunjukkan bahwa pemilihan dari suatu gaya yang sesuai dari manajemen adalah suatu tugas yang penting untuk para manajer. Perspektif dari suatu lensa bahwa menyaring persepsi kenyataan kita dan menyediakan dasar untuk menginterpretasikan pengalaman kita sendiri dengan menggunakan suatu pengaruh yang tangguh sebagai para pekerja yag bisa ditangkap suatu pelaksanaan diri sendiri atau pengaruh Pygmalion (Berlew & Hall, 1966; Merton, 1948; Rosenthal, 1974; Rosenthal & Jacobson, 1968). Dengan demikian, ketika para manajer memperlakukan para bawahan/subordinat mereka sebagai yang kreatif, terikat, orang-orang yang berkompeten, seperti di Teori Y McGregor, dan mengatur secara setimpal, kedua manajer dan para bawahan/subordinat itu akan menuai pahala dari pelaksanaan diri sendiri. Ketika para manajer memfasilitasi dan menyajikan para bawahan mereka sebagai orang-orang yang tidak cakap, para bawahan bersifat lebih sedikit mungkin untuk melaksanakan pada potensi mereka yang penuh (Eden, 1990a; Duchon, Green, & Taber; 1986; Scandura, Graen, & Novak. 1986). Di dalam skenario ini, pelaksanaan diri sendiri mempunyai barang kepunyaan merugikan; Empat faktor bahwa menengahi kepemimpinan/pengaruh Pygmalion adalah: iklim sosial-emosi, umpan balik, masukan, dan keluaran (Brophy, 1985; Rosenthal, 1981). Faktor ini mengungkapkan bahwa menyediakan keramahan lebih besar, penerimaan, dan persetujuan, seperti juga peluang untuk tantangan pada pihak para manajer akan mengakibatkan kinerja bawahan/subordinat lebih baik. Yang sama “sihir” tidak untuk diharapkan, bagaimanapun, jika para bawahan diperlakukan tanpa menunjuk seseorang dengan lebih sedikit umpan balik dan tantangan.

Kepemimpinan memainkan satu peran penting dalam menengahi barang kepunyaan dari pelaksanaan diri sendiri di dalam organisasi-organisasi. Pygmalion kepemimpinan adalah dorongan yang konsisten, dukungan dan penguatan dari tinggi harapan para pengikutnya (lihat Gambar 9.2). Pygmalion kepemimpinan, menurut Eden (1990), adalah satu pemimpin pendekatan boleh mengadopsi untuk memimpin para pengikut mereka terhadap keunggulan. Kepemimpinan/pegaruh Pygmalion dapat menciptakan suatu iklim yang mendukung antara para pemimpin dan para pengikut melalui perilaku seperti pemandangan mata para pengikut, mengangguk dengan jelas dan secara sepakat, tersenyum, penyuaraan kehangatan/keramahan, dan pembicaraan secara yang mendukung. Perilaku juga faktor yang mendasar dari Likert's (1961) prinsip dari hubungan yang mendukung.

Gambar 9.2.

Pygmalion Leadership

Kepemimpinan/Pengaruh Pygmalion dapat juga menyediakan lebih banyak umpan balik. Mengevaluasi kinerja pengikut dan membiarkan mereka mengetahui di mana mereka berdiri adalah kepemimpinan bertindak bahwa para pengikut sadar bahwa seseorang sedang mengamati dan monitoring aktivitas mereka. Kepemimpinan/Pengaruh Pygmalion dapat menggunakan banyak peluang pada interaksi dari hari ke hari untuk menafsirkan kinerja pengikut, baik sebagai pujian atau sebagai koreksi-koreksi. Umpan balik positif memelihara prestasi kerja yang baik, selagi umpan balik negatif mendorong perbaikan kinerja (Komaki, 1986). Pygmalion kepemimpinan memerlukan investasi meningkatkan para pekerja. Pelatihan pada setiap peluang dipikirkan untuk membantu perkembangan pertumbuhan pekerja dan menggerakkan mereka kepada tingkat yang lebih tinggi dari prestasi. Para pengikut dilengkapi dengan peluang besar untuk katrol/jegalan menantang tugas. Meski gaya kepemimpinan ini adalah penuh resiko, para pemimpin harus menentukan kemampuan yang riil dari para pengikut mereka. Memberi kesempatan para para pekerja untuk menunjukkan apa yang mereka dapat melakukan membantu perkembangan kinerja tinggi baik melalui pernyataan harapan yang tinggi dan dengan membiarkan untuk menjadi keunggulan (Eden, 1990b).

kepemimpinan Pygmalion adalah efektif hanya ketika itu berfungsi di dalam semua empat dimensi yang saling berhubungan, seperti yang ditunjukkan di dalam Gambar 9.2. Seorang pemimpin yang menyediakan umpan balik berkelanjutan kepada para pengikut yang akan memandu mereka dalam mengarahkan ke yang benar dengan keyakinan. Seorang pemimpin yang mempertunjukkan kegairahan pelatihan pekerja akan menemukan bahwa kemajuan para pekerja dengan baik. Jadi, dengan demikian, meningkatnya harapan menjadi yang mungkin. Hasil dari suatu iklim yang mendukung organisasi akan merasa hormat timbal balik antara pemimpin dan para pengikut. Rasa hormat timbal balik ini memungkinkan para pengikut untuk menaruh lebih banyak usaha ke dalam pekerjaan. Seorang pemimpin yang mengharapkan untuk menyediakan tugas lebih menantang dapat menguji potensi dari para pekerja, sering tidak secara penuh merealisir. Menantang kinerja menaikan tugas para pekerja dan memudahkan harapan yang tinggi.

9.4. Motivasi Manusia

Para siswa memotivasi tingkah laku manusia dan manusia sudah mengenali dua model jenis teoritis dasar bahwa berhubungan dengan motivasi organisasi manusia: proses model dan isi model (Campbell & Pritchard, 1983). Proses model menjelajah bagaimana dan mengapa motivasi secara umum bekerja. Isi model berhubungan dengan apa yang secara rinci memotivasi orang-orang.

9.4.1.   Model proses

Di antara beberapa proses model yang berbeda motivasi adalah model pengharapan, behaviorist model, dan pelajaran sosial model.

Model Pengharapan

Model pengharapan terutama berasal dari Tolman's (1932) Teori Kognitif dan Lewin (1938) Teori Medan. Model pengharapan menyatakan bahwa motivasi untuk melaksanakan suatu tugas adalah suatu fungsi harapan atau kepercayaan setiap tentang usaha, kinerja, dan hasil. Model Pengharapan Vroom dan Model Porter dan Lawler dua pengharapan secara luas menggunakan model bahwa menjelaskan motivasi manusia.

Vroom (1964) menantang bahwa motivasi adalah suatu fungsi dari tiga faktor: (1) Tujuan kekuatan atau keinginan; (2) Kemampuan yang dirasa untuk memperlihatkan perilaku yang diperlukan, dan (3) Kemungkinan yang perilaku dirasa yang akan mengakibatkan pencapaian tujuan/sasaran lihat Gambar (9.3). Motivasi adalah produk bagaimana menginginkan sesuatu yang dan persepsi kemungkinan, strategi atau alat pembantu tertentu yang mungkin untuk memenuhi keinginan. Vroom menyebut intensitas valensi keinginan pribadi, dan kemungkinan prestasi dengan pengejaran suatu strategi yang diberi, pengharapan.

Gambar 9.3.

Model Pengharapan Vroom

Model Pengharapan Vrooms sudah ditiru dan disuling banyak waktu (Dachier & Mobley 1973: Feldman, Reitz, & Hiterman, 1976; Porter & Lawler, 1968). Porter dan Lawler mengembangkan suatu pengharapan yang kompleks dan model yang lebih lengkap dengan menyelidiki hubungan antara kepuasan dan produktivitas. Mereka mengusulkan bahwa memasukkan usaha perorangan ke dalam pekerjaan bergantung pada (1) menghargai suatu tempat harapan dengan memberi penghargaan dan (2) Kemungkinan penghargaan yang sebenarnya akan diterima jika usaha itu dibuat.

Proses ini diselesaikan dalam tiga langkah (lihat Gambar 9.4). Pertama-tama, pekerja menugaskan beberapa nilai kepada penghargaan yang mungkin untuk melaksanakan pekerjaan. Kinerja yang didasarkan, pada setiap pengharapan untuk menerima suatu penghargaan yang adil, dan kemudian menghadiahi manapun pada hakekatnya atau secara ekstrinsik. Akhirnya, proses ini adalah lengkap dengan dua pengulangan umpan balik. Satu diakibatkan oleh setiap persepsi kemungkinan bahwa usaha akan kesungguhan menghasilkan penghargaan yang diharapkan. Pengulangan umpan balik yang lain diakibatkan oleh penilaian setiap menyangkut nilai dari diperoleh. model Porter dan Lawler menyatakan bahwa kinerja memimpin ke arah kepuasan dan bahwa tingkat kepuasan memperoleh bentuk usaha masa depan untuk melaksanakan (Owens, 1987).

Gambar 9.4.

Model Motivasi Porter-Lawler

Teori bentuk sasaran adalah suatu teori kepemimpinan yag menggunakan model pengharapan. Teori Garis-Tujuan, seperti dikembangkan, termasuk empat gaya tingkah laku yang berbeda untuk mempengaruhi kepuasan karyawan, penerimaan karyawan dari pemimpin, dan bahwa kepercayaan akan usaha karyawan dapat mengakibatkan kinerja dan kinerja akan mengakibatkan nilai yang dihargai (Homes & Mitchell, 1974).

Empat gaya dari kepemimpinan yang diperoleh dari teori pengharapan bersifat arahan, dukungan, partisipatif, dan berorientasi prestasi. Teori Garis-Tujuan berasumsi bahwa para pemimpin bisa berbuat dengan memperlihatkan lebih dari satu gaya, tergantung atas keadaan. Pada situasi apapun juga, pameran gaya kepemimpinan perlu (1) Kenali dan bangkitkan kebutuhan karyawan dan usaha meningkatkan kinerja karyawan ketika hal tersebut terjadi pemberian imbalan terhadap kinerja yang sukses; (2) Usaha untuk mempengaruhi kepercayaan-pengharapan bawahan/subordinat dengan membantu dengan pemenuhan dari tugas yang sulit dan menjelaskan tugas,  dan (3) Buat imbalan distribusi tergantung pada pemenuhan yang sukses dari pekerjaan.

Model Behaviorist

Asal-muasal dari model behaviorist dapat ditelusuri balik kepada 1910 dan pendekatan yang tingkah laku yang didukung oleh Watson.  Watson (1930) terbatas pendekatan behaviorist bahwa untuk tindakan mengamati dapat dipercaya, apa yang seseorang katakan atau mengerjakan. Model yang ditekuni oleh Skinner (1953, 1971, 1974), hari ini yang digunakan mengikuti tradisi itu. Model behaviorist didasarkan dua asumsi yang sederhana. Pertama, perilaku adalah sangat utama ditentukan oleh lingkungan melalui proses penguatan dasar: stimuli lingkungan, tanggapan tingkah laku, dan hasil (S-R-O). Ke dua, tingkah laku manusia, seperti perilaku dari unsur kimia dan secara fisik, adalah tunduk kepada hukum tertentu. Tingkah laku manusia dapat ia memodifikasi melalui penguatan.

Model Behaviorist pertanyaan konsep motivasi internal yang menyiratkan bahwa kekuatan internal menyebabkan tidak bisa diamati secara langsung (Luthans & Ottemann, 1977). Sebagai gantinya, menurut behaviorists, orang termotivasi oleh bala penguat kejadian yang disebut eksternal, dan melalui proses hal positif dan pengukuhan negatif (1974). Keduanya hal positif dan pengukuhan negatif memperkuat kemungkinan bahwa suatu perilaku adalah mungkin untuk terjadi. Penguatan positif meningkatkan frekuensi perilaku oleh aplikasi beberapa keadaan, selagi pengukuhan negatif meningkatkan frekuensi perilaku oleh kepindahan dari beberapa keadaan yang sebelumnya bagian dari konteks lingkungan. Menurut definisi, pengukuhan negatif bukanlah hukuman. Itu mengarahkan ke mengurangi, bukan meningkatkan, kejadian perilaku. Model Behaviorist menunjukkan bahwa waktu pemilihan imbalan sering lebih penting dibanding mereka. Imbalan/hadiah segera dapat mempengaruhi kinerja lebih efektif dibanding imbalan/hadiah yang tertunda yang lebih besar, selagi variabel penguatan dapat lebih secara efektif memelihara tingginya tingkat dari usaha dibanding imbalan/hadiah dicampur (Reitz, 1987; Skinner, 1974).

Pengaplikasian model behaviorist oleh manajemen berasumsi bahwa keinginan karyawan untuk hadiah/imbalan dari penguatan dan pengenalan yang positif, sebagian besar, memotivasi mereka untuk melaksanakan dengan memuaskan untuk mengantisipasi imbalan/hadiah seperti itu. Kepemimpinan lalu dalam model ini memerlukan pemimpin untuk (1) Informasikan bawahan mengenai yang perilaku bersifat diinginkan dan penghadiahan dan perilaku yang tidak dihadiahi; (2) Sediakan umpan balik yang berkelanjutan kepada karyawan mengenai sifat dan mutu pekerjaan mereka; (3) Kenali karyawan untuk baiknya pekerjaan; (4) Pastikan bahwa karyawan menerima penguatan segera, tidak dijadwalkan selama atau cepat setelah kinerja yang kuat,  dan (5) Penghargaan dengan cara yang berbeda tergantung atas tingkatan kinerja (Hamner & Hamner, 1976).

Model Pelajaran Sosial, Sepertiga model proses dari tingkah laku manusia di dalam organisasi disebut pelajaran sosial model. Itu dikembangkan oleh Bandura (1968, 1976, 1977), Mischell (1973), Mahoney (1974), dan Staats (1975) dan kombinasikan fitur dari keduanya pendekatan teori dan penguatan untuk membantu menjelaskan tingkah laku manusia. Itu menempatkan penekanan di pelajaran dari lainnya orang yaitu pelajaran sosial.

Pelajaran sosial didasarkan pada prinsip dari behaviorisme, dan menekankan pentingnya penguatan dalam menjelaskan perilaku. Bagaimanapun, model sosial memelihara bahwa peran dari perilaku pengetaman lingkungan yang ditengahi oleh proses teori. Proses ini dilukiskan dalam model pelajaran sosial dengan menambahkan satu unsur kepada penguatan S-R-O yang model dasar: proses teori (C) tengahi barang kepunyaan dari stimuli lingkungan (S) anggapan tingkah laku (R), yang kemudian diikuti oleh hasil (O). Model pelajaran sosial kemudian adalah S-C-R-O. (Bandura, 1977).

Memperagakan dan pengendalian-diri dua jenis dari perilaku bahwa menerangkan dengan contoh proses pelajaran sosial. Memperagakan mengacu pada proses dengan mana setiap belajar suatu perilaku dengan peniruan satu mengamati model. Perilaku mengkontrol-dirisendiri yang diperlihatkan oleh setiap pengenalan batas yang eksternal. Riset dari pelajaran sosial, mengungkapkan bahwa orang-orang cenderung untuk menghasilkan tindakan, sikap, dan tanggapan secara emosional yang diperlihatkan oleh membentak memperagakan perilaku (Bandura & Walters, 1963; Bandura, 1969 Flanders, 1968). Apakah kejadian atau keadaan jadinya menguatkan sebagian tergantung pada mengamati atau memperagakan penguatan atau menghukum perilaku hasil dari orang lain. Orang termotivasi tidak hanya oleh pengalaman langsung dari mereka yang gubuk hasil tanggapan juga dengan konsekuensi pengamatan dari perilaku orang lain. Model Pelajaran Sosial juga menunjukkan bahwa orang-orang termotivasi tidak hanya oleh konsekuensi eksternal dari perilaku mereka tetapi oleh konsekuensi, mereka menciptakan untuk diri mereka (Bandura, 1968; Kanfer & Karoly, 1974). Ketika diri sendiri mereka sendiri menciptakan konsekuensi tidak dipenuhi, orang termotivasi untuk nafkah bekerja sampai hasil yang diharapkan tercapai.

Salah satu dari keterlibatan yang paling penting model pelajaran sosial adalah karena para pemimpin perlu untuk terutama sadar akan perilaku mereka sendiri. Para pemimpin yang sudah satu himpunan harapan untuk para pengikut mereka akan tetapi bertindak dengan cara yang berbeda diri mereka bisa menentukan diri mereka atas untuk kekecewaan. Mungkin saja para pemimpin benar paling efektif bahwa memimpin dengan keteladanan. Suatu keterlibatan yang kedua pelajaran sosial adalah juga mengandung pelajaran. Seperti sebelumnya yang digambarkan, kedua struktur organisasi informal dan formal berasal dari arti penting kepada kepemimpinan. Ketika penting karena para pemimpin memahami agenda dan memonitor pemimpin informal yang retorik informal ini, para pemimpin boleh menemukan bahwa yang terbaik, pengertian yang mendalam ke dalam pemahaman organisasi informal yang lebih besar diakibatkan oleh mengamati tindakan.

Model Pelajaran Sosial dan Tingkah Laku menyediakan makna untuk lebih lanjut mengembangkan ketrampilan kepemimpinan. Para pemimpin disiapkan untuk bertindak sebagai penasihat, atau orang yang ingin mempersiapkan diri mereka untuk peluang kepemimpinan yang masa depan dapat mencari jalan positif untuk mencapai peluang ini. Kemanjuran dari pendekatan ini miliki secara langsung dipertunjukkan di masa lampau; beberapa dekade oleh wanita dan minoritas yang sudah mencari peran kepemimpinan. Seperti banyak wanita dan para anggota kelompok minoritas sudah menaik kepada kepemimpinan, kelompok, mereka sudah menyediakan peningkatkan peluang untuk melatih dan peran modeling. Ini sudah dengan mantap meningkat akses ke kepemimpinan memposisikan untuk ini semua ke dalam beberapa kelompok.

Mendekati Motivasi di tempat kerja. Dua konsep disiratkan oleh proses model pertimbangan kepemimpinan kelayakan. Dua konsep ini  adalah (1) Motivasi untuk bekerja lebih keras melawan motivasi untuk bekerja  lebih pandai dan; (2) Motivasi positif melawan motivasi negatif. Memotivasi orang-orang untuk bekerja lebih keras memberi harapan kepada mereka untuk menerapkan energi lebih secara fisik kepada pekerjaan mereka. Memotivasi orang-orang untuk bekerja lebih pandai memberi harapan kepada mereka untuk berpikir dan bekerja dengan kreatif dan untuk mengembangkan cara melakukan sesuatu lebih baik. Pendekatan pertama menawarkan hanya dibatasi peningkatan di keluaran dan mungkin suatu penurunan kepuasan. Pendekatan yang kedua adalah mungkin untuk menawarkan penghargaan lebih besar tanpa keperluan pekerjaan yang lebih keras, karena cara lebih baik dan yang baru pekerjaan dapat dikembangkan untuk menggantikan yang lama/sudah tua. Sebagai tambahan, para pemimpin dapat menggunakan hal positif dan pengukuhan negatif pada pembuangan mereka. Motivasi positif melibatkan penanaman suatu sikap yang kerjasama antar sasaran para pengikut organisasi sehingga dapat diterima dan dicapai. Karena kerja takut merangsang adalah pondasi bagi motivasi negatif. Angkatan motivasi negatif setiap untuk memilih antara alternatif yang tidak diinginkan. Kebanyakan para pemimpin menggunakan keduanya. Untuk memecahkan kecenderungan terhadap pendidikan karyawan yang lebih baik dan kemerdekaan lebih besar, para pemimpin perlu untuk mengurangi kepemimpinan negatif dan meningkatkan hal positif. Para pengikut perlu untuk menanami bekerja lebih pandai.

9.4.2.   Model Konten Motivasi

Model proses menguraikan bagaimana motivasi memasukkan suku umum. Pengaplikasian, para manajer perlu untuk mengetahui lebih banyak tentang bagaimana model pekerjaan dan apa yang secara rinci imbalan/hadiah atau menguatkan tingkah laku manusia. Model Konten membantu memahami ke arah memahami tingkah laku manusia. lebih lanjut. Model motivasi Konten dapat digolongkan ke dalam dua sekolah berdasar pada riset mereka yang perhatikan. Sekolah yang pertama memusat di kebutuhan manusia yang umum selagi sekolah, yang kedua berkonsentrasi pada motivasi manusia di tempat kerja.

9.4.3.   Kebutuhan manusia umum

Psikolog yang bekerja di model konten dari motivasi sudah mengenali sejumlah hadiah/imbalan dan memperkuat perbedaan dan mengatur mereka ke dalam beberapa kategori untuk pemahaman bantuan. Teori psikolog dan ahli analisa jiwa sudah lebih lanjut menyuling kategori ini ke dalam beberapa kelas dari kebutuhan dan motivasi.

Hirarki kebutuhan Maslow. Paling luas mengenal penggolongan kebutuhan yang dikompilasikan oleh Maslow yang menggambarkan motivasi timbul dari lima kategori dari kebutuhan manusia.  Maslow (1954) menduga bahwa ketika kultur yang berbeda mencukupi kebutuhan ini dengan berbagai cara, kebutuhan sendiri tinggal yang sama. Ia mengenali lima kategori dari kebutuhan.

1.         Kebutuhan fisiologis: Perlukan dasar kepada survival dari jenis manusia, seperti rasa lapar, dahaga, pernapasan, dan seks,

2.         Memerlukan keselamatan: Kebutuhan dasar kepada perlindungan psikologis dan secara fisik, seperti tempat perlindungan, ketertiban, konsistensi perlindungan dari ancaman dan bahaya, dan memprediksikan ke dalam satu lingkungan,

3.         Kebutuhan sosial: Kebutuhan dasar kepada asosiasi bersama dan penerimaan oleh manusia lainnya, seperti kebutuhan untuk persahabatan, kasih, dan keanggotaan,

4.         Memerlukan penghargaan: Yang dihubungkan dengan rasa hormat, termasuk dua subset: menghargai diri sendiri dan menghargai dari orang lain. Kebutuhan menghargai diri sendiri adalah hasrat untuk reputasi, martabat, pengakuan, perhatian, kepentingan atau apreasiasi,

5.         Aktualisasi diri sendiri: Kebutuhan untuk memenuhi potensi, untuk menguji batasannya, dan apapun.

Menurut Maslow (1954), lima kategori ini dari kebutuhan membentuk suatu hirarki. Tiap tingkatan kebutuhan harus memuaskan sampai taraf tertentu sebelum urutan tingkatan berikutnya dalam mengasumsikan arti penting. Urutan yang lebih rendah tidak menjadi penting, tetapi yang lebih tinggi memerlukan pencapaian makna yang lebih besar untuk setiap kebutuhan dasar menjadi tercukupi.

Dua hal pertama itu tingkat kebutuhan (urutan kebutuhan yang lebih rendah) terutama dicukupi melalui perilaku ekonomi; yang lain tiga perintah yang lebih tinggi dicukupi melalui terutama perilaku simbolis dari konten sosial dan mempunyai kekuatan batin. Untuk memecahkan ini lima kebutuhan dasar, konsep manusia ekonomi klasik dapat dipertimbangkan tak lengkap di itu tersebut terapkan sebagian besar kepada urutan kebutuhan yang lebih rendah. Kebutuhan Mengaktulisasikan-diri sendiri adalah tingkat tertinggi dari kebutuhan, dan boleh jarang dicukupi oleh kebanyakan individu. Satu fitur yang penting dari perwujudan diri karena mereka memerlukan menyatakan diri mereka melalui orang yang berbeda ke dalam perilaku yang berbeda. Lebih dari itu, tidak sama dengan tingkatan kebutuhan lainnya, kepuasan kebutuhan mengaktulisasikan-dirisendiri cenderung untuk meningkatkan arti penting mengaktulisasikan-dirisendiri daripada mengurangi hal tersebut (Maslow, 1962).

Dalam praktek, perilaku setiap individu yang diberi selama setiap waktu yang diberikan pada suatu waktu mungkin adalah hasil dari kebutuhan lebih dari satu atau kelas, dari kebutuhan. Kebanyakan tindakan dipengaruhi oleh semua lima kelas dari kebutuhan dengan salah satu dari tingkatan, mempunyai pengaruh lebih besar pada kasus yang spesifik.

Hirarki Kebutuhan Porter. Porter (1961) merumuskan kembali hirarki kebutuhan asli Maslow sedikit. Ia mengira bahwa sedikit; beberapa orang termotivasi oleh kebutuhan dasar yang secara fisik seperti itu seperti dahaga dan rasa lapar, dan sebagai gantinya, setelah mengaktulisasikan-diri sendiri, mempunyai suatu kebutuhan otonomi. Otonomi mengacu pada individu perlu untuk mengambil bagian dalam membuat keputusan bahwa mempengaruhi mereka, untuk menggunakan pengaruh dalam mengendalikan situasi kerja, untuk memiliki suatu suara dalam menentukan sasaran terkait dengan pekerjaan, dan untuk mempunyai otoritas untuk membuat keputusan dan garis lintang untuk bekerja dengan bebas.

Tiga categori Alderfer dari kebutuhan. Dalam percobaan untuk mendamaikan teori Maslow dengan riset kebutuhan bekerja manusia menentukan, Alderfer (1969, 1972) mengusulkan tiga kategori dari kebutuhan: keberadaan, pergaulan, dan pertumbuhan. Alderfer berargumentasi bahwa tiga kategori ini dari kebutuhan bersifat primer, dan bahwa mereka bersifat bawaan kepada sifat manusia dibanding memperlajari.

Keberadaan mengacu pada kebutuhan dasar untuk survival, serupa dengan fisiologis Maslow dan kebutuhan keamanan. Untuk Alderfer, Maslow yang fisiologis dan kebutuhan keamanan bersifat sama pentingnya kepada keberadaan dari setiap. Pada umumnya, usaha para bawahan untuk mencukupi keberadaan memerlukan lebih kepada mewujudkan secara alami. Sebagai tambahan, kebutuhan ini sering kali berhubungan dengan sumber daya langka. Lebih banyak kepuasan seseorang akan cenderung untuk mengakibatkan kepuasan potensial yang lebih rendah dengan yang lain. Upah dan keuntungan tambahan dua contoh dari keberadaan yang memerlukan pengaturan pekerjaan.

Menurut Alderfer, konsep dari Maslow kebutuhan sosial, kasih, mengagumi diri sendiri, dan termasuk, dengan sama penting. Semua orang memerlukan interaksi dengan yang lain dan pengembangan dari hubungan penuh arti dengan yang lain. Alderfer mengacu dari kategori kebutuhan ini sebagai pergaulan. Kebutuhan pergaulan meliputi sosial dan perhatian kepada hubungan pribadi, serupa dengan sosial Maslow dan menghargai-dari-yang lain memerlukan. Tidak seperti menjumlahkan aspek kosong dari kebutuhan keberadaan, memuaskan pergaulan karena seseorang menuju ke menjadi secara positif dihubungkan dengan kepuasan yang sama untuk yang lain.

Kebutuhan pertumbuhan menyatakan bahwa orang-orang perlu untuk mengembangkan kemampuan ketrampilan mereka sendiri, dan mengagumi diri sendiri. Ini serupa dengan kebutuhan Maslow untuk mengagumi diri sendiri dan perwujudan diri. Sementara Maslow melihat perwujudan diri seperti terdiri dari pemenuhan dari suatu potensi bawaan, pertumbuhan Alderfer memerlukan terdiri atas keinginan untuk saling berhubungan dengan sukses dengan lingkungannya. Seperti lingkungan orang itu berubah, maka barulah ungkapan pertumbuhan memerlukan.

Meski tiga kategori Alderfer menutup dengan perkiraan kasar dari daerah yang sama seperti Maslow's, ia tidak memelihara kebutuhan terdahulu bahwa harus dipenuhi sebelum yang lain dapat mempengaruhi perilaku. Sebagai gantinya, ia mengusulkan latar belakang atau pengalaman budaya itu boleh memastikan kebutuhan lebih penting dibanding yang lainnya, dan beberapa kebutuhan tidak bisa terpenuhi.

Motif Sosial McClelland. Penjelasan dan uraian lain kebutuhan manusia yang umum disediakan oleh McClelland dan Atkinson. Membentang Murray (1938) jelmaan teori kebutuhan McClelland dan Atkinson (Atkinson, 1964: McClelland et al. 1953) memelihara; memelihara bahwa hanya dua kebutuhan bersifat tidak bisa dipisahkan: kebutuhan akan kesenangan dan kebutuhan untuk menghindari sakit. Semua yang dipelajari. Bagaimanapun, karena banyak dari pemecahan masalah hidup mengalami hampir universal, orang-orang cenderung untuk belajar jenis yang sama dari kebutuhan, menyebut alasan sosial, hanya dalam tingkat derajat yang berbeda.

McClelland (1955, 1975) mengenali tiga alasan sosial yang penting. Alasan adalah prestasi, kuasa, dan keanggotaan. Hasrat berprestasi itu adalah kebutuhan manusia umum paling kuat. Prestasi mengacu pada keinginan dari orang-orang untuk bersaing melawan terhadap suatu patokan dari keunggulan. Kebutuhan akan, prestasi dirasa sebagai satu alasan yang penting di organisasi. Untuk seorang pekerja dengan suatu kebutuhan untuk prestasi yang tinggi, menantang pekerjaan berfungsi kepada isyarat berprestasi. Hal ini, pada gilirannya, mengaktifkan perilaku berorientasi prestasi. Ketika kebutuhan yang tinggi achievers ditempatkan di dalam rutinitas atau tidak ada tantangan pekerjaan, hasrat berprestasi mungkin akan tidak diaktifkan (McClelland, 1961, 1987; Steers & Spencer, 1977). Merealisir karakteristik ini, para pemimpin dapat mempromosikan keunggulan.

Suatu kebutuhan umum yang kuat adalah kebutuhan akan kuasa atau kekuasaan. Alasan kuasa. marah suatu keinginan untuk mempengaruhi yang lain dan untuk mengendalikan lingkungan. Untuk para pemimpin, alasan kuasa dapat mengambil dua wujud: kuasa yang diselaraskan dan kuasa yang dimasyarakatkan. Orang-orang yang mencari usaha kuasa yang diselaraskan untuk mendominasi yang lain tanpa hormat kepada sasaran hasil yang lebih besar. Sebaliknya, mereka yang sudah suatu kebutuhan yang dimasyarakatkan menggunakan kuasa mereka yang akan bekerja bersama dan melalui yang lain untuk memenuhi sasaran hasil. Kepada mereka, kuasa/tenaga adalah penting, tetapi sebagai suatu alat kepada satu akhir dibanding sebagai satu berakhir dengan diri sendiri.

Keanggotaan adalah kebutuhan akan hubungan yang positif dengan orang lain. Suatu aspek yang utama dari alasan keanggotaan adalah kebutuhan akan komunikasi. Orang-orang dengan suatu kebutuhan yang tinggi untuk keanggotaan cenderung untuk mengambil pekerjaan yang ditandai oleh suatu jumlah yang tinggi dari kontak yang hubungan antar pribadi. Mereka cenderung untuk melaksanakan lebih baik ketika umpan balik yang mendukung yang diberi. Mengenai ini, kepemimpinan mencoba untuk menciptakan suatu koperasi, lingkungan kerja yang mendukung di mana umpan balik positif diikat kepada kinerja tugas.

Menurut McClelland (1975, 1976), para manajer itu dengan suatu kebutuhan yang tinggi untuk kuasa yang dimasyarakatkan sering para pemimpin sempurna. Sebaliknya, suatu kebutuhan yang tinggi untuk prestasi dapat merugikan. Dengan cara yang sama, suatu kebutuhan yang tinggi untuk keanggotaan memimpin ke arah yang tak dapat memastikan: tidak menentukan ke pengambilan keputusan. Sebagai gantinya, McClelland (1976) menemukan para manajer berorientasi kekuasaan, ketika sungguh memperhatikan organisasi secara keseluruhan, menyediakan struktur, pengarah, dan dukungan perlu memudahkan perilaku kelompok berorientasi tujuan.

Teori wilayah Ardrey. Uraian lain kebutuhan manusia yang umum berasal dari ahli antropologi budaya. Menurut Ardrey (1966), individu mempunyai tiga jenis dari kebutuhan dasar: identitas, keamanan dan rangsangan. Individu mengejar identitas bukan keadaan tanpa nama; rangsangan, bukan kebosanan, keamanan, bukan ketertarikan. Ardrey percaya harta atau wilayah itu adalah salah satu dari konsep yang utama bahwa membuat pemuasan kebutuhan ini; oleh karena itu, perilaku banyak individu diarahkan terhadap memperoleh harta atau mempertahankan wilayah. Harta dan wilayah mengacu pada bidang menjalankan berbagai hal dan bangunan ke suatu favorit dan tempat duduk biasa di dalam kelas.

Pertimbangan Kepemimpinan. Meski ahli teori mengusulkan bermacam komponen kebutuhan atau hirarki, pertanyaan tinggal, adalah hirarki kebutuhan yang masuk akal? Ada kebutuhan bukti yang berbeda bahwa ada, dan bahwa mereka dapat di/terukur. Ada juga lebih sedikit dukungan empiris bahwa kebutuhan ini bertukar maka secara konsisten  dalam individu arti penting berbeda ke seberang yang relatif (Mitchell & Moudgill, 1976). Untuk percaya maka kelihatannya untuk mengabaikan perbedaan substansiil antar orang-orang pada berbagai langkah dalam hidup mereka dan karier (Katz, 1960; Pinder, 1984).

Meskipun kritik, beberapa keterlibatan yang diusulkan oleh teori dan model dari kebutuhan manusia yang umum bersifat penting untuk kepemimpinan. Studi dari kebutuhan manusia yang umum mengungkapkan bahwa tak realistis karena para pemimpin untuk berpikir bahwa mereka dapat mencukupi semua kebutuhan melalui pemberian judul. Konsep manusia ekonomi ini boleh menerapkan hanya untuk kebutuhan individu yang urutannya yang lebih rendah. Perintah individu yang lebih tinggi memerlukan terutama dicukupi melalui perilaku simbolis dari yang mempunyai kekuatan batin, sosial, dan isi budaya. Ini juga penting bagi para pemimpin untuk mengenali bahwa secara normal dipuaskan kebutuhan sudah tidak lagi sangat untuk memotivasi. Karyawan lebih dengan antusias termotivasi oleh prestasi mereka sendiri dibanding oleh kebutuhan bahwa secara normal akan telah dicukupi.

9.4.4.   Motivasi di tempat kerja

Ada hampir banyak teori dari motivasi pekerjaan seperti ada para penulis tentang motivasi. Pekerjaan mereka biasanya berfokus kepada koneksi antara motivasi dan perilaku berkait dengan kerja. Dua model yang penting diperkenalkan di sini teori kesehatan Herzberg motivator dan motivasi Collectivistic Shamir.

Belajar di dalam motivasi yang mewakili collectivistic; menunjukkan suatu kecenderungan baru yang motivasi bekerja. Sementara model menggambarkan bantuan sebelum memahami motivasi pekerja untuk melaksanakan, kegunaan mereka ke dalam konteks organisasi yang sehari-hari yang dibatasi. Para pemimpin menjadikan kekacauan ketika mereka mencoba untuk menerapkan teori ini dalam praktek kepada para pekerja. Jika individu semua mempunyai mengubah kebutuhan, bagaimana mungkin usaha para pemimpin atau para manajer untuk memotivasi satu seluruh tenaga kerja? Apa yang mempraktekkan pemimpin/manager memerlukan adalah satu jawaban atas pertanyaan, ”Apa yang akan memotivasi kebanyakan dari orang-orang kebanyakan dari waktu?” Herzberg dan Shamir yang dicari untuk menyediakan penyajian praktis untuk menjawab pertanyaan.

Teori Herzberg Motivator-Kesehatan/Kebersihan

Teori kesehatan motivator Herzberg adalah salah satu dari kebanyakan yang dikenal dan model paling praktis. Herzberg dan rekanannya yang diarahkan untuk menentukan apa yang mempengaruhi motivasi pekerja dan produktivitas dalam organisasi (Herzberg, 1966, 1968; Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959). Dari riset mereka, Herzberg dan para rekan kerjanya mengembangkan teori kesehatan motivator dari motivasi pekerjaan. Teori berasumsi bahwa karyawan termotivasi untuk menghasilkan kepada tingkat yang tinggi kepada tingkat bahwa mereka merasa muncul kepuasan. Di dalam teorinya, Herzberg mengusulkan bahwa kebalikan kepuasan dan motivasi bukanlah ketidak puasan, hanya hanya tanpa kepuasan kerja. Kebalikannya ketidak puasan, pada gilirannya, bukanlah kepuasan kerja hanya ketidakhadiran ketidak puasan. Pembedaan antara kepuasan kerja dan ketidak puasan menjadi membersihkan ketika keduanya dihubungkan dengan taraf prestasi. Ada suatu titik netral di dalam kinerja mengukur di mana karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, tetapi tidak juga mereka mengalami kepuasan kerja. Dalam posisi ini, karyawan hanya melaksanakan tingkatan minimum yang bisa diterima yang perlu memelihara pekerjaan dan ketenaga-kerjaan mereka. Menghapuskan sumber ketidak puasan tidak berarti bahwa pengurangan itu sedang memotivasi kepada pekerja atau akan menjurus kepada kepuasan kerja. Agak, kepuasan kerja dan ketidak puasan dimakan karat oleh yang berbeda, yang diatur/susun dari faktor dan mempunyai barang kepunyaan yang berbeda atas motivasi karyawan dan kinerja.

Satu himpunan dari faktor, kesehatan, menuju ke untuk mempengaruhi tingkatan ketidak puasan dan kinerja yang bisa diterima di bawah, selagi suatu himpunan yang kedua dari faktor, motivator, menuju untuk mempengaruhi kepuasan kerja; motivasi, dan kinerja di atas tingkatan yang bisa diterima.

Herzberg (1968, 1981) menemukan bahwa faktor kesehatan seperti kebijakan perusahaan, jenis-jenis pengawasan, status, jaminan kerja, gaji, kondisi kerja, dan hubungan antar pribadi menyimpan karyawan dari tidak puasan meski mereka tidak perlu memotivasi karyawan. Memotivasi faktor seperti prestasi, pengenalan, pekerjaan diri sendiri tanggung jawab, pertumbuhan, dan kemajuan muncul untuk memotivasi orang-orang dan dihubungkan dengan kepuasan kerja. Meski Herzberg bahwa motivasi terdiri atas dua faktor yang terpisah, yang mandiri, teori muncul menjadi sangat kompatibel dengan Maslow dan model hirarki Porter.

Untuk memotivasi seorang karyawan. Herzberg mengklaim bahwa itu faktor awal dalam mengenali sebagai motivator yang harus dibuat ke dalam pekerjaan karyawan. Isi dari pekerjaan, dibanding pengaturan di mana itu diselenggarakan, adalah faktor penting. Pekerjaan yang harus diperkaya sedemikian sehingga membiarkan setiap peluang untuk merasakan prestasi dan pengenalan dan menghidupi kemajuan dan tanggung jawab yang penuh arti. Ketika pekerjaan dirancang dengan cara ini motivasi harus datang. Ketika faktor ini yang hilang, tidak ada ketidak puasan yang muncul. Kepuasan hanyalah tidak datang (Herzberg, 1966). Memperkaya pekerjaan untuk memotivasi para pekerja mempunyai dukungan luas antar ahli teori dan praktisi (Aldag, Barr, & Ringkas 1981; Griffin, 1982; Hackman & Oldham, 1980). Kedua aspek faktor dari teori itu tidak akan suatu unsur yang perlu dalam pemakaian teori untuk merancang pekerjaan. Sementara faktor keduanya boleh membantu dalam menjelaskan dan meningkatkan tidak usah berasumsi bahwa kegagalan untuk menyediakan faktor ini tidak akan menjurus kepada kepuasan kerja, atau bahwa ketetapan faktor-faktor kesehatan yang tertentu di dalam tempat pekerjaan tidak bisa juga sedang memotivasi di dalam pengertian yang benar dari kata (Pinder, 1984).

Motivasi kerja kolektif Shamir

Semua model motivasi pada point ini secara individu dan rasional mengorientasikan karena asal usul mereka dari paradigma ekonomi dan psikologis. Asumsi ini berasumsi bahwa orang-orang termotivasi untuk mencukupi kebutuhan pribadi mereka. Studi terbaru, bagaimanapun, sudah menunjukkan bahwa tidak semua motivasi manusia dapat dijelaskan atas dasar pertimbangan hedonistic atau yang bersifat perseorangan (Shamir, 1990). Ini adalah terutama jelas sekali diberi setiap -sumbangan kepada usaha pekerjaan yang kolektif ke dalam hidup organisasi.

Di dalam studinya, Shamir (1990) menunjukkan bahwa banyak kesatuan yang kolektif dalam para agen pemerintah organisasi seperti, sekolah, dan rumah sakit, tidak bisa dijelaskan di semata-mata bersifat perseorangan dan alasan ekonomi, calculative istilah Etzioni (1961). Shamir memelihara; “perintah itu untuk memahami sumbangan individu kepada tindakan kolektif seperti itu kita mempertimbangkan diantara calculative dan dimensi normal untuk motivasi orang itu secara simultan” (Hal 314). Shamir mengusulkan bahwa pemahaman sumbangan individu kepada usaha pekerjaan yang kolektif harus didekati dari tiga aspek secara simultan: pertimbangan calculative, moral atau pertimbangan berbasis nilai, dan ungkapan dan pemeliharaan dari identitas (lihat Gambar 9.5).

Gambar 9.5

Motivasi kerja kolektif Shamir

Motivasi perorangan berperan untuk usaha kolektif yang dapat dijelaskan, pada sebagian, oleh pertimbangan calculative dalam kaitan dengan menggunakan istilah diri sendiri-kemanjuran, kemanjuran kolektif, ganjaran sosial, dan persetujuan dan

diri sendiri-kemanjuran yaitu pengharapan, lihat pada kemungkinan bahwa sumbangan milik perorangan akan menggolongkan peningkatan kinerja. Model pengharapan sudah menujukan kemanjuran betapa diri sendiri mempengaruhi motivasi individu untuk melaksanakan. Di dalam kontras, kemanjuran kolektif mengacu pada usaha probabilitas subjektif kolektif bahwa setiap akan mengakibatkan pemenuhan kolektif. Seperti diri sendiri, kemanjuran, kemanjuran kolektif mempengaruhi usaha milik perorangan untuk melaksanakan. Dalam diskusi motivasi kolektif, penghargaan dan sanksi sosial adalah mereka yang mempekerjakan untuk mengendalikan perilaku anggota. Sungguh, penghargaan sosial, seperti penerimaan sosial dan pengenalan atau status sosial, dan sanksi sosial, seperti tekanan untuk menyesuaikan diri, penolakan sosial, dan hilangnya status, usaha pengaruh milik perorangan pada motivasi pekerjaan yang collectivistic.

Hubungan antara hasil-hasil yang kolektif dan penghargaan individu adalah dua kali lipat. Pada suatu pihak, hasil kolektif dapat diterjemahkan ke dalam penghargaan individu yang dalam kaitannya dengan menggunakan istilah beruntung mengkonsumsi individu. Sebaliknya, banyak hasil dari usaha pekerjaan yang kolektif melembagakan suatu baik yang umum, seperti peralatan yang diperbaiki atau suatu teknologi yang lebih baik yang tidak bisa mengkonsumsi secara individu. Kedua dimensi mempunyai dampak penting yang sama dengan usaha individu pada motivasi pekerjaan yang kolektif. Yang kedua, norma dan nilai menggunakan pengaruh motivasional melalui asosiasi mereka dengan sanksi penghargaan sosial yang diharapkan kering. Ketika norma dan nilai yang dijadikan yang internalized oleh setiap orang itu bisa termotivasi oleh reaksi internal yang diharapkan kepada tindakan. Akhirnya, unsur lain, selain dari norma dan nilai, adalah ungkapan dan pemeliharaan dari identitas individu. Etzioni (1988) menunjuk unsur ini sebagai “suatu pengertian pernyataan.” Seseorang akan mencari peluang untuk memelihara identitas diri sendiri di situasi sosial yang dirasa. Orang-orang bisa termotivasi untuk berperan untuk suatu usaha yang kolektif, karena dengan yang mereka melakukan sehingga akan memelihara dan menyatakan identitas relevan.  Shamir (1990) menekankan bahwa konsep dari identitas adalah yang penting itu tersebut disediakan satu pertalian yang jelas nyata antara setiap dan keseluruhan. Jepang kecenderungan pekerja yang kuat terhadap identitas organisasi adalah suatu contoh yang khas.

Shamir mengusulkan (1990) bahwa dalam rangka keterpaduan peningkatan kolektif atraksi (anggota kepada keseluruhan dan identifikasi mereka dengan keseluruhan), para pemimpin perlu mencoba untuk menetapkan lingkungan yang simbolis dalam cara-cara yang bahwa menekankan identitas organisasi yang unik atau sub identitas organisasi dan peningkatan organisasi yang diam dalam konsep anggota. Para pemimpin perlu untuk menanamkan kooperasi norma dan sumbangan dalam organisasi. Pemimpin juga perlu untuk sering melibatkan usaha untuk menunjukkan para anggota organisasi, mata rantai antara tindakan organisasi dan nilai anggota dibelai.

9.5. Moril Organisasi

Moril adalah satu atribut emosional, menyediakan energi, penerima dari kepemimpinan, dan kooperasi antar para anggota dari organisasi. Moril sudah dikonsepsi dari tiga perspektif: fisiologis, psikologis, dan sosial. Dari point pandangan fisiologis, kepuasan kebutuhan dasar manusia dari survival adalah faktor moril utama. Dari perspektif psikologis, moril ditentukan, oleh suatu kepuasan yang memerlukan perintah  dari yang lebih tinggi berkesinambungan. Dari pendekatan sosial, moril dapat dipertimbangkan suatu peristiwa sosial yang disebabkan oleh keinginan yang kuat dari individu yang dihubungkan untuk panutan mereka.

Pada kenyataannya moril digambarkan menjadi lebih baik oleh kombinasi ke atmosfer tiga perspektif moril yang diciptakan oleh sikap dari para anggota seni berorganisasi. Moril adalah lumbung nampaknya akan diungkapkan oleh kelompok dibandingkan oleh individu (Benge & Hickley 1984). Moril dipengaruhi oleh bagaimana karyawan merasa organisasi dan sasarannya dalam hubungan dengan diri sendiri, dalam kaitannya dengan menggunakan istilah mereka yang secara fisik, psikologis, sosial, dan latar belakang budaya.

9.5.1.   Faktor-faktor moril utama

Sikap dari para karyawan yang dengan mantap dipengaruhi di tengah jalan di mana mereka merasa sejumlah faktor yang penting: organisasi itu sendiri, aktivitas mereka sendiri, konsep diri mereka, sifat alami pekerjaan mereka, panutan mereka, kepuasan kebutuhan mereka, dan kepemimpinan (Kossen, 1987). Organisasi dengan mantap mempengaruhi sikap karyawan terhadap pekerjaan mereka. Moril karyawan yang lebih tinggi muncul ketika seni berorganisasi mempunyai suatu reputasi yang baik. Satu karyawan dari suatu lembaga pemerintah yang bertemu dengna dukungan publik keuangan yang dikurangi akan mengalami moril lemah. Kehidupan  pribadi karyawan boleh juga mempengaruhi sikap hati-hati mereka. Hubungan dengan keluarga dan para teman, sebagai bagian dari lingkungan mereka yang total, moril pengaruhi karyawan dalam lingkungan kerja mereka. Konsep diri karyawan juga cenderung untuk mempengaruhi sikap mereka terhadap lingkungan organisasi. Oleh karena itu, individu yang kekurangan keyakinan diri atau secara fisik lemah menderita penyakit atau kesehatan jiwa sering mengembangkan permasalahan moril. Sebagai tambahan, nilai dan pendidikan karyawan yang aktif mempunyai memimpin mereka untuk mengharapkan dengan sangat lebih dari hanya (sekedar) kemakmuran material dari pekerjaan mereka. Bagaimanapun, banyak jenis dari pekerjaan kelihatannya untuk menjurus kepada kebosanan dan pemikiran yang terasuki, seperti lompatan seragam, pengulangan, struktur organisasi bukan perseorangan yang besar, dan samar seperti juga sasaran yang tidak dapat dicapai. Karakteristik ini mungkin untuk menurunkan moril karyawan tanpa desain yang sesuai.

Sistem dan tindakan informal para pemimpin dalam organisasi juga mempengaruhi moril dengan mantap. Sebagai seorang anggota suatu kelompok, sikap karyawan terhadap suatu kondisi kerja bisa diayunkan oleh sikap yang kolektif dari pasukan tentara. Daftar biaya pengiriman barang tinggi dari perputaran sering kali menandai adanya kepemimpinan yang tidak efektif.

Bagaimana kebutuhan pribadi karyawan dicukupi dapat mempengaruhi moril mereka. Gaji dan kesejahteraan karyawan dua contoh bahwa membantu ke arah mencukupi kebutuhan pribadi. Sementara peningkatan upah tidak perlu memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas, upah lemah bisa merupakan suatu sumber moril yang lemah, terutama ketika yang membandingkan upah dengan karyawan yang lain yang melakukan pekerjaan yang serupa (Kossen, 1987; Reira, 1987).

9.5.2.   Kepuasan kerja moril dan produktivitas

Moril lekat dihubungkan dengan kepuasan perorangan yang berharap untuk berasal dari pekerjaan. Sementara kepuasan pekerjaan adalah hasil dari berbagai sikap perorangan pada suatu waktu yang diberikan pada suatu waktu, moril adalah hasil dari kepuasan total karyawan dalam organisasi. Seperti dicatat sebelumnya, kepuasan kerja tidaklah harus dengan segera diwujudkan, tetapi harus diantisipasi oleh setiap karyawan. Moril rendah sering kali menemani daftar biaya pengiriman barang tinggi dari ketidakhadiran, kelambatan, dan perputaran ketinggian.

Moril adalah juga terkait produktivitas. Beberapa rasa bahwa di sana menuju untuk menjadi hubungan langsung antara produktivitas yang tinggi dan moril tinggi. Bagaimanapun, sifat alami hubungan antara moril dan produktivitas adalah belum selesai. Yang lain melihat satu hubungan kebalikan, edaran, atau bahkan hubungan timbal balik antara produktivitas dan moril. Hubungan moril/produktivitas, oleh karena itu, dapat dirasa sebagai situational.

9.5.3.   Pendekatan untuk mempelajari moril

Sedikitnya tiga pendekatan telah dikembangkan untuk belajar moril karyawan. Pendekatan yang pertama melibatkan meneliti catatan organisasi untuk perubahan dalam pengunduran diri, kelambatan, ketidakhadiran, produktivitas dan keluhan. Pendekatan yang kedua untuk mewawancarai karyawan, menggunakan pertanyaan yang disiapkan atau membiarkan karyawan untuk menanggapi dalam bentuk yang tidak tersusun. Pendekatan ketiga untuk mengurus daftar pertanyaan, daftar tilik yang tidak ditandatangani dan lalu melaporkan indeks (jamak) moril (Benge & Hicklcy, 1984). Ke tiga pendekatan bersifat komplementer dan dapat diselenggarakan secara serempak. Untuk bisa efektif, studi dari moril harus diselenggarakan pada waktu tertentu tidak hanya ketika.

9.5.4.   Mutu hidup pekerjaan

Dengan mengabaikan hubungan yang riil antara produktivitas dan moril, moril tinggi tinggal tujuan organisasi yang penting. Bagaimanapun, moril sering tidak dicatat kecuali jika itu adalah yang lemah. Terlalu sering kali, para pemimpin tidak mengenali bagaimana dengan sangat buruk moril sudah memburuk sampai mereka berhadapan dengan krisis serius. Para pemimpin harus secara terus menerus waspada kepada petunjuk pernyataan, status dari moril. Para pemimpin perlu untuk sensitif kepada tanda peringatan dari moril yang rendah di karyawan mereka, seperti ketidakhadiran, kelambatan, perputaran tinggi, serangan dan sabotase, dan ketiadaan merasa bangga atas pekerjaan. Mereka juga perlu untuk aman dengan aktif semua informasi tersedia melalui data statistik (misalnya., ketidakhadiran dan perputaran merekam), penasihat karyawan, pengamatan dan mendengarkan, atau survei. Belajar di moril mengungkapkan bahwa para pemimpin harus terkait dengan mutu karyawan hidup bekerja. Semakin afluen dan lebih baik mendidik tenaga kerja dari hari ini mengharapkan suatu mutu hidup pekerjaan lebih tinggi (O'Toole. 1981). Untuk mencukupi karyawan hari ini, kepemimpinan diharapkan untuk memperbaiki mutu hidup pekerjaan.

Mutu hidup pekerjaan (QWL) lihat pada: bagaimana secara efektif lingkungan kerja temu kebutuhan dan nilai yang pribadi dari karyawan; QWL terdiri dari tujuh komponen: (1) ganti-rugi adil dan cukup, (2) selamatkan dan lingkungan kerja sehat, (3) peluang untuk pertumbuhan dan keamanan yang dilanjutkan, (4) suatu perasaan termasuk. (5) hak-hak karyawan. (6) jengkal pekerjaan dan masa hidup,  dan (7) keterkaitan sosial tentang hidup pekerjaan (Greenberg & Glas, 1983: Walton, 1975).

Beberapa metoda yang terbaru telah dikembangkan untuk memperbaiki mutu hidup pekerjaan. Mereka termasuk rotasi pekerjaan, pemekaran pekerjaan, peningkatan pekerjaan, dan sistem sosio-teknis (Aldag & Singkat, 1979; Sampanye & McAfee, 1989; Hackman, 1983; Hellriegel & Slocum, 1976; Lawler, 1992; Pinder. 1984; Plous, 1987; Reitz, 1987).

Rotasi pekerjaan adalah praktek dari pelatihan seorang pekerja dalam beberapa tugas yang berbeda dan berputar pekerja itu melalui tugas itu dalam jangka waktu tertentu. Rotasi pekerjaan mencoba untuk mengurangi kebosanan dan kelelahan dari pengulangan yang tak ada akhirnya suatu kepuasan kerja tugas dan peningkatan, terutama dengan meningkatkan variasi tugas. Para pekerja dapat juga memperoleh suatu himpunan yang lebih luas dari ketrampilan dan pengetahuan, yang tingkatkan efisiensi selama periode ketidakhadiran.

Pemekaran pekerjaan, seperti rotasi pekerjaan, meningkatkan lingkup dari suatu pekerjaan. Itu berniat untuk mengurangi kebosanan dan kelelahan dan peningkatan kepuasan dengan meningkatkan banyaknya -tugas seorang pekerja melaksanakan dalam suatu pekerjaan yang diberi. menekankan kinerja dari suatu nomor dan variasi yang lebih besar dari ketrampilanketrampilan. Itu juga mempertimbangkan lebih banyak metode kerja pembuat keputusan dan lebih banyak tanggung jawab.

Peningkatan pekerjaan adalah satu usaha untuk melibatkan pekerja di dalam lebih dari sekedar hanya kinerja dari tugas. Di dalam peningkatan pekerjaan, karyawan dilengkapi dengan isi kerja lebih besar bahwa memerlukan ketrampilan-ketrampilan yang dikedepankan dan pengetahuan baru. Pekerja itu lebih otonomi dan bertanggung jawab karena merencanakan, mengorganisir, dan mengevaluasi bekerja sebagai sumur seperti mengalahkan ke luar. Otonomi dan tanggung jawab ini menyediakan peluang untuk pertumbuhan pribadi dan pengalaman pekerjaan penuh arti.

Adalah penting untuk dicatat bahwa pemekaran pekerjaan dan peningkatan pekerjaan tidak meminta hanyalah menambahkan tugas-tugas level rendah kepada pekerjaan pekerja itu. Ini bisa penghambat. Ada empat ukuran-ukuran di dalam memutuskan ya atau tidaknya suatu pekerjaan dapat diperbesar atau diperkaya. Setiap penambahan kepada pekerjaan itu  perlu (1) tanggung jawab peningkatan (2) otonomi pekerja peningkatan, (3) izinkan pekerja itu untuk lakukan tugas yang lengkap,  dan (4) sediakan umpan balik kepada pekerja.

Sistem sosio-teknis mendisain pekerjaan di sekitar kelompok para pekerja dibanding individu. Di dalam pendekatan ini, pemimpin menggambarkan suatu tanggung jawab satuan-kerja dan yang lengkap untuk unit itu kepada suatu kelompok. Para pekerja di dalam tanggung jawab bagian kelompok untuk menentukan apa yang masing-masing dari mereka akan, karena memutuskan bagaimana mereka akan memenuhi, dan karena menjadwalkan dan melengkapi pekerjaan. Kelompok diri sendiri mengasumsikan tanggung jawab untuk mengawasi pekerjaannya.

9.5.5.   Organisasi Yang Informal

Jaringan pekerja yang informal muncul secara spontan di dalam organisasi dari kebutuhan dari pekerja. Mereka tidak direncanakan tetapi terjadi sebagai interaksi sosial yang individu di dalam organisasi formal. Ini jaringan yang informal mempunyai para pemimpin mereka sendiri, kebijakan yang tidak tertulis menyembunyikan agenda, kanal komunikasi, dan bahkan sasaran mereka sendiri. Jaringan yang informal dapat memainkan suatu bagian yang penting di dalam hidup organisasi. Organisasi yang informal muncul dan tetap berlaku sebagai alat penyeimbangan untuk kekurangan organisasi formal di dalam menyediakan kepuasan kebutuhan individu dan/atau sebagai alat menambah kepuasan kebutuhan yang disediakan oleh keanggotaan di dalam organisasi formal (Bales. 1953, Davis, 1977; Kossen, 1987; Roethlisberger & Dickson, 1939). Pekerja masuk ke organisasi harapan secara individu membentuk, dan membawa dengan nilai mereka berbeda, minat, dan kemampuan. Aktivitas yang informal muncul ketika beberapa kebutuhan yang tertentu tidak sedang dipenuhi oleh organisasi formal. Organisasi yang informal membantu para anggota organisasi formal mencukupi kebutuhan dengan melaksanakan tiga fungsi yang penting: interaksi sosial, pengawasan sosial, dan komunikasi.

Salah satu dari fungsi yang paling penting yang disediakan oleh organisasi yang informal adalah ketetapan interaksi sosial. Individu mempunyai kebutuhan sosial bahwa mereka mencoba untuk mencukupi di tempat kerja di dalam organisasi formal: bagaimanapun, kepuasan yang sosial yang disediakan oleh organisasi formal itu dibatasi. Organisasi yang informal muncul untuk membantu individu mencukupi kebutuhan sosial ini, seperti itu memberi pengenalan perorangan, status, dan peluang lebih lanjut untuk berhubungan dengan yang lain.

Fungsi yang utama yang kedua yang disediakan oleh organisasi-organisasi yang informal adalah pengawasan sosial. Fungsi ini membantu cagar alam dan memelihara keberadaan, identitas dan nilai dari organisasi yang informal. Pengawasan sosial dipelihara, dipertahankan, dan dikuatkan di atas keanggotaan organisasi yang informal melalui norma-norma dan standar perilaku. Norma dikuatkan melalui tekanan sosial. Organisasi yang informal juga usaha untuk menggunakan kendali atas orang-orang di luar kelompok mereka hanya di dalam organisasi formal, misalnya dengan pengaruh personil kepemimpinan atau staf. Banyak dari  kendali eksternal ini digunakan secara tidak langsung dengan peraturan perilaku dari para anggota organisasi-organisasi yang informal.

Fungsi organisasi yang informal sepertiga adalah komunikasi untuk mempelihara para anggota nya memberi tahu dari apa yang membawa tempat dan bagaimana mungkin mempengaruhi mereka, organisasi yang informal mengembangkan suatu sistem komunikasi untuk melengkapi informasi yang disediakan oleh organisasi formal. Sistem komunikasi ini, seperti yang dibahas di dalam BAB 7, dikenal sebagai tanaman anggur. Tanaman anggur bersifat tak bisa terelakkan sebagaimana pada kenyataannya yang mustahil karena organisasi formal untuk mempelihara semua individu berpengetahuan luas. Itu adalah bermanfaat untuk menguji organisasi-organisasi yang informal karena mereka mempunyai suatu kapasitas yang luar biasa untuk membawa dan menghamburkan informasi penting dengan cepat.

9.5.6.   Para pemimpin yang informal

Para pemimpin organisasi yang informal muncul untuk berbagai pertimbangan dan di bawah keadaan sedikit yang berbeda. Ada pada umumnya beberapa para pemimpin yang informal bermacam arti penting dalam satu organisasi yang informal, hanya biasanya satu pemimpin yang utama yang mempunyai kebanyakan pengaruh. Peranan umum dari para pemimpin yang informal untuk membantu organisasi yang informal mencapai sasaran nya dan untuk memelihara dan meningkatkan hidup organisasi yang informal. Sebagai penukar jasa mereka, para pemimpin yang informal biasanya menyenangi penghargaan dan kehormatan-kehormatan tertentu, seperti penghargaan dan kuasa (Davis, l97; Wolman, 1956). Sebagai hasilnya, ini peran-peran individu yang informal boleh jadi lebih penting dibanding peranan pekerja mereka yang formal. Organisasi yang informal bisa suatu sumber yang diinginkan dari para pemimpin potensial untuk organisasi formal. Bagaimanapun, perhatian adalah perlu di sini sebagai agenda dari para pemimpin yang informal sering kali mungkin tidak bersamaan dengan agenda organisasi. Dinamika dari organisasi-organisasi yang informal dan para pemimpin mereka yang informal dapat dipelajari dengan teknik yang sociometric (Moreno, 1947) dan interaksi memproses teknik analisa (Bales, 1950).

9.5.7.   Efek dari organisasi-organisasi yang informal

Keberadaan dari organisasi yang informal selalu mempengaruhi pengoperasian organisasi formal. Dalam banyak kasus, organisasi yang informal mempunyai keduanya barang kepunyaan menguntungkan dan merugikan (Davis, 1977; Kossen, 1987; Ruben, 1988'; Sanford, 1977; Scott. 1981). empat Kerugian potensial ada di dalam organisasi yang informal. Mereka boleh memancarkan informasi palsu, lapisan pelindung berubah, penyesuaian penyebab berlebihan kepada norma kelompok, dan mengembangkan sasaran bahwa bertikai dengan sasaran organisasi formal. Memancarkan informasi palsu adalah salah satu dari permasalahan paling menyusahkan melekat pada sistem komunikasi itu dari organisasi yang informal. Desas desus secara efisien dan secara efektif memancarkan melalui grapevent. Karena desas desus sering kali bersifat taktepat, mereka menciptakan permasalahan di dalam organisasi. Organisasi haruslah yang informal yang dicatat bahwa tidak perlu menyebabkan slentingan; bagaimanapun, mereka sungguh memancarkan slentingan. Di dalam berusaha untuk memelihara dan memelihara nilai-nilai dan status mereka, organisasi yang informal cenderung untuk membalas berubah, terutama berubah bahwa akan memiliki barang kepunyaan merugikan pada organisasi. Mereka membalas mengubah melalui penyesuaian para anggota yang dikuatkan oleh pengawasan sosial. Mencari kepuasan sosial di dalam organisasi-organisasi yang informal boleh memimpin para anggota mereka menjauh dari sasaran organisasi. Apa baik karena para pekerja itu tidak selalu baik untuk organisasi. Pertentangan peranan terjadi dan sering juga menjurus kepada dibatasi produktivitas.

Keberadaan dari organisasi yang informal dapat juga bermanfaat bagi organisasi formal. Organisasi yang informal mencukupi kebutuhan sosial karyawan, menyediakan suatu jaringan komunikasi karyawan yang bermanfaat, menyediakan karyawan dengan katup lepas secara emosional, dan komplemen organisasi formal. Suatu manfaat yang penting dari organisasi-organisasi yang informal adalah karena mereka menyediakan kepuasan dan stabilitas kepada karyawan dan Organisasi Formal. Keberadaan dari organisasi yang informal menyediakan karyawan suatu rasa memiliki, penerimaan, dan keamanan. Kepuasan yang disediakan oleh organisasi yang informal mengganti kerugian untuk sebagian dari aspek yang tidak diinginkan tak bisa terelakkan berhubungan dengan keanggotaan organisasi formal. Dengan demikian, organisasi yang informal membantu organisasi formal mengurangi perputaran, dan boleh meningkatkan motivasi karyawan. Satu manfaat tambahan dari organisasi-organisasi yang informal adalah karena mereka menyediakan bermakna karena orang-orang untuk tetap berhubungan, untuk belajar lebih banyak tentang pekerjaan mereka, dan untuk memahami apa yang sedang terjadi di dalam  lingkungan mereka. Organisasi yang informal bertindak sebagai katup aman untuk frustrasi karyawan dan bahkan permasalahan secara emosional yang lain. Mereka menyediakan satu katup lepas di mana perasaan yang negatif disebabkan oleh organisasi formal itu dapat diudarakan.

Menyeluruh, keberadaan dari Organisasi yang informal menuju untuk memudahkan fungsi organisasi formal di dalam pengakuan penting yang tertentu. Mereka mengisi kesenjangan; celah; jurang di dalam manajemen organisasi formal dapat mempromosikan lebih banyak efisiensi di dalam sistem formal, sering kali otoritas tambahan dan mekanisme tanggung jawab organisasi formal, dan menyediakan saluran komunikasi tambahan.

9.5.8.   Penting diperhatikannya organisasi-organisasi yang informal

Organisasi yang informal bersifat tak bisa terelakkan untuk sedikitnya dua pertimbangan. Pertama, mereka memerlukan organisasi formal untuk kepuasan yang disediakan. Yang kedua, keanggotaan di organisasi formal menuju untuk merangsang kebutuhan orang-orang untuk lebih banyak informasi dibanding dapat disediakan organisasi formal. Organisasi yang informal, oleh karena itu, selalu akan hadir dan tidak bisa dihapuskan.

Merealisir penting diperhatikannya organisasi yang informal, para pemimpin harus mempertimbangkan; menganggap tindakan kemungkinan akibat mereka berakibat pada sistem yang informal untuk mengintegrasikan sejauh mungkin minat dari organisasi yang informal dengan yang dari organisasi formal, dan untuk menyimpan/pelihara aktivitas formal dari tak penting mengancam organisasi yang informal secara umum. Hubungan organisasi informal/formal paling diinginkan sepertinya satu di mana sistem keduanya memelihara kesatuan terhadap sasaran. Para pemimpin, itu organisasi formal akan menjadi bijaksana untuk mempertimbangkan; menganggap nilai dari organisasi yang informal dan bekerja untuk memelihara dan meningkatkan keterpaduan kelompok menyeluruh dan kerjasama sekelompok melalui nya(itu (Davis, 1977; Scott, 198i).

9.5.9.   Hubungan Antar Manusia Teori di dalam Administrasi Pendidikan

Pandangan hubungan antar manusia administrasi pendidikan menyertakan dua tubuh yang khusus dari pemikiran. Sekolah yang pertama adalah administrasi demokratis, suatu filsafat permulaan administrasi tidak lama sesudah 1900 di pekerjaan Yohanes Dewey.  yang kedua muncul setelah 1945, tentang sekolah democratizing Organizations kombinasikan dengan studi yang humanistis menarik dari ilmu tingkah laku dan studi-studi yang industri membahas sebelumnya. Peleburan dua tubuh ini dari pemikiran di tahun 1940an itu digambarkan pertama sebagai hubungan antar manusia yang demokratis dan kemudiannya seperti hanya pendekatan hubungan antar manusia kepada administrasi pendidikan (Campbell. Fleming, Newell, & Bennion, 1987).

9.6. Administrasi Pendidikan Demokratis

Tidak seperti pendekatan hubungan antar manusia bahwa yang dimulai di dalam yang industri dan riset ilmu sosial, pandangan yang demokratis administrasi pendidikan pertama meningkatkan antar pendidik pada awal tahun dari abad ke duapuluh sebagai jawaban atas beberapa faktor. Ini perubahan sosial baru yang dimasukkan di dalam karakter dari organisasi sekolah dan reaksi pada pihak sebagian orang kepada yang otokratis dan penyelia otoriter mempraktekkan di sekolah. Salah satu dari penyelenggara yang paling awal dari administrasi yang demokratis di dalam pendidikan, Yohanes Dewey (1916), dibantah melawan terhadap meningkatkan ketenaran teknik manajemen ilmiah antar sekolah Leaders dan menekankan kebutuhan akan para manajer pendidikan untuk mengamankan persetujuan  itu mereka dingatur. Keasyikan milik manajemen ilmiah dengan efisiensi lakukan sedikit untuk membantu perkembangan apa yang ia menggambarkan sebagai suatu minat sosial yang seimbang. Dewey membantah hal ini seperti(ketika bertentangan dengan tujuan yang tepat pendidikan. Memberi peluang para guru untuk keikutsertaan yang lebih besar mengubah keduanya karakter dari organisasi sekolah tersebut dan mutu dan jenis hubungan antara para guru dan pengurus atau pemimpin yang pendidikan, suatu pendekatan yang kerjasama ke manajemen sekolah akan mengharuskan bahwa kepemimpinan menyediakan rangsangan cendekiawan dan arah melalui yang memberi dan menerima dengan yang lain. Suatu pendekatan yang kerjasama tidak akan menghasilkan satu menjauh, resmi, mengesankan, atau lingkungan otoriter.

Yang lain yang mendukung kepemimpinan demokratis termasuk sarjana-sarjana pendidikan, reconstructionists sosial, dan sarjana-sarjana filosofis dan sosial.

Menurut para pendukung nya ada tiga basis yang penting dari administrasi yang demokratis:

1.         Suatu kepercayaan secara luas membagi bersama bahwa jika para guru diperlakukan dalam satu cara yang otokratis para pemegang saham dan pengawas, mereka akan memperlakukan para murid secara setimpal.

2.         Pertumbuhan yang mahabesar di dalam ukuran dan spesialisasi sekolah-sekolah menuntut perubahan struktural bahwa terjadi. Perubahan struktural di dalam sistem persekolahan memaksa pengawas dan pengurus lain untuk bersandar pada keahlian dari para guru dan pengurus lain.

3.         Berjanji kepemimpinan demokratis untuk membantu pengurus sekolah mengamankan kooperasi staf-staf mereka dengan membuat mereka para anggota regu.

Keduanya administrasi yang demokratis bahwa yang dimulai di dalam pengaturan-pengaturan pendidikan dan hubungan antar manusia bergeraknya zaman yang industri membawa hampir sama. Rupanya, kedua-duanya pendekatan bereaksi melawan terhadap praktek administratif yang otokratis berhubungan dengan manajemen ilmiah. Yang paling penting, riset hubungan antar manusia kelihatannya untuk mengkonfirmasikan dengan pengalaman untuk apa para pendukung administrasi yang demokratis sudah percaya untuk sekali waktu, moril dan produktivitas organisasi itu bisa ditingkatkan oleh kepemimpinan yang mempraktekkan humanistis.

9.6.1.   Demokrasi pendidikan Adminisatrasi

Keduanya administrasi yang demokratis bahwa yang dimulai di dalam pengaturan-pengaturan pendidikan dan hubungan antar manusia bergeraknya zaman yang industri membawa hampir sama. Rupanya, kedua-duanya pendekatan bereaksi melawan terhadap praktek administratif yang otokratis berhubungan dengan manajemen ilmiah. Yang paling penting, riset hubungan antar manusia kelihatannya untuk mengkonfirmasikan dengan pengalaman untuk apa para pendukung administrasi yang demokratis sudah percaya untuk sekali waktu, moril dan produktivitas organisasi itu bisa ditingkatkan oleh kepemimpinan yang mempraktekkan humanistis.

9.6.2.   Hubungan antar manusia Gerakan di dalam pendidikan

Minat pendidikan akan menerapkan gagasan hubungan antar manusia kepada permasalahan dari administrasi sekolah sudah menghimbau oleh beberapa pengembangan berlangsung di dalam dan sekolah luar. Di luar sekolah itu, bertumbuh karakter berkenaan dengan kota, seperti juga perbaikan-perbaikan di dalam transportasi, sudah membatasi jarak antara rumah dan sekolah. Semakin banyak. sekolah sedang ditempatkan di dalam bidang yang di pinggiran kota untuk mengakomodasi kebutuhan yang pendidikan milik bangsa tersebut yang kelas menengah yang terus meningkat menunda kota-kota (Mata rantai & Catton, 1967). Kecenderungan ini memudahkan keterlibatan masyarakat di dalam afair pendidikan. Parent-teacher asosiasi dan interaksi antara staf sekolah dan publik sudah diningkat. Mengubah lingkungan di sekitar sekolah tersebut dan kebutuhan akan hubungan masyarakat yang lebih baik menyediakan Sound pertimbangan untuk pendidik untuk mengadopsi suatu pandangan dari manajemen itu berjanji untuk meningkatkan sosial mereka dan ketrampilan-ketrampilan hubungan antar pribadi. kondisi di dalam organisasi sekolah juga menyebabkan pengurus untuk menantikan hubungan antar manusia. Berbagai kesulitan susunan kepegawaian, yang mulai setelah 1941 ketika guru meninggalkan kelas itu untuk bergabung dengan angkatan bersenjata atau memasukkan industri masa perang, menjadi satu masalah administrasi yang akut pada akhir peperangan (Mata rantai & Dos/slot, 1967). Kekurangan guru dan ketinggian yang umum tingkat aus karena gesekan di dalam profesi itu menjengkelkan oleh faktor ekonomi bahwa buat mengajar satu posisi yang tidak menarik jelek (Bukit, 1947).

Untuk menunjuk permasalahan seperti itu, para manajer sekolah yang diperlukan untuk mendapatkan pemahaman publik dan dukungan dan memperbaiki moril antar staf sekolah.

Mengubah karakter dari populasi sekolah tahun 1940an yang terlambat; almarhum dan awal tahun 1950an faktor lain yang bahwa didorong pendidik-pendidik untuk mengembangkan ketrampilan hubungan antar manusia. Lebih banyak para siswa dari latar belakang yang berbeda didaftar di muka umum sekolah dari yang pernah ada sebelumnya (Mochiman. 1940). Sebagai tambahan, meningkatkan mobilitas masyarakat yang sehabis perang, langkah percepatan dari kejadian, dan penggemburan panjang memegang nilai dan tradisi bersikap permasalahan yang berbeda dan baru, terutama beberapa dekade setelah. Hal menonjol milik Mahkamah Agung Brown Vs Dewan keputusan pendidikan. Yang lain mengutuk pendidikan yang diterima di sekolah publik untuk yang dituduh anti nada cendekiawan, kekuasaan nya oleh pendidik profesional, dan metoda-metoda nya yang tidak demokratis di dalam menyiapkan dan memilih para murid untuk karier, untuk memecahkan kritik seperti itu, itu tidak mengejutkan para profesor itu pendidikan merekomendasikan suatu wujud dari manajemen bahwa mengusulkan strategi untuk kooperasi meminjam dari riset yang industri.

Ralph Tyler adalah salah satu dari pendidik yang pertama untuk menghargai mengubah pandangan administrasi bahwa riset hubungan antar manusia dinyertai. Tyler (1941) mencatat keterkaitan dari riset hubungan antar manusia yang terbaru ke pengurus-pengurus sekolah dan mengusulkan riset masa depan itu di dalam manajemen pendidikan berpedoman kepada Hawthorne belajar. Wilbur Yauch dan studi-studi Daniel Griffiths dua konsep tonggak mil terapan bahwa penting yang lain hubungan antar manusia kepada pendidikan.  Yauch (1949) dengan syarat salah satu dari pertama menyelesaikan studi pendidikan bahwa penyamarataan etis yang dikombinasikan dari administrasi yang demokratis dengan riset hubungan antar manusia menarik dari industri Ia membawa bersama-sama pendekatan yang menentukan ke manajemen sekolah yang dikedepankan oleh pendidik sepanjang 1920s dan 1930s dengan suatu penghargaan lebih objektif permasalahan yang administratif. Ia mendukung keterlibatan guru di dalam semua bidang administrasi, termasuk keikutsertaan staf di dalam keputusan mengenai pengawasan, alokasi anggaran, kurikulum, kebijakan umum yang membuat, dan tugas-tugas pekerjaan berhubungannya dengan operasi suatu sekolah.

Griffiths (1956) studi manyatukan lebih dari sekedar abad seperempat pendidikan dan ilmu sosial memikirkan administrasi. Griffiths percaya bahwa moril staf dihubungkan dengan jenis operasi kepemimpinan di dalam sekolah-sekolah. Ia melihat pemimpin sekolah tersebut sebagai seseorang tanggung jawab pemimpin siapa untuk memudahkan tindakan dari orang lain: satu pemrakarsa, suatu koordinator, suatu penolong, dan suatu orang sumber daya. Pemimpin sekolah tersebut adalah suatu individu yang sosial, Sensitip kepada kebutuhan manusia dari semua yang terkait. Studi Griffiths tidak diharapkan sebagai suatu pedoman berisi daftar hubungan antar manusia memerintah teknik-teknik kering bahwa dapat diberlakukan bagi berbagai situasi-situasi, tetapi lebih, itu yang dicari untuk menyediakan satu dasar cendekiawan untuk studi dari sekolah-sekolah menarik dari riset di dalam ilmu-ilmu sosial yang lain dan dari ladang lainnya pendidikan kejurusan. Dengan demikian, permulaan itu signalled suatu pergeseran dalam minat pendidikan dari suatu aplikasi yang praktis riset hubungan antar manusia kepada suatu secara teoritis dikandaskan pemahaman tingkah laku manusia memperoleh dari ilmu sosial. suatu perubahan yang ditandai kemudiannya sebagai nya di mana pendidik mulai untuk mengerti administrasi sebagai suatu ranah kajian dibanding suatu daerah tindakan (Getzels. 1977).

9.6.3.   Dari administrasi yang demokratis Kepada manajemen hubungan antar manusia

Kinerja guru di afair sekolah atau administrasi demokratis, seperti yang dibahas oleh Dewey dan yang lain, menunjukkan suatu cara membawa praktek-praktek organisasi di sekolah-sekolah sejalan dengan politis yang sudah berjalan lama dan nilai sosial, dengan demikian memberkati para guru dengan hak-hak kewarganegaraan organisasi. Kebanyakan fungsi kritis sekolah bisa kemampuan mereka untuk bertindak sebagai laboratorium untuk demokrasi dan para agen regenerasi nasional. Sekolah, oleh karena itu, harus mengembangkan mekanisme sumber daya manusia lebih baik untuk mencapai sasaran ini yang utama.

Hubungan antar manusia riset berasal dari eksperimen yang industri yang dirancang untuk memperbaiki kinerja pekerja dan secara umum untuk membantu penyebab manajemen. Awal sarjana-sarjana memeluk gagasan-gagasan hubungan antar manusia karena mereka berjanji untuk membantu penyebab kepemimpinan demokratis. Adopsi awal gagasan ini, bagaimanapun, pada akhirnya yang dibantu dalam memecahkan permasalahan dan tugas-tugas yang administratif lebih dari (sekedar) di dalam merestrukturisasi atau demokratisasi sekolah.

Di abad pertengahan, para siswa administrasi pendidikan menyisihkan berfokus kepada demokrasi di keikutsertaan sekolah-sekolah dan guru menuju ke isu-isu yang lain berhubungan dengan mengerti peran-peran dan tanggung-jawab dari para pemimpin sekolah. Hubungan antar manusia para penulis di manajemen sekolah secara umum lebih terkait dengan pemahaman bagaimana ketrampilan-ketrampilan dinamika kelompok bisa membantu pengurus-pengurus di dalam berhadapan dengan permasalahan berhubungan dengan moril hubungan masyarakat dan staf. Tulisan mereka, oleh karena itu, isu-isu yang ditujukan terkait lebih untuk memanage dan mengatur sekolah-sekolah dibanding barang kelontong tentang apa yang kepemimpinan yang diterangi perlu memenuhi (Campbell, Fleming. Newell, &Bennion. 1987).

Setelah abad pertengahan, konsep dari kepemimpinan sekolah sudah tidak lagi mempertahankan di filosofis tetapi bergeser kepada seberapa baik para eksekutip sekolah memahami tingkah laku manusia dan dinamika dari hubungan-hubungan yang hubungan antar pribadi. Di dalam tulisan hubungan antar manusia, pengembangan dari ketrampilan-ketrampilan di dalam konseling yang tidak direktif dan ujian psikologis dipandang sebagai penting bagi pengurus-pengurus yang efektif (Campbell, Fleming. Newell, & Bennion, 1987).

9.6.4.   Efek dari gerakan hubungan antar manusia Di administrasi pendidikan

Dampak gerakan hubungan antar manusia kecil secara relatif tidak baik di pengurus daerah sekolah, dibandingkan dengan dampak yang substansiil di para penyelia (Owens, 1987). pengawas Hari ini melanjutkan untuk menekankan konsep-konsep klasik seperti kendali hirarkis, otoritas, dan organisasi formal, selagi para penyelia menekankan konsep-konsep hubungan antar manusia seperti itu seperti moril, keterpaduan kelompok, kolaborasi, dan dinamika dari organisasi-organisasi yang informal.

Mereka yang melihat peran mereka seperti pengurus pendidikan cenderung untuk menekankan anggaran, politik, kendali, dan latihan tidak setangkup dari kuasa dari menurun, sedangkan yang lainnya terkait dengan instruksi dan kurikulum menempatkan jauh lebih penekanan di keikutsertaan dan komunikasi. Status-power hubungan telah ditekankan. Perbedaan ini di dalam. penekanan tetap berlaku ke dalam 1980an. Tambahan pula, motivasi, konsep inti dari gerakan hubungan antar manusia, tidak diterapkan sumur di lingkungan sekolah atau sekolah tersebut. Tidak ada yang baik cocok antara para guru yang mencoba untuk mencapai keunggulan dan pada waktu yang sama menuntut lebih banyak pemberian judul.

9.6.5.   Suatu kerangka yang baru dari kepemimpinan

Di dalam waktu yang biasa, orang menantikan para manajer untuk yang dapat diprediksi, halus jalannya, dan operasi biaya efektif. Bantuan para manajer menyediakan kepastian kejelasan dan efisiensi yang diperlukan untuk mendapat pekerjaan berbuat benar, pada waktunya dari krisis, bagaimanapun, manajemen baik bukanlah cukup. Orang-orang putaran ketidak-pastian tatapan kepada para pemimpin untuk arah, keyakinan, dan harapan. Para pemimpin mendorong perencanaan jangka panjang, roh, dan kohesi ketika keraguan sekitar masa depan dari organisasi terjadi. Kepemimpinan harus secara konsisten merasakan sejarah nya dan, pada waktu yang sama, memandang kemuka untuk menemukan atau menemukan kembali mengapa organisasi yang baru ada, apa yang itu mewakili, dan di mana itu bisa dipimpin. Seperti keadaan eksternal bergeser dan berayun, organisasi-organisasi bergerak ragu-ragu antara kebutuhan mereka bagi manajemen dan kebutuhan mereka untuk kepemimpinan. Isu itu bukanlah yang menjadi lebih baik, tetapi lebih apa yang keseimbangan terbaik mengingat bahwa tantangan yang zaman ini.

Beberapa bertahun yang lalu, suatu komisi pengawas yang nasional secara formal mengumumkan suatu kemungkinan kerugian bangsa, satu waktu krisis di dalam sistem pendidikan. Sejak itu sukses telah ada kecil di dalam mengasah kembali sekolah. Struktur-struktur baru, kurikulum yang diperkuat, lebih sedikit uang, dan keaneka ragaman lebih besar menciptakan rintangan administratif baru yang hebat. Menggabungkan dengan isu-isu ini adalah suatu kepercayaan yang kuat bahwa  sekolah-sekolah bangsa kita tidak pernah dapat seperti mereka. Lebih dari itu, baru ini panggilan untuk kepemimpinan tidak terbatas pada pendidikan (Deal, 1992).

Volume-volume dari literatur sudah memperkuat kepemimpinan sebagai suatu ramuan yang penting di dalam semua usaha yang kolektif. Tetapi meskipun perhatian, inti sari dari kepemimpinan tetap secara aneh susah dimengerti. Konsep modern memandang kepemimpinan sebagai suatu interaksi yang kompleks antar para anggota dari suatu organisasi, di mana konteks agak menagih posisi biasanya menentukan siapa yang akan memelopori. Bagaimanapun, itu masih mungkin untuk menyuling beberapa atribut penting dari kepemimpinan.

Bolman dan Deal (1991) manyatukan literatur yang organisasi ke dalam empat bingkai yang terpisah; jelas, masing-masing yang menekankan suatu aspek yang berbeda dari spekulasi yang kerjasama. Masing-masing bingkai dijelaskan oleh suatu gelanggang yang sesuai dari penekanan seperti yang ditunjukkan di Table 91.

Studi terbaru dari pengurus di dalam urusan bisnis, pendidikan yang lebih tinggi, dan sekolah menyatakan bahwa kebanyakan pengurus-pengurus beroperasi terutama dari yang manapun suatu yang struktural atau orientasi sumber daya manusia (Bolman & Deal, 1991). Keduanya orientasi terhubung dengan mantap kepada efektivitas pengurus mereka sebagai seorang manajer dan efektivitas mereka seperti yang dirasa oleh para bawahan. Dewasa ini, bagaimanapun, orientasi-orientasi politis dan simbolis bermain jauh lebih peran dominan. Perhatian kepada lambang muncul untuk menjadi faktor sangat penting di dalam kepemimpinan yang efektif. Para pemimpin operasikan lebih merupakan suatu perunding-perunding dan penyair-penyair dibanding seperti para pelayan, katalisator, atau arsitek-arsitek sosial. Dalam hal dari krisis, para pemimpin efektif barter dan membangun kesatuan-kesatuan dan bentuk dan wujud-wujud bentuk kembali secara simbolis bahwa mempengaruhi tujuan dan maksud organisasi.

9.6.6.   Suatu paradigma yang baru untuk Kepemimpinan pendidikan

Seperti yang diramalkan oleh nasional dan pengaruh angkatan internasional yang sistem yang pendidikan, peran kepemimpinan di dalam pendidikan sedang mengumpamakan dimensi-dimensi baru. Publik mengharapkan para pemimpin pendidikan untuk memperbaiki mutu pendidikan yang diterima di sekolah dengan mantap. Harapan-harapan ini memerlukan para pemimpin pertama untuk memperjelas strategi hasil-hasil dan penilaian pendidikan. Mereka juga memerlukan para pemimpin untuk menjadi pandai dalam pengembangan staff mempraktekkan dan mengadakan percobaan dalam penderitaan hubungan. Di dalam peran kepemimpinan yang lain, para pemimpin sekolah diharapkan untuk mengembangkan politis baru, sosial, dan koneksi bisnis di dalam masyarakat yang lebih luas (Wallace. 1992).

Prestasi siswa di dalam Amerika Serikat membandingkan dengan hasil-hasil prestasi di Asia dan Eropa (Stevenson & Stigler, 1992). Hasil ini menaikkan pertanyaan-pertanyaan tentang model yang ekonomi dan sumber daya manusia model yang digunakan maka dengan suka menentang di dalam sistem pendidikan sepanjang bangsa tersebut. Kecuali jika generasi-generasi yang masa depan lebih secara efektif dididik, defisiensi serius akan melanjutkan ketika prestasi melanjutkan untuk menyusut lebih lanjut. Sebagai contoh, mengubah demografis menyatakan bahwa sekolah-sekolah harus lebih efektif di dalam mendidik satu berkembangnya populasi para siswa minoritas dan yang lemah. laporan-laporan Hari ini menunjukkan bahwa para murid ini bersifat underserved oleh sekolah negeri. Ada kemungkinan bahwa di masa datang para siswa ini akan membentuk suatu bagian yang utama tenaga kerja (Edmonds, 1979; Sedikit, 1981). Dengan perwujudan-perwujudan ini, para pemimpin sekolah akan diwajibkan untuk memperlihatkan suatu yang tingkat yang lebih tinggi pendidikan, kewarganegaraan, dan kepemimpinan politis. Para warganegara harus lebih baik disiapkan untuk mengambil bagian secara efektif di dalam masyarakat-masyarakat dari abad ke 21.

Barangkali perubahan paling terbaru penting di dalam administrasi pendidikan adalah permintaan untuk yang agresif dan kepemimpinan yang efektif di bangunan dan daerah mengukur. Lebih dari sekedar pernah, kalayak ramai mengharapkan para pemimpin pengurus-pengurus sekolah untuk bersifat aktif program intervi. Para pemimpin pendidikan harus memimpikan sekolah-sekolah yang diperkuat dan adalah mampu menyempurnakan kondisi bahwa keinginan memastikan suatu pendidikan mutu yang tinggi. Mereka juga harus mampu menyampaikan maksud simbolis untuk memelihara cita-cita dan mencapai sasaran ini. Mereka harus mengartikulasikan suatu visi yang padu seperti juga menggambarkan komponen-komponen dari pendidikan mutu untuk para siswa. Lebih penting lagi, mereka harus memotivasi para profesional di sekolah dan daerah mengukur untuk menerapkan ini visi yang baru. Di suatu kata, sekolah perlu kepada menjadi lebih secara kolektif dan lebih sedikit yang birokratis.

9.6.7.   Suatu model yang motivasional untuk Kepemimpinan pendidikan

Motivasi, seperti didiskusikan tadi, secara umum dianggap sebagai berakar di dalam manusia kebutuhan-kebutuhan. Individu bereaksi terhadap kebutuhan-kebutuhan mereka dengan mencoba untuk memenuhi mereka. Oleh karena itu, dasar untuk mengerti motivasi di dalam kepalsuan organisasi-organisasi di dalam mengerti kebutuhan bahwa memotivasi perilaku dari orang-orang di dalam organisasi-organisasi ini. Pandangan-pandangan ini motivasi, bagaimanapun, belum diterapkan sumur di sekolah-sekolah.

Riset menunjukkan bahwa pengenalan, prestasi, kemajuan, dan tanggung jawab bersifat angkatan utama di dalam memotivasi pendidik-pendidik untuk mengangkat kinerja-kinerja mereka kepada potensi-potensi mereka yang maksimum (Savage, 1967; Schmidt, 1976; Wickstrom, 1971). Sergiovanni dan Carver (1973) juga menemukan kerumah-tanggaan rutin itu, seperti kehadiran pengambilan, kerja administratif, tugas makan siang, pengawasan tidak sesuai atau yang tidak dapat merasakan, menjengkelkan kebijakan administratif, dan hubungan lemah dengan para rekan kerja dan/atau orang tua bersifat sumber utama dari ketidak puasan pekerjaan antar pendidik. Sergiovanni dan Carver berargumentasi bahwa pengajaran menawarkan peluang kecil untuk kemajuan. Ini ketidak puasan umum menyebabkan para guru untuk mempertimbangkan; menganggap  lebih lain memuaskan profesi-profesi di dalam dunia yang pendidikan.

Di masa. lalu, ada dua titik fokus di dalam kepemimpinan pendidikan. Pertama menekankan hal-hal seperti merencanakan, mengorganisir, mengkoordinir, memerintahkan dan mengendalikan. Pendekatan ini merindukan kepemimpinan yang digambarkan seperti struktur tugas dan memulai struktur. Hati-hati, ini berarti menghadiri untuk menjadwalkan, mengorganisir, mengawasi, dan monitoring, semua yang mutlak penting untuk menjalankan sekolah-sekolah dengan baik. Titik fokus yang kedua kepemimpinan pendidikan adalah pertimbangan yang didasarkan dan mengembangkan perhatian untuk para bawahan, moril, motivasi, proses kelompok, pengendalian konflik, dan pengambilan keputusan, pada pokoknya suatu yang partisipatif dan orientasi sumber daya manusia.

Bagaimanapun, ada lebih kepada kepemimpinan pendidikan. Sebagai contoh, para pemimpin pendidikan patut dicontoh sudah lama para pemimpin intervi trampil yang dikenal sebagai ahli pada permasalahan diagnose pendidikan, para guru konseling, mengembangkan kurikulum, mengembangkan staf, mengevaluasi, dan remediating pekerjaan yang pendidikan dari para guru.  Sergiovanni (1984) menggambarkan ke tiga jenis dari kepemimpinan seperti teknis, manusia, dan pendidikan. Ia memelihara; memelihara bahwa tiga jenis ini dari kepemimpinan adalah penting bagi sekolah-sekolah yang berkompeten. Bagaimanapun, untuk menggerakkan dari kemampuan ke keunggulan di sekolah, dua wujud yang lain dari kepemimpinan, kepemimpinan bangunan kepemimpinan dan kultur simbolis, adalah juga perlu.

Isyarat-isyarat kepemimpinan simbolis dan menunjukkan kepada yang lain apa yang penting, apa yang dihargai, apa yang diinginkan, dan apa yang sasaran mengesampingkan yang lain. Para pemimpin simbolis menciptakan dan dikomunikasikan suatu visi untuk para pengikut; mereka menguraikan suatu keadaan yang diinginkan dari afair untuk mana para pengikut melakukan diri mereka. Mereka mencari untuk menjelaskan kepada para bawahan;subordinat, koneksi-koneksi antara pada suatu pihak, apa yang mereka ,dan apa yang, sebaliknya, mereka dapat melakukan terhadap prestasi dari keunggulan. Dengan kata lain, para pemimpin simbolis mengorganisir waktu guna kepentingan pribadi dan energi-energi mereka agar supaya menyediakan suatu visi dipersatukan sekolah tersebut kepada para siswa dan para guru mirip.

Bagaimanapun, riset menyatakan bahwa bahkan kepemimpinan yang simbolis sendirian tidak mampu untuk meraih keunggulan di sekolah-sekolah (Sergiovanni, l984). Sekolah-sekolah sempurna ditandai oleh suatu karakter organisasi yang khusus bahwa kelihatannya untuk membuat sekolah seperti terlepas dari yang lain, dengan kata lain penting, sekolah sempurna yang harus diatur sehingga rasa para guru sehingga mereka tergolong kerja efektif, merasakan baik pada pekerjaan yang mereka kerjakan, dan percaya bahwa prestasi mereka bermanfaat. Para pemimpin sekolah-sekolah yang sempurna harus berhati-hati, tidak hanya untuk memelihara menerima warisan tradisi, tetapi juga untuk membuat tentang membangun tradisi-tradisi yang lebih tinggi baru.

Kepemimpinan dan pengembangan dari suatu norma bangunan makna kultur tingkah laku organisasi bahwa menerangkan dnegan contoh terbaik yang suatu sekolah mewakili. Ini berarti membangun satu lembaga; institusi di mana orang percaya betul, dengan yang dapat mereka identifikasi secara pribadi, dan untuk yang mereka dengan gembira memandang kesetiaan mereka. Semua ini memberi maksud kepada pekerjaan bahwa mereka sungguh dan tambahan pula membangun makna lebih besar ke dalam lingkungan sekolah tersebut. Secara keseluruhan, lingkungan kerja menjadi lebih memotivasi seperti ketika komitmen berkembang.

Para pemimpin yang mencoba untuk membangun kultur organisasi kuat di sekolah meluangkan waktu melafalkan tujuan dan misi sekolah tersebut. Mereka membawa yang lain bersama-sama untuk menerima nilai ini seperti keunikan dari sekolah tersebut adalah terus menerus dinggambarkan kembali. Sekolah ini ditandai oleh ikatan bahwa terjadi antara orang-orang dan organisasi di mana mereka mempunyai iman dan terhadap yang mereka mempunyai komitmen. Di bawah kepemimpinan seperti itu, para siswa dan para guru yang mirip datang untuk memahami bahwa mereka menjadi bagian dari satu misi lebih besar bermanfaat dan yang penting.

Barang kepunyaan yang dalam lain atas gerakan hubungan antar manusia berasal dari studi terakhir dari kepemimpinan di dalam organisasi-organisasi. Sebagai contoh, Burns (1978) dan Bass (1985) kepemimpinan yang terkonsepsi sebagai tanggapan dan transformational. Kepemimpinan tanggapan adalah satu proses pertukaran atau hubungan intervensi masalah dan berhubungan dengan gaya-gaya perintah dan kendali yang tradisional dari manajemen. Transformational kepemimpinan adalah yang berbeda. kuasa Atribut para pemimpin mereka sendiri kepada ketrampilan yang hubungan antar pribadi yang lebih baik, pekerjaan berat, networking, dan inspirasi. Di dalam ini bersaingan Leadership adalah rangsangan pertimbangan dan cendekiawan individu, dan mengilhami para pengikut untuk menaikkan tingkat diri sendiri mereka sendiri. kesadaran.

Sergiovanni (1992) mengusulkan bahwa kepemimpinan transformative adalah mampu tingkatkan kemampuan para anggota di dalam organisasi sosial untuk mewujudkan visi-visi mereka dan mencapai sasaran. Sergiovanni menambahkan suatu dimensi moral kepada kepemimpinan bahwa mempertimbangkan ciptaan suatu perjanjian dari nilai-nilai yang dibagi bersama, komitmen, dan visi bahwa dapat menggerakkan para anggota untuk mengembangkan satu organisasi yang efektif, sukses. Bagaimanapun, ia juga menyatakan kepemimpinan tanggapan itu mempunyai suatu peran untuk mengisi di dalam organisasi-organisasi. Ini dapat dilihat pada kebutuhan yang diperluas untuk intervi dan kepemimpinan hubungan antar pribadi.  Burns (1978) dan Greenfield (1987) juga disebut untuk suatu aspek moral ke kepemimpinan. Hal ini yang diterjemahkan ketika kemampuan itu untuk menaikkan para pengikut kepada tingkat yang lebih tingginya motivasi dan moralitas. Greenfield menunjuk kemampuan pemimpin itu untuk melihat berbagai hal sebagaimana mereka dan seperti mereka boleh jadi di dalam suatu konteks moral.

Bass (1981) mengenali kepemimpinan tanggapan dengan perintah yang pertama mengubah berdasar pada mengharapkan kinerja. Para pemimpin tanggapan menyediakan penghargaan ketika pantas, mendorong kepentingan diri yang individu, dan mencoba untuk membariskan kepentingan diri dengan sasaran organisasi. Ia mengenali transformational kepemimpinan ketika perubahan yang urutan ke dua di dalam sikap-sikap, kepercayaan-kepercayaan, dan nilai, kinerja yang yang didasarkan pada di luar harapan-harapan. Keduanya Bass dan Sergiovanni menyatakan bahwa praktek kepemimpinan transformational dapat mengakibatkan para anggota organisasi meraih di luar harapan oleh karena motivasi diri yang hakiki. Para anggota organisasi menjadi yang merasa terikat dengan suatu satuan nilai-nilai dan kepercayaan yang dibagi bersama bahwa menjadi suatu perjanjian yang profesional berbadan di dalam  pemikiran mereka dan tindakan.

New York Deparlu AS prakarsa Education untuk perubahan pendidikan. Suatu Kompak yang baru untuk Learning (1991), adalah transformational. Di dalam kompak yang baru, pengawas sekolah tersebut bertanggung jawab atas mengkoordinir ciptaan suatu visi yang dibagi bersama untuk daerah sekolah tersebut, kedua-duanya praktis dan yang simbolis. Unsur-unsur dari perubahan bentuk ini termasuk makna penetapan untuk mencapai hasil-hasil yang diinginkan, keterlibatan masyarakat pemeliharaan, perencanaan pembagian dan pengambilan keputusan, dan mengembangkan dan membagi visi daerah dengan kedua-duanya sekolah-sekolah dan masyarakat.

Kepemimpinan jenis ini tidak dilatih semata-mata di tingkatan daerah, tetapi lebih, dihamburkan sepanjang keseluruhan lingkungan sekolah untuk termasuk daerah, sekolah-sekolah, dan masyarakat. Di dalam secara normal melepaskan lingkungan daerah tersusun, pengembangan dari suatu cabang kebudayaan yang dipersatukan menyediakan satu peluang untuk para anggota untuk bekerja secara kolaboratif dan secara secara kolektif terhadap yang umum. Para anggota kesatuan-kesatuan yang baru berbagi kepemimpinan sebagai keahlian dan peran-peran yang individu bertanding sasaran.

konsep kepemimpinan Sergiovanni digambarkan di dalam Gambar 96. Masing-masing lingkaran dibungkus oleh suatu visi yang dibagi bersama bahwa memandu semua kepercayaan dan tindakan-tindakan di dalam daerah. Visi ini memulai dari penyelia pemimpin dan dikembangkan melalui maksud-maksud dihubungkan dengan, bahwa tindakan-tindakan penyelia, keputusan-keputusan, dan perilaku-perilaku. Sama dan sebangun dengan visi ini, adalah nilai-nilai yang dibagi bersama, kepercayaan-kepercayaan, dan mengerti yang dikembangkan oleh para mitra organisasi yang lain. Penyelia pemimpin bekerja dengan daerah pemilihan ini untuk mengembangkan makna untuk yang dibagi bersama merencanakan dan pengambilan keputusan.

Dari tindakan-tindakan ini suatu wujud yang ringkas, bahwa bahan bakar aktivitas dari tiap sekolah atau departemen yang individu. Tindakan dibagi bersama mengakibatkan sekolah tersebut atau departemen sebagai suatu kultur membentuk untuk membangun dibagi bersama kesanggupan untuk tindakan dan meningkatkan sukses siswa seperti yang diuraikan di dalam visi. Di dalam lingkungan mulai menanjak karir ini, para pemimpin di dalam pengaturan-pengaturan ini harus ahli pada komunikasi, pembentukan regu, dan manajemen intervi. dengan kata lain penting, sepertiga gelanggang mewakili; menunjukkan ketrampilan kepemimpinan yang taktis yang diperlukan oleh penyelia pemimpin daerah. Regu-regu yang dibentuk baru saja akan masing perlu kepada belajar untuk bersandar pada keahlian satu sama lain, mengembangkan mekanisme kerja sama, yang mencerminkan, dan bersama-sama, merumuskan rencana, keputusan-keputusan buatan, dan berbuat sesuatu. Para penyelia harus ahli dalam mendirikan satu lingkungan bahwa membangun kemampuan di dalam semua yang terkait.

Lebih baru-baru ini, Rosner (1990) belajar rangkaian transactional-transformational ini dalam hubungan dengan peran kepemimpinan wanita dan mengembangkan suatu gaya dari kepemimpinan dia menyebut yang interaktip. Secara rinci, wanita mendorong antisipasi, tenaga bagian saham dan informasi, meningkatkan nilai diri sendiri milik orang lain, dan bercita-cita kegembiraan pada pekerjaan dan lingkungan kerja. Rosner menampilkan menunjukkan bahwa data mendukung suatu pandangan yang baru dari wanita-wanita jalan memimpin dan menyokong satu yang ditambahkan tingkat pengetahuan dan mengerti karena ahli teori pengarang-pengarang sumber daya manusia, dan para pemakai. Para penulis lain sudah percaya pada gosip pandangan-pandangan lain dari kepemimpinan. Para pemimpin mengatur perhatian, maksud, kepercayaan, dan diri sendiri (Bennis & Nanus, 1985). Pemimpin adalah para guru, para perancang, dan para pramugara (Senge. 1991). Seperti riset lebih lanjut lanjutkan untuk berperan untuk pemahaman kita, manajemen kepemimpinan dan sumber daya manusia akan melanjutkan untuk meningkatkan.

Studi hubungan antar manusia mempunyai kaitan dengan potensi manusia di dalam organisasi-organisasi. Di masa datang, iklim-iklim yang mendukung, lebih banyak umpan balik, dan meningkat investasi di dalam para pekerja harus bagaimanapun juga membawa keunggulan kepada organisasi-organisasi. Orang bekerja karena mereka termotivasi untuk melakukannya. Studi dari orang di dalam lingkungan kerja itu bersifat luas. Model-model proses motivasi berfokus kepada bagaimana dan mengapa motivasi bekerja. Model isi motivasi mendiskusikan apa yang secara rinci memotivasi orang. Pengharapan model, behaviorist model, dan pelajaran sosial model digolongkan ketika proses meniru. Isi studi model jatuh masuk ke dua bidang: kebutuhan manusia dan motivasi umum di tempat kerja.

Meski ahli teori sudah mengusulkan bermacam komponen kebutuhan yang beroperasi dalam manusia, mereka semua berasumsi bahwa orang-orang termotivasi dalam pengejaran pemenuhan dari kebutuhan individu mereka sendiri. Tugas yang utama dari kepemimpinan untuk menyediakan peluang untuk para pekerja untuk mencukupi kebutuhan ini. Ketika Herzberg mengaku, Orang termotivasi oleh faktor ia menyebut motivator. Untuk memotivasi karyawan, para pemimpin perlu mempertimbangkan; menganggap motivator-motivator bangunan ke dalam pekerjaan karyawan, memberi mereka suatu pengertian dari prestasi dan tanggung jawab formal.

Moril mencerminkan bagaimana para anggota merasakan tentang organisasi-organisasi mereka. Moril dipengaruhi oleh persepsi yang publik organisasi, hidup karyawan yang pribadi itu, sifat alami pekerjaan, hubungan antar pribadi, konsep diri dan kebutuhan karyawan itu, dan kepemimpinan. Para pemimpin perlu untuk mengamati moril dari organisasi dan mengembangkan suatu kepekaan kepada kebutuhan-kebutuhan karyawan. Para pemimpin juga perlu untuk memperbaiki mutu karyawan worklife dengan menggunakan teknik-teknik seperti rotasi pekerjaan, pemekaran pekerjaan, peningkatan pekerjaan, dan sistem sosio-teknis.

Organisasi-organisasi yang informal muncul dari kontak sosial individu di dalam suatu organisasi formal. Organisasi-organisasi yang informal menyediakan individu dengan alternatif-alternatif untuk meraih kepuasan tidak yang disediakan oleh organisasi formal: interaksi sosial, pengawasan sosial, komunikasi yang informal, dan alternatif untuk meraih kepuasan tidak yang disediakan oleh organisasi formal. Organisasi yang informal mempunyai kerugian potensial empat. Mereka cenderung untuk memancarkan informasi palsu, lapisan pelindung berubah, penyesuaian penyebab berlebihan kepada norma kelompok, dan bahkan mengembangkan sasaran bahwa bertikai dengan sasaran organisasi formal. Bagaimanapun, organisasi-organisasi yang informal sungguh menyediakan beberapa bermanfaat bagi untuk organisasi formal. Mereka mencukupi kepuasan-kepuasan karyawan sosial, menyediakan suatu jaringan komunikasi karyawan yang bermanfaat, dan menyediakan karyawan secara emosional: Berhadapan dengan penting diperhatikannya keberadaan dari organisasi-organisasi yang informal, pekerjaan dari kepemimpinan adalah untuk menerima dan memahami mereka, untuk mempertimbangkan kemungkinan akibat di organisasi yang informal ketika mengambil tindakan, untuk mengintegrasikan minat dari organisasi-organisasi yang informal ke dalam aktivitas organisasi formal, dan untuk menghindari ancaman yang tak perlu kepada organisasi yang informal.

Hubungan antar manusia bukan suatu resep obat untuk membuat orang-orang berbahagia. Sebagai gantinya, inti sari benar, manajemen hubungan antar manusia adalah satu usaha untuk membuat sumbangan-sumbangan orang kepada hidup lebih organisasi penuh arti. Berfokus kepada ketetapan hidup organisasi penuh arti adalah jelas untuk memecahkan woks yang teoritis hubungan antar manusia belajar, seperti yang digambarkan di dalam Gambar 9.7.

Pada bagian yang lebih luas, pemikir-pemikir milik hubungan antar manusia sudah mengadopsi sudut pandang Teori Y McGregor di mana manusia dipandang sebagai penuh dengan potensi. Potensi ini dapat ditepuk dengan pemilikan dan memberi harapan tinggi. Untuk mengembangkan potensi manusia di dalam para pemimpin organisasi perlu, untuk menyediakan para pekerja dengan suatu iklim yang mendukung, lebih banyak umpan balik, program pelatihan untuk pertumbuhan profesional, dan menantang kesempatan.

9.6.8.   Permasalahan Zaman Sekarang di Hubungan Antar Manusia

Pembeda adalah masalah yang berkelanjutan di semua lingkungan organisasi. Mungkin saja terutama sekali kritis pendidik dalam lingkungan yang pendidikan menjadi lebih bertanggung jawab untuk tanggung-jawab pengembangan ketika sebagian besar keluarga. Meski banyak kemajuan mempunyai buatan dekade-dekade yang terbaru, praktek bersifat membedakan dan merugikan yang pantas dipertimbangkan tinggal. Terlalu sering kali prasangka dan pembedaan ini mengarahkan pada minoritas etnik dan ketenaga-kerjaan khusus lain menggolongkan. Prasangka berasal dari penilaian-penilaian yang internal berdasar pada bukti yang tidak cukup. Suatu orang yang dirugikan sering kali menuju ke untuk berpikir di terminologi stereotypical tanpa mempertimbangkan perbedaan yang individu. Prasangka menjadi suatu masalah hubungan antar manusia yang serius ketika tindakan-tindakan menjadi bersifat membedakan. Terlalu sering kali di dalam aktivitas kita/kami yang organisasi, batasan waktu dan prejudgments tentang yang lain dan menciptakan tekanan situasi yang tak pantas untuk berbuat sesuatu. Tindakan-tindakan kita menjadi yang tidak sesuai seperti kita dengan tak hati-hati kegagalan untuk menahan penilaian sampai permasalahan diselidiki secara penuh.

Di dalam usaha kita untuk membangun lingkungan kerja yang adil, kita harus bagaimanapun juga belajar untuk menciptakan suatu iklim aktip kerja sama dan yang adil. Para Pemimpin dan para manajer mirip harus menyeimbangkan obyektifitas dan kepekaan.  Kossen (1987) identifikasi beberapa permasalahan khas bahwa lebih lanjut berperan untuk pembedaan di dalam tempat kerja. Sebagai contoh, beberapa manajer meniru-niru minoritas etnik dan ketenaga-kerjaan khusus lain golongkan sebagai lebih sedikit yang mampu ketika yang dibandingkan. Sebagai hasilnya, para manajer cenderung untuk mengharapkan lebih sedikit dari kelompok-kelompok ini dan pekerjaan lemah muncul. Pada kenyataannya para manajer ini bisa menimbulkan perilaku eksak lemah yang mereka mengharapkan. Ketidakpekaan mereka untuk prasangka mereka sendiri menyebabkan pembedaan ketika mereka memandang kelompok ini dari satu perspektif yang tidak sesuai. Di dalam kasus-kasus yang lain, di dalam usaha-usaha untuk menghindari prasangka, para manajer boleh menugaskan proyek-proyek lebih sulit kepada ini kelompok khusus untuk menciptakan penampilan seni dari perawatan sama. Ketidak-mampuan-ketidak-mampuan manajer untuk memahami prasangka mereka sendiri berperan untuk lebih lanjut pembedaan.

Pembedaan rasial adalah satu isu secara emosional. Suatu tinjauan ulang dari riset menunjukkan bahwa masyarakat sedang bergerak pelan-pelan untuk mengalahkan pembedaan rasial (Wildstrom, 1986). Banyak  dari kejadian di dalam masa lampau yang terbaru sudah membangkitkan kepentingan publik dan protes lebih besar. Dari Afrika Orang Amerika adalah pertama untuk mengenali bahwa memprotes dan demonstrasi-demonstrasi memainkan suatu part yang penting di dalam memaksa pengenalan publik ketidakadilan rasial (Coulmad, 1992; Kossen, 1987). Permintaan mereka untuk hukum yang baru, pendidikan lebih baik, dan tindakan pemerintah sudah membawa berubah. Kebanggaan diri sendiri kuat sudah membantu African-American menyebabkan di dalam mencari-cari peluang pekerjaan sama dan suatu tempat yang lebih baik di dalam masyarakat. dengan kata lain penting, pembedaan melawan terhadap Hispanics, Orang Amerika Asli, dan Oriental Americans adalah sebagai meragukan untuk masyarakat kita dan lembaga; institusi pendidikan.

Kemajuan telah ada besar di dalam hak-hak wanita di dalam dekade yang terbaru. Salah satu dari perhatian yang utama dari wanita di dalam tempat kerja mempunyai sama membayar pekerjaan sama. Isu ini menyatakan bahwa wanita-wanita harus dibayar dengan sama karena melaksanakan tugas-tugas memerlukan ketrampilan yang sama, pelatihan, tanggung jawab, dan usaha sebagai orang. Permasalahan lain dengan sama penting: minta lebih dan kepedulian anak mutu lebih baik, perlindungan promosi potensial lebih baik, hukum lebih baik melawan terhadap godaan seksual, manfaat-manfaat suka bergaul lebih luas, dan kuasa/tenaga politis sama. Sementara banyak tindakan di dalam bidang ini adalah hari ini jelas, lebih banyak keheningan perlu untuk tercapai.

Banyak keheningan perlu untuk tercapai di dalam dunia sumber daya manusia seperti dicatat oleh banyak komisi yang menjelajah perubahan dan merestrukturisasi di dalam lingkungan yang pendidikan. keinginan Yang paling meragukan adalah bagaimana caranya meyakinkan kepemimpinan pendidikan bahwa menunjukkan dengan tepat strategi tindakan bahwa sukses secara efektif dengan aktivitas sumber daya manusia yang luas. Yang paling penting, praktisi hari ini harus menjadi ahli pada hubungan antar manusia pemahaman dan memikirkan pengelamun mempraktekkan bahwa menimbulkan terbaiknya dari potensi manusia. Sebanyak literatur sudah menunjukkan, hasil-hasil terbaik secara umum terjadi dalam satu lingkungan di mana perhatian untuk setiap pekerja dan pengurus adalah dapat dipertanggungjawabkan dan bertanggung jawab di suatu atmosfer regu, di mana prestasi kebutuhan individu melebihi pemberian judul, dan di mana individu mengejar dan mempunyai peluang itu untuk mencapai keunggulan di dalam  terminologi kepunyaan mereka.

9.7. Studi kasus Hubungan antar manusia:

9.7.1.   Kasus dari Sewa-sewa Yang Baru

Valerie Rizzo baru saja metetapkan pokok yang baru dari Timur Ruxton Sekolah Menengah. Timur Ruxton adalah suatu kota kira-kira berjumlah 20,000 jiwa yang bertindak sebagai suatu pabrikasi pemasaran dan cahaya memusat untuk daerah kedua pedesaan bersebelahan. Kota tersebut daerah sekolah pada suatu waktu tadinya salah satu dari program yang terkemuka negara untuk suatu masyarakat tentangnya ukuran. Bagaimanapun, pada dekade yang lampau, bahwa reputasi mulai tergelincir ketika perubahan ekonomi menyebabkan pengurangan dasar kena pajak dan seperti itu pengurangan jumlah anggaran dan jasa milik sekolah tersebut. Pengawas dan administrasi yang ada sudah semua posisi yang dipegang mereka selama beberapa tahun, dengan pengurus junior mempunyai tujuh tahun pengabdian. Staf pengajaran juga sudah cenderung untuk tinggal di tempat. Di dalam Sekolah Menengah, hanya dua di antara fakultas pengajaran mempunyai kurang dari lima tahun masa jabatan.

Ketika dia disewakan, Valerie diberitahu oleh pengawas yang pemilihan dewan sekolah paling terbaru telah membawa masuk tiga orang yang baru, dan bahwa keseimbangan pemungutan suara di komisi yang baru berada dengan mereka. Anggota baru menggabungkan suatu panggung dari perubahan dan meningkatkan kualitas sekolah tersebut, dan mereka sedang mengandalkan Valerie ketika pengurus baru kepada pelopor mengubah di sekolahnya. Anggota baru itu sedang berharap agar perubahan di Sekolah Menengah itu akan menyediakan satu contoh bahwa akan mempengaruhi sisa dari daerah.

Pertanyaan-Pertanyaan

1.         Jika anda adalah Valerie Rizzo, apa langkah akan anda menerima pertama 30 hari jabatan ketika Pokok sekolah menengah untuk memperkenalkan yang terkait dengan perubahan mengeluarkan yang dibahas di atas selagi secara serempak menetapkan hubungan antar manusia efektif dengan staf bangunan mu?

2.         Bagaimana nantinya anda mendekati isu-isu membahas di atas dengan panutan mu yang administratif ke seberang daerah?

3.         Apa yang model-model dari kebutuhan manusia dan kepemimpinan membahas di dalam bab ini, apakah Anda akan terbiasa dengan pemandu anda ke dalam peran yang baru Anda? Mengapa?

4.         Persiapkan satu rencana tindakan untuk diri anda untuk pertama separuh tahun bahwa akan membiarkan anda untuk mulai pekerjaan, operasikan sekolah mu, dan memulai yang sesuai berubah. Disiapkan untuk mendiskusikan rata dengan mana anda akan memotivasi staf mu untuk temu datang tantangan, dan menjelaskan mengapa anda sedang memilih itu makna yang tertentu ?

9.7.2.   Desas Desus Mill

Desas desus yang merajalela pada Schoolville. Pada pertemuan dewan sekolah yang terbaru, pengawas sudah dihadapkan beberapa saat oleh orang tua yang marah dan tekanan media lokal pers. Bagaimanapun juga kelompok ini sudah memperoleh akses kepada dokumen anggaran negara yang diistimewakan. Anggaran yang baru sudah menghibahkan suatu peningkatan upah cukup besar kepada para guru. Bagaimanapun, masyarakat itu tidak dicukupi dengan prestasi siswa terbaru mencetak prestasi. Sebagai tambahan, siswa mencetak prestasi yang lemah karena beberapa tahun menjalankan. Untuk memecahkan keadaan ini, mendiskusikan mengikuti:

1.       Bagaimana caranya membelokkan perhatian menjauh dari jaringan yang informal nyata yang kelihatannya untuk memiliki lebih banyak informasi dibanding komisi sekolah tersebut dan pengawas.

2.       Bagaimana caranya menunjuk masalah sekolah tersebut pokok, prestasi siswa lemah.

9.7.3.   Studi kasus Kasus dari Cek Kenyataan

Pengawas Schoolville sudah membanggakan dirinya di kualitas lulusan daerahnya telah mampu direkrut dari perguruan tinggi, para guru yang sempurna di masa lampau beberapa tahun. Baru-baru ini, para lulusan ini sudah mengangkat keluhan sekitar sifat yang birokratis dari daerah dan sekolah, dan tambahan pula mempersatukan kelompok para guru bahkan yang lebih besar tidak merasa puas. Para guru yang baru membawa dengan harapan mereka tinggi. Itu kelihatannya pendidikan “keunggulan” gerakan sudah lulus Schoolville oleh dan “orang yang tidak menyetujui” adalah menantang lebih dari daerah yang dapat tawarkan. Diskusikan skenario ini untuk memecahkan mengikuti:

1.         Bagaimana caranya mencapai lebih banyak fleksibilitas untuk para guru, tetapi keheningan memelihara kendali ?

2.         Bagaimana caranya memelihara arus tingkat efisiensi ?

3.         Bagaimana caranya “dengan cepat maju” ke zaman dari keunggulan ?

9.7.4.   Studi kasus Kasus Professionalisasi

Pokok Miller Middle School sudah meneruskan sampai saat ini dengan literatur pendidikan yang terbaru. Tetapi dia dibingungkan oleh sebagian dari asas manajemen berbasis sekolah terbaru. Meski dia adalah satu pembela lingkungan profesionalisasi sekolah tersebut, selama berkusi dengan para guru, dia sudah menjadi skeptis. Sebagai contoh, selagi dia percaya akan ajaran dari pengambilan keputusan yang dibagi bersama, dia juga menyadari bahwa pendekatan sama ini belum efektif di sekolah yang lain.

1.         Apa yang langkah-langkah dapat pokok lari ke membawa manajemen berbasis sekolah kepada sekolah nya?